毕业论文：组织变革下裁员幸存者的HR管理对策研究

毕业论文：组织变革下裁员幸存者的HR管理对策研究

系别：华侨大学工商管理学院人力资源管理系
专业：人力资源管理
年级：2009级

科技
目录
摘 要 3
1引言 4
2裁员幸存者及其相关研究 5
3幸存者综合症的表现 7
3.1 工作不安全感提高 7
3.2 工作压力增大 7
3.3 工作满意度降低 7
3.4 心理契约违背感 7
3.5 组织信任度降低 8
4“幸存者综合症”对企业的影响 8
4.1对企业绩效的影响 8
4.2对组织稳定性的影响 8
5裁员幸存者的人力资源管理研究 9
5.1完善人力资源信息管理，降低工作不安全感 9
5.2重新整合人力资源，减轻工作压力 9
5.3制定公平合理的薪酬体系，提供良好的办公环境，提高员工工作 10
5.4重塑企业文化，加强心理契约管理
10
5.5 提高组织信任度
10
5.5.1提供公平的竞争环境 11
5.5.2加强员工的职业生涯管理
12
5.5.3给予员工更多的培训机会
11

6结语 11
7参考文献 12
致谢 13


摘 要

随着美国次贷危机引起的全球经济形势的下滑，越来越多的企业通过裁员来缩减成本。作为组织变革后被留下来的幸存员工，他们将是企业未来发展不可缺少的人才。然而，在过去的人力资源管理中
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略942字，正式会员可完整阅读）……　
, layoffs survivors of human resources management problem also raised increasingly more social people from all walks of of general concern. By reading this article, information look up methods such as e*plored the psychological problem of layoff survivor, summed up "survivor syndrome", and "survivor syndrome" impact on enterprise performance and organizational stability. Final research results and solve job insecurity, job stress, job satisfaction and the psychological contract, organizational trust and relevant countermeasure proposals sought to quickly help layoff survivors out layoffs shadow, restore confidence in the company.

Keywords: Layoff survivors Survivor syndrome Human resource management




1引言
近几年，由于全球金融海啸引发的经济危机迅速波及全球许多国家及各个行业，众多企业在面临抉择、寻求出路的情况下走上了裁员之路以缩减成本，达到转型或者重组的组织目标，裁员幸存者便成为了企业发展的中坚力量。但裁员无疑会伤害“幸存者”的感情，会导致企业与留岗员工之间的心理契约及信任的破裂。“幸存者”对企业产生怀疑、对工作产生不安全感，不仅会给企业效率造成影响，而且可能导致员工离职率上升，给企业带来更大的损失。但目前大多数企业很大程度上忽略了对“幸存者”这一特殊人群的关怀及合理化的管理。因此，为了企业的未来发展，对裁员幸存者的人力资源管理研究迫在眉睫。根据国内外专家的研究及调查，虽然留岗员工保住了工作，但企业裁员给他们带来的工作不安全感会使得他们对工作缺乏热情、焦虑、愤怒等，这些消极情绪会直接影响他们的工作效率，进而给企业带来损失。“组织变革下裁员幸存者的人力资源管理对策研究”是针对企业裁员后存续员工的工作不安全感的现状提出来的，是一个很有现实意义的、也是非常值得研究的课题。
2裁员幸存者及其相关研究
1.1裁员幸存者
“幸存者综合症”缘自心理学，后_管理学者在上世纪九十年代将此概念应用于组织员工行为，特指由于缺乏工作安全感使员工遭受压力，出现急躁、恐惧、不安、忧虑等消极情绪。他们认为裁员后留岗员工所经历的心理冲击一点也不亚于被裁员工，这种心理与那些经过重大灾难后侥幸幸存下来的人一样复杂和矛盾。裁员幸存者由于缺乏工作安全感，遭受工作压力，会表现出士气低、工作和组织满意度低、愤世嫉俗、对雇主信任和忠诚流失等心理反应，这种心理反应和情绪体验会降低幸存者的工作积极性，从而影响组织绩效。
1.2 目前国内外研究成果
近年来国内外对裁员幸存者的探讨成为企业人力资源管理中的新课题。在国外研究中，上世纪九十年代组织行为研究者们提出了“幸存者综合症”的概念，并归纳了“幸存者综合症”的表现形式。
Brockner（1992）用“幸存者”一词描述裁员后留在组织中的成员。他认为留岗员工的心理应激反应不亚于被裁员工。
Noer(1993)将存续员工心理反应和情感体验归结为工作不安全感、不公平感、诅丧压力、情绪衰竭、降低成就和风险承担、对周边环境不信任甚至违背契约、不满意组织计划编制和沟通方式、对管理层不信任等，而这些都会降低幸存者的工作积极性，进而影响组织绩效。
奥尼尔和莱恩于1995年发表在《管理执行学刊（Acadamy of Management E*ecutive）》的一篇论文指出，工作安全感缺乏会使人们遭受工作压力，从而出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、过渡疲劳、消极怠工等一系列情感现象。以后其他学者又增加了超负荷、士气低落、精疲力竭、无效率、易冲突等表现。
Charlie O.Trevor和Anthony J.Nyberg(2008)的研究指出大规模的解雇通常更加刺激离职率，甚至一个小的解雇也会引来相当多的员工逃离。
我国对于裁员幸存者的研究起步较晚，主要有以下几点。
郑爱翔在“幸存者综合症”的防范与应对中提出应该通过完善人力资源政策信息管理、重视非正式组织的管理、建立公平性的裁员标准等措施来应对幸存 ……（未完，全文共9685字，当前仅显示2645字，请阅读下面提示信息。收藏《毕业论文：组织变革下裁员幸存者的HR管理对策研究》）