基层干部培养选拔激励机制研究

目录/提纲：……
一、我局培养选拔基层干部的主要做法
（一）提高选人用人公信度，全面开展竞岗工作
（二）狠抓培训，做好本系统基层人才培训工作
（三）开展系统内年轻干部挂职交流，培养后备干部
（四）大规模引进高素质人才，提升文化业务能力
（五）做好专业人才、拔尖人才的推荐和培养，扩大人才的影响力
二、基层干部培养选拔和激励制度建设存在的问题
（一）人手紧缺、工作繁忙制约了基层干部的培训学习
（二）干部队伍建设与事业发展有差距
（三）激励制度欠完善
三、完善基层干部培养选拔激励机制的几点建议
（一）由组织人事部门牵头统筹增加文化系统人员编制
（二）继续深化改革，改善干部福利待遇
（三）着眼未来，立足平时，进一步建立完善的激励机制
一是对执行重要任务表现优秀的干部，要优先提拔使用
三是对干部在工作、学习和生活上遇到的实际问题和困难要热情帮助，多送温暖
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基层干部培养选拔激励机制研究

党的十七届六中全会提出，要建设社会主义文化强国，大力发展公益性文化事业。人才是实施文化强国目标的关键，我局围绕市委市政府的统一部署，认真做好本系统人才队伍建设工作，把调动各级干部工作积极性的问题当成头等大事来抓，组织力量就探索新形势下建立健全基层干部培养选拔激励机制进行了深入调研，仔细查找了存在的问题，并提出了建议和对策。
一、我局培养选拔基层干部的主要做法
（一）提高选人用人公信度，全面开展竞岗工作
根据市委组织部《关于提高选人用人公信度示范点创建活动的通知》（中委组通[2011]6号）精神，我局作为示范点之一，局党委高度重视，决定用1年的时间，开展示范点创建活动，为探索提高选人用人公信度的新方法、新途径，树立用人导向好、风气好、公众形象好的典范。人事科制定了《开展提高选人用人公信度示范点创建活动的实施方案》，根据方案，制定了市文广新系统干部竞争上岗方案，经我局党委研究决定，去年至今我局共推出1个副处级、5个正科级、7个副科级、7个股级职位在本系统内开展竞岗，以此加大竞争力度，搭建竞争平台，丰富竞争方式，规范竞争程序，着力推进竞争性选拔工作制度化、规范化、科学化，不断提高选人用人质量和公信度，为建设文化名城提供组织保证和人才
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略856字，正式会员可完整阅读）……　
化业务能力
近年来，在市委、市政府的正确领导下，我市坚持以科学发展观统领文化工作全局，扎实抓好文化事业和文化产业发展，取得丰硕成果。可以说，文化已经成为我市的一张重要名片。2010年起我市全面开展中山纪念图书馆、139文化街区（博物馆群）、中山漫画馆、孙文纪念公园名人雕塑、兴中园纪念辛亥革命100周年主题雕塑、非物质文化遗产展示馆等重点文化设施建设，并纳入每年政府工作报告必达任务目标和文化民生实事进行考核，时间紧迫，任务重，而目前人手不足、人员知识结构等是严重制约工作开展的主要原因。为此，本系统一直重视引进高端人才，为我市的文化工作注入新鲜血液。自2010年7月以来，我局下属事业单位孙中山故居纪念馆、博物馆、图书馆共引进研究生12人，这是本系统有史以来大量引进高端人才的一次。这批研究生的专业性强，有历史、图书、博物馆学、考古学、英语、日语、植物学、产业经济学等，这些研究生的引入，大大弥补了本系统干部知识结构的单一化，将会较快地提升了本系统的文化业务能力和研究能力，对今后我市的文化建设将起到中流砥柱的作用。
（五）做好专业人才、拔尖人才的推荐和培养，扩大人才的影响力
我局一直重视对专业技术人员的培养，特别是在评审职称方面，大力提供各种资源和帮助。在我局和各单位的共同努力下，申报中级以上职称的干部越来越多，在职称评审越来越严格的当今，去年至今年有1位通过正高职称，5位通过副高职称，8位通过中级职称。去年市委组织重新评选了第六期优秀专家拔尖人才，本系统有3位同志入选，其中有2位是专业技术人员。在去年选举和推荐的党代表、政协委员、十杰市民等工作中，我们有意识地扩大专业技术人员的名额，提供平台使他们在各个领域能发挥他们的专业能力，体现自身的价值，扩大他们的影响力。
二、基层干部培养选拔和激励制度建设存在的问题
　 （一）人手紧缺、工作繁忙制约了基层干部的培训学习
近年来，国家以及省市不断要求提高文化惠民覆盖率，要求公共文化馆、博物馆免费开放，我局下属文化场馆相比免费开放之前游客和观众数倍增长，省委七次全会又以专题的形式对建设文化强省作了部署。我局承担的任务十分繁重，如今年新博物馆群、新图书馆、城市雕塑、中山漫画馆、非物质文化遗产展览馆等项目的建设，文明城市的复查、未成年人思想道德建设工作测评等任务。人手不足是我们面临的最大问题。局机关人手少，任务中、人员偏老，加上承接多项市委市政府交办的重大活动任务，各科室及下属单位处于超负荷运作，基层干部的工作时间往往超过八小时，加班加点是家常便饭，没有双休保障等超长用工，导致干部无法抽出太多的时间进行学习，工作能力更多地取决于实际业务中的提高，工作、学习、家庭之间存在不可调和的矛盾，制约了干部自身的发展。
（二）干部队伍建设与事业发展有差距
目前，我市文化干部中存在人才年龄结构出现断层、高层次人才比重较小、文化人才专业结构不合理、文化人才知识结构偏低以及专业技术人才流失等问题，形成目前状况的主要原因是：（1）现行的人事管理_、机制不适应市场经济条件下文化事业发展对文化专业技术人才的引进、开发、利用，人事制度缺乏流动淘汰机制，一人一岗死守数十年，不求有功，但求无过，工作人员普遍缺乏危机感，用人单位往往受_、编制限制，急需人才引不进，无用的人员出不去，使业务工作的开展受到影响。（2）对现有干部人才的开发利用还不到位，再教育的经费投入少，岗位培训制度不健全，对人才的开发和培养缺乏有效机制。（3）从深层次剖析，文化系统工资福利待遇相对较低，工作环境较差，镇区文化站小、旧、差，无法开展创作、培训活动，造成了对人才的“存量”没有凝聚力，对人才的“增量”更无吸引力。
（三）激励制度欠完善
首先，晋升激励空间有限。经过多年工作磨练，部分事业单位人才脱颖而出，但由于职数的限制，年轻优秀干部的晋升通道堵塞严重，我局想把优秀干部调到局机关工作，同样由于编制、职务、年龄等条件的限制无法调任到局机关，事业单位优秀人才没有出路，基层干部的交流渠道不畅。其次，物质激励缺乏。事业单位实行绩效工资改革前，由于各单位人员工资构成基本由职务、级别、工龄等确定，做多做少工资都差不多，实行绩效工资改革后在一定程度上改变了上述局面，但物质激励仍不充分，很多基层干部节假日加班无加班费，还要自己负担交通、就餐费用，严重打击了工作的积极性。
三、完善基层干部培养选拔激励机制的几点建议
（一）由组织人事部门牵头统筹增加文化系统人员编 ……（未完，全文共4760字，当前仅显示2404字，请阅读下面提示信息。收藏《基层干部培养选拔激励机制研究》）