论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究

目录/提纲：……
一、研究背景
二、研究目的
三、研究意义
（一）理论意义
（二）现实意义
四、心理契约的研究综述：
（一）心理契约的概念：
（二）心理契约特点：
4、动态性心理契约不像正式契约那样明文规定
（三）心理契约的内容
五、工作满意度研究综述
（一）工作满意度的概念
（二）工作满意度的影响因素
六、心理契约与员工工作满意度之间的关系的国内外研究现状
（一）国内研究情况
（二）国外研究情况
（三）小结
七、研究方法：文献研究法、问卷调查法、统计分析法
八、本文可能的创新点：
1、立足于泉州企业、以泉州地区“80后”员工为研究对象
2、实证研究心理契约与员工工作满意度的关系
九、参考文献
九、论文大纲
……
论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究


一、 研究背景
人才是企业经营发展中最核心的要素之一，对企业的生存发展有着至关重要的作用。现在是21世纪的初始，企业面临着严峻的竞争环境，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须做到以下的职能：整合资源、创新价值、创造财富。企业通过优化配置人、财、物等资源来创造利润、实现价值。可以说，人才是创造的决定因素。唯有人才，才有创造。人才将各方面的资源整合起来为企业的生产经营服务。所以，企业必须非常重视人才的管理工作，积极构建和谐稳定的员工关系。和谐稳定的员工关系对于增强士气、提高员工工作的积极性与主动性、避免劳动纠纷有不可忽视的促进作用。在未来的很长一段时间内，“80后”员工是企业经营发展的生力军和主力军。“80后”员工有其独特的个性特点和需求，企业常常会碰到“80后”员工跳槽的现象。面对“80后”员工流动率比较高这种现象，企业必须采取措施来培养他们对企业的忠诚感、构建和谐稳定的员工关系。心理契约作为员工关系管理的核心内容，是联系员工和组织的心理纽带，对于企业进行有效的人力资源管理有不可低估的作用。有研究证明，心理契约可以比较有效
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略789字，正式会员可完整阅读）……　
组织的行为》中首次提出心理契约这一术语，但是他没有将心理契约概念化。随后心理契约于20世纪60年代被引入管理领域。Levinson、Schein等学者通过比较详细的研究使其概念化。 被誉为“心理契约之父”的Levinson认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期望，它在很大程度上是无形的，并且它具有变动性、发展性等特点。而Schein根据自己的研究对心理契约进行界定并完整地提出了心理契约的概念。他认为“心理契约是在组织中、每个成员和不同的管理者以及其他人之间的，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。这些早期的研究将心理契约定位于组织和雇员两个层面的相互期望和交换关系。后来，以Robinson、Rousseau、Morrison为代表的某些学者则认为组织不具备主体性，心理契约的本质在于雇员层面。Rousseau认为组织作为契约关系中的一方，提供了形成了心理契约的背景和环境，但它本身是一个比较抽象的系统和存在，并不像人那样具有主观能动性，并就此得到心理契约是”在组织和成员互动过程中，员工之间对于相互之间的责任与义务的知觉与信念。”这一概念是狭义上的心理契约的概念。Robinson、Kraatz和Robinson（1994）指出这种信念是“雇员对外显的和内隐的雇员贡献与组织诱因之间的交换关系的的承诺的理解和感知”。
学者对心理契约的概念有广义及狭义上的界定。广义上的概念是指雇佣双方基于各种相互间的各种承诺对交换关系中彼此责任和义务的主观理解。狭义上的概念是指雇员对组织及其代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人多所明确意识到得相互义务的一系列信念。到目前为止，广义和狭义这两种视角的研究同时进行。但是相对来说，狭义的概念更加明确、更具操作性。所以对狭义的心理契约的研究比对广义的心理契约的研究来得多。
（二） 心理契约特点：
1、 主观性
心理契约是员工对员工与组织间的相互责任的认知，这是员工的主观感受。所以，心理契约具备主观性的特点
2、内隐性
心理契约不像正式契约那样存在合同或者政策、制度中的，它没有明文规定，其本质是一种心理期望。
3、差异性
不同员工对他与组织间的相互关系有不同的体验和见解，所以个体的心理契约可能与其他人的理解和解释不一致，而且心理契约不是固定不变的。在不同的阶段，员工的心理契约也会有所不同。
4、动态性
心理契约不像正式契约那样明文规定。心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求。这要求心理契约双方要根据环境的变化和企业的发展来确定心理契约的内涵。
（三） 心理契约的内容
心理契约的种种特点决定了其具体内容在不同的情况、不同的个体有所不同。研究者对心理契约的内容展开了研究，并得到二维结构和三维结构这两内容维度。
1、 二维结构说
二维结构说将心理契约的内容划分为交易维度和关系维度。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，涉及较少的员工的个人生活，雇员责任明确。而关系型的心理契约追求社会情感和关系方面的满足，涉及较多的雇员的个人生活，雇员责任的界定不清晰。
2、 三维结构说
三维结构说将心理契约分为三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度是指组织为员工提供物质利益，员工为企业的发展承担基本的责任。关系维度强调的是雇佣关系双方建立长期的、稳定的关系。团队成员维度的着重点在于员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。
五、 工作满意度研究综述
（一） 工作满意度的概念
Hoppock在他的著作《工作满意度》中首次提出工作满意度的概念，指出它是员工在生理和心理两方面对环境因素的满意态度。工作满意度体现了员工的主观感受，但其实质是一种态度。许多学者在不同情境下对工作满意度进行研究，并得出了不同的概念。综合学者的观点，可以把工作满意度归纳为以下几种类型：
第一， 综合型概念。这一概念不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及过程，主要是员工对工作本身及有关环境所抱有的一种看法。
第二， 期望差距型概念。这个概念是指员工的实际获得与其期望之间 ……（未完，全文共8108字，当前仅显示2214字，请阅读下面提示信息。收藏《论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究》）