在全市本土人才招录与基层队伍建设会议上的讲话

目录/提纲：……
一、提高政治站位，深刻认识加强本土人才招录与基层队伍建设的重大意义
二、总结经验成效，客观分析我市本土人才招录与基层队伍建设的现状
（一）取得的阶段性成效
（二）存在的问题与不足
（三）面临的形势与挑战
三、聚焦重点任务，全面提升本土人才招录与基层队伍建设工作水平
（一）拓宽招录渠道，严把本土人才“入口关”
（二）健全培养体系，提升本土人才“能力关”
（三）优化管理使用，激活本土人才“动力关”
（四）强化保障措施，夯实本土人才“服务关”
四、加强组织领导，确保本土人才招录与基层队伍建设工作落地见效
（一）压实各级责任，形成工作合力
（二）强化督导考核，确保工作实效
（三）加强宣传引导，营造浓厚氛围
……
在全市本土人才招录与基层队伍建设会议上的讲话

同志们：

今天，我们在这里召开全市本土人才招录与基层队伍建设会议，主要任务是深入总结近年来我市在本土人才招录、基层公务员队伍建设方面的经验做法，分析当前面临的形势与挑战，部署下一阶段重点工作，为全市经济社会高质量发展提供坚实的人才支撑和组织保障。参加今天会议的有市委组织部、市人力资源和社会保障局主要负责同志，各县（市、区）委组织部部长、分管副部长，市直有关单位人事科科长，以及部分乡镇（街道）党（工）委书记等。刚才，*县组织部、*区人力资源和社会保障局、*街道办事处、*镇政府作了汇报发言，他们分别从不同角度介绍了在本土人才挖掘、招录流程优化、基层人才培养等方面的实践经验，讲得都很实在、很有针对性，我都同意，大家一定要结合各自实际，认真学习借鉴，抓好贯彻落实。下面，结合全市工作实际，我再讲几点意见。

一、提高政治站位，深刻认识加强本土人才招录与基层队伍建设的重大意义

人才是事业发展最宝贵的财富，基层是人才成长最广阔的舞台。近年来，市委、市政府始终把本土人才队伍建设摆在突出位置，特别是在基层公务员招录工作中，坚持“本土培养、本土使用、本土发展”的理念，取得了一系列积极成效。从2021年面向本土优秀人才招录基层公务员工作来看，我们共设置招录职位20个，拟招录25人，吸引了357名考生报名，最终通过笔试、面试、考察等环节，一批熟悉基层情况、热爱基层工作的本土人才进入公务员队伍，为基层治理注入了新的活力。这些数据充分说明，加强本土人才招录不仅是拓宽基层干部来源渠道的有效途径，更是巩固党的执政根基、推动基层治理体系和治理能力现代化的战略举措。

一是加强本土人才招录是夯实基层执政根基的必然要求。基层是党的执政之基、力量之源，基层干部队伍的素质直接关系到党的方针政策能否在“最后一公里”落地生根。本土人才长期生活在基层、工作在基层，对当地的社情民意、风俗习惯、资源禀赋有着深刻的了解，他们与群众联系最紧密、感情最深厚，在化解矛盾纠纷、推动乡村振兴、服务群众需求等方面具有天然优势。以*镇为例，在2023年招录的5名本土公务员中，有3名是长期在村工作的
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挥乡镇（街道）党（工）委的主体作用，采取“村（社区）党组织推荐、乡镇（街道）党（工）委审核、县级组织部门复核”的三级推荐模式，确保推荐人选的政治性和代表性。2021年以来，全市共组织开展本土人才招录工作5次，推荐报名人数达2356人，经资格审查进入笔试环节1872人，平均竞争比例为12:1，既保证了招录质量，又扩大了选人视野。同时，针对基层工作特点，笔试内容侧重乡村振兴、基层治理、群众工作等实际能力测试，面试采用“结构化面试+现场模拟”的方式，重点考察解决实际问题的能力，使招录过程更加贴合基层工作需求。

二是培养体系逐步健全，本土人才能力素质持续提升。坚持“招进来”与“育起来”相结合，构建了“岗前培训+在职研修+实践锻炼”的立体化培养体系。岗前培训方面，对新招录的本土公务员集中开展为期1个月的培训，内容涵盖政策法规、公文写作、群众工作方法等基础知识，邀请优秀乡镇党委书记、村党组织书记等现身说法，帮助他们快速适应角色转变。2023年，全市共举办本土公务员岗前培训班4期，培训128人，培训满意度达96.8%。在职研修方面，与市委党校、职业技术学院合作，开设“基层干部能力提升研修班”，每年组织本土公务员进行不少于15天的集中学习，重点提升政策理论水平和专业技能。实践锻炼方面，采取“导师帮带制”，为每名本土公务员配备1名乡镇（街道）领导班子成员作为导师，通过“一对一”指导、参与重点工作等方式，帮助他们积累经验、增长才干。*县推行的“季度轮岗”机制，安排本土公务员到信访、应急、农业等岗位轮流锻炼，使他们在一年内就能熟悉乡镇主要业务工作，这一做法已在全市范围内推广。

三是管理使用更加规范，本土人才作用发挥更加充分。建立了“日常考核+年度考核+专项考核”相结合的考核评价机制，将群众满意度、工作实绩作为主要考核指标，考核结果与评优评先、职务晋升直接挂钩。2022年，全市有32名本土公务员因考核优秀被提拔为乡镇（街道）中层干部，15名被推荐为县（市、区）“优秀基层干部”。在岗位安排上，坚持“人岗相适”原则，根据本土人才的特长和经历，安排到村（社区）党建、乡村振兴、民生服务等关键岗位，让他们“有位更有为”。*镇将具有电商经验的本土公务员安排到“农产品电商服务中心”，带动全镇发展电商户56家，年销售额突破800万元；*街道安排熟悉调解工作的本土公务员负责“矛盾纠纷调解室”，成功化解各类纠纷130余起，调解成功率达92%。同时，建立了容错纠错机制，鼓励本土人才大胆工作、勇于创新，为他们干事创业营造了良好环境。

四是保障措施持续强化，本土人才干事创业热情不断高涨。在政治上关心，优先发展政治素质好、工作表现突出的本土公务员入党，积极推荐他们作为“两代表一委员”人选。近三年，全市有28名本土公务员当选为县（市、区）党代表、人大代表或政协委员。在待遇上保障，落实乡镇工作补贴、基层岗位津贴等政策，确保本土公务员收入不低于同职级机关工作人员平均水平。*区、*县还为在偏远乡镇工作的本土公务员提供住宿、餐饮等便利条件，解决他们的后顾之忧。在发展上支持，建立了本土人才成长档案，对表现优秀的纳入后备干部队伍重点培养，符合条件的优先提拔使用。2023年，全市有12名本土公务员通过选拔进入乡镇（街道）领导班子，打破了基层干部“晋升天花板”。这些措施极大地激发了本土人才的工作积极性，形成了“扎根基层、服务群众、建功立业”的良好氛围。

（二）存在的问题与不足

一是招录范围仍有局限，人才来源渠道有待拓宽。目前，我市本土人才招录主要面向优秀村（社区）党组织书记和长期在乡镇（街道）工作的人员，范围相对较窄，未能充分涵盖农村致富带头人、返乡创业青年、退役军人等其他类型的本土优秀人才。从2023年招录情况来看，村（社区）党组织书记占比达48.3%，乡镇（街道）工作人员占比达39.7%，而其他类型人才仅占12%，导致部分具有专业技能和创新思维的本土人才被挡在门外。同时，部分县（市、区）存在“求稳怕乱”思想，在推荐环节设置过多限制条件，如要求“连续3年考核优秀”“获得县级以上表彰”等，一定程度上缩小了选拔范围，影响了人才质量。

二是培养针对性不足，能力素质与岗位需求存在差距。虽然建立了培养体系，但部分培训内容与基层实际结合不够紧密，存在“重理论轻实践”“重形式轻实效”等问题。问卷调查显示，有63.5%的本土公务员认为“培训内容针对性不强”，42.7%的认为“实践锻炼机会不足”。例如，部分培训班仍以政策解读、理论授课为主，缺乏对乡村振兴、应急处置、数字化治理等实际工作技能的培训；“导师帮带制”在部分乡镇（街道）流于形式，导师因工作繁忙未能切实履行指导职责，导致本土人才成长缓慢。此外，针对不同层次、不同岗位本土人才的差异化培养体系尚未建立，培训“一刀切”现象较为突出，难以满足个性化成长需求。

三是管理机制不够健全，激励约束作用发挥不充分。考核评价机制仍需完善，部分地方存在“重显绩轻潜绩”“重年终考核轻日常管理”等问题，对本土人才在基层治理、群众工作等方面的隐性贡献关注不够。有38.2%的乡镇（街道）负责人反映，“难以量化本土人才的工作实绩”。在激励方面，虽然出台了一些政策，但部分措施落实不到位，如“优先提拔使用”在实际操作中受编制、职数等限制，难以真正兑现；部分县（市、区）对本土人才的表彰奖励力度不够，与他们的工作付出不相匹配，影响了工作积极性。在约束方面，对本土人才的监督管理较为宽松，个别人员存在“躺平”“懈怠”等现象，缺乏有效的问责机制。

四是保障水平有待提升，留才用才环境仍需优化。部分偏远乡镇（街道）工作条件艰苦，基础设施不完善，医疗、教育等公共服务水平较低，难以吸引和留住本土人才。问卷调查显示，有57.3%的本土公务员认为“工作生活条件有待改善”，31.6%的表示“考虑到城区工作”。在职业发展上，基层公务员晋升渠道相对狭窄，部分本土人才因“看不到前途”而产生离职想法。近三年，全市本土公务员离职率为8.7%，虽低于平均水平，但主要集中在偏远乡镇，且呈逐年上升趋势。此外，部分群众对本土公务员存在“熟人好办事”的误解，甚至出现说情打招呼等现象，影响了他们公正履职。

（三）面临的形势与挑战

从外部环境看，当前各地对人才的争夺日趋激烈，周边城市纷纷出台优惠政策吸引基层人才，如*市（外市）推出“基层人才专项补贴”，对在乡镇工作的公务员每月发放2000元补贴；*省（外省）实施“基层人才安家计划”，为基层公务员提供最高20万元的购房补贴。相比之下，我市在人才政策吸引力上存在一定差距，如何通过优化本土人才招录培养机制，提升人才竞争力，是我们面临的重要挑战。

从内部需求看，随着乡村振兴战略深入实施、基层治理体系不断完善，对基层干部的能力素质提出了更高要求。当前，农村电商、数字乡村、生态治理等新兴领域急需既懂技术又懂基层的复合型人才，而我市本土人才中具有相关专业背景的仅占23.5%，难以满足新时代基层工作的需求。同时，随着群众法治意识、民主意识的增强，对基层干部依法办事、服务群众的能力要求更高，部分本土人才在政策法规、沟通协调等方面的能力短板日益凸显。

从自身发展看，我市本土人才队伍建设还处于探索阶段，在制度设计、机制运行等方面还存在不成熟、不完善的地方，需要在实践中不断总结完善。例如，如何平衡“本土优势”与“外来视野”，避免本土人才陷入“圈子文化”“熟人社会”的局限；如何建立科学的退出机制，对不适应岗位要求的本土人才进行妥善安置；如何实现本土人才与其他渠道招录干部的融合发 ……（未完，全文共12649字，当前仅显示4056字，请阅读下面提示信息。收藏《在全市本土人才招录与基层队伍建设会议上的讲话》）