论文开题：借助心理契约降低泉州地区民营企业的员工离职率

目录/提纲：……
（一）心理契约
一是内隐性
二是主观性
三是动态性
四是双向性
（二）员工离职
1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素
3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素
1、益处
2、弊端
一、导论
（一）泉州地区民营企业员工离职现状
（二）此次研究的目的与意义所在
（三）研究的方法的简单介绍
（一）泉州地区民营企业的用工问题
（三）得出心理契约与员工离职之间的关系
（一）针对知识型员工的心理契约特征分析
（二）针对普通操作型员工的心理契约特征分析
（一）利用心理契约降低知识型员工的离职率（与实际相结合）
（二）利用心理契约降低普通操作员工的离职率（与实际相结合）
（三）对策实施的注意事项等
……

大学本科毕业论文(设计)开题报告
学院：　工商管理学院　　　　　　　　　　　　专业班级：人力资源管理（2）班　　

课题名称 借助心理契约降低泉州地区民营企业的员工离职率

1、本课题的的研究目的和意义：
员工是企业的重要资源，而员工的离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。有关资料显示，我国近年来不少地方出现了“用工荒”，其中出现了涨薪与高离职率的并存，可见在当下的社会环境下，影响离职率的重要因素林林总总，不再单纯地依靠薪资。心理契约是一个比较现代的企业管理理论，目前国内多数民营企业对与员工的心理契约并没有特别的重视，而与员工之间心理契约的缺失，造成多数员工对企业没有太高的归属感，从而导致了人才的高流动率。作为民营企业，想要做大做强，就不能
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性。心理契约是雇佣双方之间一系列相互感知的非明确表达的心理期望，是内隐的非正式的一种心理状态，它不同于经济契约，不会形成正式的文件，是一种无形的力量隐含在雇佣双方心中。
二是主观性。经济契约会明确规定雇佣双方各自的责任与义务，并且受到法律的保护，而心理契约则是雇佣双方之间相互责任的一种心理认知、主观感觉，没有实质性的责任关系。
三是动态性。在经济契约，比如正式的劳动合同中会明确规定薪资待遇、工作条件等，其具有一定的稳定性。但心理契约是一种主观约定，处在不断地变更与修订中，具有不稳定性，会随时间和形势地改变而改变。
四是双向性。心理契约是存在于雇佣双方之间的一种交互的心理期望，具有双向性。包括有员工对其在组织中权利获得、职业发展等内容的期望，也包括组织期望员工对组织忠诚，为组织发展贡献力量等。

（二）员工离职
员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
　员工离职的原因：
1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

员工离职的利弊
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
3、 本课题的主要研究内容（提纲）和成果形式：
一、导论
（一）泉州地区民营企业员工离职现状
（二）此次研究的目的与意义所在
（三）研究的方法的简单介绍
二、理论分析
（一）泉州地区民营企业的用工问题
（二）这些用工问题里所包含的问题产生原因（比如，家族企业等等的原因导致的心理契约违背现象 ……（未完，全文共3026字，当前仅显示1529字，请阅读下面提示信息。收藏《论文开题：借助心理契约降低泉州地区民营企业的员工离职率》）