论文：中国情景下员工战略共识的探索性研究

目录/提纲：……
一、引言
二、文献回顾与理论假设
（一）文献回顾
（二）理论假设
三、研究方法与设计
（一）质化研究
（二）定量研究
四、研究结果分析
（一）量表精炼
（二）探索性因素分析
（三）测量模型
（四）不同所有制企业的比较分析
五、研究结论与讨论
……
论文：中国情景下员工战略共识的探索性研究

摘要：在企业战略实践中，员工战略共识是填补战略执行鸿沟，提升企业战略执行力的有效手段。本文通过文献回顾和半结构访谈，概括出企业员工战略共识的维度结构，并在质化研究的基础上，利用不同的样本数据分别进行了探索性和验证性分析。研究结果表明：（1）员工战略共识由战略理解、战略认同和战略承诺3大维度构成，并且3大维度相互依存，缺一不可；（2）中国情景下员工战略共识在不同所有制企业之间存在显著差异。并且，从总体上看，本土企业员工战略共识程度要普遍高于外资企业。另外，本文还对所得的发现及其启示进行了讨论，并提出了针对管理实践和进一步研究的建议。
关键词：员工战略共识 维度结构 测量模型 所有制

一、引 言
现有研究表明，许多企业战略失败，并不是战略本身有问题，而是因为战略没有得到很好地执行（Bossidy and Charan，2003；于斌等，2007）。近年来，随着企业战略实践的不断丰富和学术界对战略管理理论研究的日渐深入，战略执行作为“缺失的一环”（missing link），开始引起人们的高度关注和热烈讨论（徐万里等，2008）。Sterling（2003）指出，一个得到有效执行的平庸战略要远远胜过只能得到粗劣执行的伟大战略。Pryor等人（2007）则认为，有效的战略执行就是一种组织核心能力，进而是维系组织竞争优势的重要源泉。在企业战略管理实践中，战略执行是一项系统工程，需要战略流程、人员流程和运营流程紧密且有机的结合（Bossidy and Charan，2003）。Porth（2003）的研究表明，战略执行过程中面临的最为普遍的障碍就是与人有关的问题，其中包括战略不清晰或相互沟通不够；员工抵制战略变革或对变革准备不足；各个部门、业务活动缺乏合作以及高高在上或_放任的高管管理作风等。其中，任何一个因素都可以成为战略执行的杀手（Beer and Eisenstat，2000）。
在企业战略实践中，战略共识（Strategic Consensus）是提升企业战略执行力的有效手段（Wooldridge and Floyd，1990；Homburg et al., 1999）。并且，一个既定战略能否得到有效执行，不仅需要在企业高层管理团队（TMT）中达成战略共识，而且也需要获得企业中层经理、基层主管以及广大一线员工的清晰理解、普遍认可和全身心地投入。换言之，企业战略无论是高管层理性决策的结果，还是企业利益相关者相互博弈的产物，都需要企业所有成员群策群力来执行。但令人遗憾的是，长期以来，学界关
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（scope）和共识程度（degree）。共识内容关注的是需要在哪些战略议题方面形成一致看法；共识范围则回答需要在企业内哪些人员之间达成共识；共识程度则指所涉及人员对既定战略议题达成一致的程度。据此，战略共识就是企业各级管理人员关于企业基本优先权的一致看法。
针对战略共识程度，Floyd and Wooldridge（1992）认为可以认知和情感两个角度来分析战略共识。从认知角度来看，管理人员如果对战略没有共同的理解和认识，就无法在他们当中建立共识，导致个体努力缺乏协调性。从情感角度来看，管理人员在理解的基础上能否认同既定的战略，则取决于他们是否认为战略符合其所认同的公司和自身的最佳利益。根据战略理解（strategic understanding）和战略承诺（strategic commitment）两个维度，他们把战略共识划分为四种类型：强共识型、盲目投入型、信息灵通的怀疑主义型和弱共识型。Noble（1999）也指出，战略共识就是企业内部个体或_之间关于战略方向的一种共享式理解和承诺。而Guth和Macmillan（1986）认为，出于自利考虑，中层经理可能对企业高管层制定的战略无动于衷，缺乏承诺，进而会严重阻碍战略的有效执行。因此，中层经理的战略参与有助于增加其对既定战略的责任感，提升企业战略执行力（Wooldridge and Floyd，1990）。
Dess 和Priem（1995）把战略共识定义为企业高管层或核心人员关于企业目标、竞争途径以及环境感知等因素的一致看法。并且，他们将战略共识看作是战略制定过程的一个结果变量。Homburge et al.（1999）也持有类似观点。他们认为，战略共识就是企业高管层对既定战略的目标和手段所持看法的一致程度。此外，Bowman 和Ambrosini（1997）、Rapert et al.（2002）以及Kellermanns et al.（2005）也指出，战略共识就是企业各级管理人员关于战略优先权的一致性理解。显然，与Floyd and Wooldridge的定义不同的是，上述学者仅仅从认知方面对战略共识内涵的进行了界定。
相比之下，国内学者对战略共识问题的研究较为匮乏。在仅有的几篇代表性文献中，薛云奎等人（2005）把战略共识看作是企业战略执行力的三大维度之一，认为战略共识就是企业在战略制定、澄清和沟通过程中所实现的各层级员工和外部利益相关者对公司目标和战略的认同感和责任感。王玉（2007）则研究了国内企业内部战略共享问题。她指出战略共享既体现在企业各级员工对战略认知的清晰一致上，还体现在战略执行过程中的协同上。战略认知的清晰一致保证对企业战略方向的肯定，这是以最低的战略成本实现整体战略目标的基本条件；而战略执行的协同确保在有效沟通的基础上实现资源和能力的共享。这是获得战略高价值的基本要求。
经过文献梳理，我们发现，尽管学者们都认为战略共识是理解有效战略管理和组织绩效的一个关键变量（Dess ，1987；Wooldridge and Floyd，1989; Noble，1999; Dess and Priem，1995; Bowan and Ambrosini，1997），但颇具讽刺意味的是，人们对战略共识的内涵、可操作性定义以及如何测量却未达成广泛共识（Rapert, et al., 2002；Kellermanns et al.，2005）。并且，现有研究主要集中了战略共识的认知维度，而对于战略共识的情感维度，即企业人员对既定战略的认同程度和责任感关注不够。在共识范围方面，主要论及企业各级管理人员（主要是TMT），对于广大普通员工对企业既定战略的认知、认同和承诺程度，基本未能涉及。
进而，针对现有相关研究存在的主要缺憾，关于战略共识理论的深入研究，应该在以下两个方面取得突破：一是进一步探讨和精炼战略共识（程度）的内涵及其可操作定义，正如诸多学者所言，这对战略共识理论的深入发展甚为关键（Bourgeois,1985; Priem, 1990; Rapert, et al.,2002）；二是进一步拓宽战略共识范围的研究边界，企业广大普通员工战略共识的形成机制及其对企业战略执行力和组织绩效的影响，应该引起更多的关注。对此，Rapert等人（2002）就强调指出，企业内部战略共识可能会因组织层级不同而相差有别，进而有必要对此进行深入分析。
（二）理论假设
战略共识是一个复杂的多维度构念。本文根据上述相关研究提出的维度并结合中国情景下企业战略实践现状，认为员工战略共识就是指在企业战略制定、澄清、沟通以及执行等过程中所实现的广大普通员工对公司目标和战略的清晰理解、认同感和责任感，进而员工战略共识可解构为3大维度：战略理解、战略认同和战略承诺。
企业战略的有效执行，基本前提是各级员工对既定战略内涵、战略逻辑以及对自身工作如何有助于战略实现应该有一个清晰的了解。Mintzberg(1983)曾经指出，沿着企业等级结构自上而下，员工对既定战略的了解程度是不断减弱的。战略理解（strategic understanding）就是指各级员工对企业愿景、使命以及战略目标和实现手段的准确认知。如前文所言，战略理解一直被视为战略共识的关键维度（Kellermanns et al., 2005 ）。如果员工对企业战略目标、为何制定这样的战略以及如何对其做出贡献有一个准确的理解，员工行为就能够和企业利益要求保持一致；而缺乏这种理解，企业战略实践就是出现“远景障碍”（赵洪磊，吴维库，2005），员工不仅不能对既定战略的有效执行贡献一己之力（Raps, 2004），而且可能会演绎出相互冲突的目标，干扰正常运营，最终无助于企业的战略成功（Boswell, 2006）。
因此，在企业战略管理过程中，各级员工对企业战略目标、战略计划及对自己所承担的责任越是了解，就越是能够实现员工行为与企业战略要求之间的契合。一般来讲，在企业战略实践中，员工战略意识淡薄，战略理解模糊，主要是由企业内部战略沟通不佳、员工认知结构差异而造成理解偏差、战略逻辑不清晰甚至缺乏正当性，以及员工对战略缺乏兴趣等因素引发的（Ambrosini and Bowman, 2003）。因此，员工的战略理解主要取决于企业战略形成中员工参与程度、企业内部战略沟通程度和员工的认知能力（Rapert et al.,2002; 于斌等，2007；王永乐、李梅香，2008；Noble, 1999；黄再胜、王玉，2008）。
其次，企业战略的有效执行，不仅需要各级员工清晰且准确地理解战略，而且要求员工能够真正相信战略的预期绩效。战略认同(strategic identification)就是指员工对企业既定战略目标及其实现手段的普遍认可。只有员工对战略的广泛认同，才能有企业卓越的战略执行力。如果员工（尤其是核心员工）在企业战略方向、战略优先权等方面出现分歧甚至冲突，企业的战略行动将缺乏合力，不同方向的牵引力将会导致和加剧组织内部的摩擦，无谓地消耗时间和资源，致使战略目标无法实现。齐大庆（2004）研究表明，企业内对战略持有不同立场的小派系越是明显和对立，战略执行受到的阻碍就越大。
一般来讲，战略认同主要取决于员工对既定战略的实施在多大程度上有利于企业目标和个人利益实现的预期。由于职能、层级、专业背景和个人因素等方面的差异，客观上造成企业各级员工存在不同程度的潜在或现实的利益冲突。如果员工对既定战略的可行性心存疑虑，甚至将企业战略实践视作对自身利益的一种威胁，战略认同就难以建立。因此，企业战略的制定和实施只有充分考虑和兼顾各级员工的利益诉求，并与企业内外部环境高度吻合，真正体现企业各利益相关者的共同利益，才能赢得广大员工的理解和信任。进而，企业战略执行才能成为符合企业员工各自利益的自主适应战略行为。
再者，员工对企业既定战略有了清晰理解和普通认同，只能保证员工行为与企业战略要求的一致性。而企业战略的有效执行，不仅要求员工的服从，更需要各级员工的全心投入以及员工之间的密切协作。战略承诺(strategic commitment)是指在企业战略执行过程中，各级员工态度积极、行动有力，并且能够相互合作，实现资源和能力的共享。Dolley等人（2000）的研究表明，战略承诺可以加快企业战略执行，促进企业战略成功。而战略承诺的缺失，企业战略执行就会陷入员工行动迟缓（foot-dragging）或部门间政治活动的泥潭（Guth and MacMillan, 1986）。因此，各级员工只有对企业既定战略拥有高度的责任感，才能从单纯的战略执行者转变为战略制定的积极参与者和自主的战略执行者，自觉地将个人目标和企业目标统一起来，并确保自身工作对企业战略成功有所助益。
一般来讲，员工战略承诺水平的高低取决于企业预期战略绩效与员工利益的兼容程度。进而，战略执行需要将员工利益和期望的战略结果有效衔接。换言之，基于战略目标分解和战略绩效考核和激励的行为控制，会使员工主观上追求自身利益的同时，客观上促进企业战略目 ……（未完，全文共27031字，当前仅显示4862字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：中国情景下员工战略共识的探索性研究》）