类和类企业文化体系的塑造与变革

类：由“积淀”形成的传统的文化体系
　　传统的企业在文化上讲究“传承”，像这样的巨人级的企业就是在长期的积淀中形成了自己的文化体系。它有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成特有的企业文化。无论它面对怎样的市场危机，总能在自己“永远不变”的核心价值观的支撑下发展出新的能力处理新的问题。
　　本文中把这类文化体系称作“类文化体系”，它有着漫长、细致入微的塑造过程和艰难、工程浩大的变革方式。事实上现代社会中绝大多数企业都属于这个体系（中国企业尤其如此），所以这个体系也是我们要讨论的重点。
　　类：“变革导向”的新型的文化体系
　　关于学习型组织的讨论使许多新生企业趋向于建立更为松散的结构和灵活的文化，它们无时无刻不在观察着周遭的变化并随时准备根据变化调整自身的一切（包括核心价值观和核心能力）。其实这一理论早在上个世纪末就已被提出，只不过说法不同，即管理学之父彼得·德鲁克提出的“事业理论”，在关于这个理论的专著中，甚至都被当作失败案例加以评论，类文化体系的弊端暴露无遗。
　　但由于实践的缺乏和实际操作上的困难，类文化体系的成功案例少之又少，笔者在这里只能将一些相关理论列出，供读者参考。
　　类文化体系的塑造
　　⒈过程
　　虽然现在已经有许多学者都提出了一些关于企业文化建立的具体步骤和方法（比如国内学者刘威的专著《从创建到变革：企业文化全过程实操》），但笔者出于上面总结的一些原因，仍然认为类文化体系的塑造是在潜移默化中自然完成，而非某个领导或集体刻意塑造的。也许这其中有一些用以把握方向的方法，但还是没有办法作一个首先、其次、再次的概括。笔者在这里只能用一些比较经典的案例从实证的角度给读者一个直观的感触
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