毕业论文：6C制造行业的人力资源管理风险研究（以富士康企业为例）

6C制造行业的人力资源管理风险研究
---以富士康企业为例
毕业论文：6C制造行业的人力资源管理风险研究（以富士康企业为例）

摘要
现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着一定风险，本文以6C制造行业人力资源管理风险为研究对象，从人力资源管理方式、招聘、员工培训、员工离职后泄露商业机密、薪酬管理、劳资关系管理等角度分析了企业人力资源管理风险的类别，建立起人力资源风险管理规范程序流程。同时，以富士康为例，分析了富士康人力资源风险表现，找出风险的成因，从加强人力资源管理、建立规划体系等角度提出了构建6C制造业人力资源风险管理体系的对策与建议。
关键词：人力资源管理风险 6C制造行业 富士康 建议

Abstract
Modern enterprise in a full of change and highly uncertain times, each enterprise in the management of human resource, there are a certain risk 6C manufacturing industry based on human resource management risk as the research object, the human resources management mode, recruitment, staff training, after employee leaves his post leak, salary management, commercial secrets labor relationship management perspective, this paper analyses the enterpri
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，企业间的竞争，归根到底是人的竞争。[1]企业的人力资源管理系统如同企业的其他系统一样，在运作中存在很大风险，必须加以重视和防范。企业人力资源中会遇到大量的难以预测因素引发的不良事件，它们会给企业造成一定程度的经济或剩余上的损失，甚至给企业造成巨大的损失和严重的危机。
6C产业是指以电脑Computer、通讯Communication、消费电子Consumer Electronics、汽车Car、通路Channel、内容Content为主的六种高新技术产业。以富士康为代表的6C制造企业进入中国以来，取得了巨大成功，带动了当地经济的发展，提供了大量岗位。然而，富士康这个世界五百强企业，随着一跳又一跳的脉动，很快的被各界媒体推上了风口浪尖，富士康“跳楼事件”闹得沸沸扬扬，除了关注80后、90后心理健康，企业内部沟通等问题外，一个更深层次的问题是人力资源管理问题。人力资源管理是一整套系统工程，人力资源管理的职责除了招人、制订制度、开发潜能外，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境也是很重要的，特别在管理方式上要求采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。很显然，除了社会因素外，富士康事件反映出人力资源管理在如何考虑人的情感、自尊与价值方面出了问题。
国内外很多专家学者对人力资源管理风险做了很多研究。
企业人力资源管理风险产生和作用的机理方面。科斯、威廉姆森、张五常等人认为:在人和环境的关系中，由于人的有限理性和环境的不确定性、机会主义和小数条件、信息压缩等三方面的原因(信息压缩是介于人与环境之间的一种因素，它不仅与人的因素有关，而且与环境因素也直接相关)，在市场交易中存在很大的风险。 孙泽厚、李冬梅等认为它是由以下原因引起的:(1)员工思想道德素质低下引起风险；(2)管理和制度上的疏漏造成风险；(3)人力资源选择失误造成风险；(4)本职能力不足形成的激励制度缺乏造成风险。[2]
风险的分类方面。科斯、威廉姆森根据风险发生的环节不同把风险分为契约风险和道德风险。信号传递和信息甄别中出现的问题，是委托人与代理人在签约前和签约过程中可能出现的，由此产生的风险是契约风险；隐藏知识和隐藏行动是委托人与代理人在签约后的履行过程中可能出现的问题，即所谓代理人的道德风险。罗宾斯从影响人力资源管理风险不确定性因素的可预测程度，把风险分为可预测风险、部分可预测风险和不可预测风险三类。
风险的表现方面。科斯、威廉姆斯认为道德风险主要表现在以下几个方面:(1)损公肥私即利用职务之便谋取私利，而且是以损害企业和股东(委托人)利益为代价的。如贪污索贿，挪用公款。（2）机会主义即根据企业经营状况及发展前景预测自然状态，在经营管理中采取有利于自己利益的行为，如虚报业绩、盲目扩大投资等，这种行为的后果也将损害委托人的利益。(3)偷懒即在工作中不尽心尽力，如搭便车、滥竿充数、借商务之名游山玩水等。由于企业高层经理的特殊地位，他们的偷懒行为更为隐蔽，难以观察和监督，其危害性也往往被忽视。
人力资源风险对企业造成的打击甚至是毁灭性的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。因此，适应当前社会的发展趋势，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，在此基础上采取针对性的措施防范人力资源风险的发生，对处于6C制造行业的企业健康发展具有重要的意义。
2人力资源管理风险内涵分析
2.1企业人力资源风险管理含义及特征
人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。[3]企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。
企业人力资源风险具有以下特征：
（1）客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。
（2）动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。
（3）破坏性。人力资源是企业的核心资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
2.2企业人力资源风险类别
从某种意义上来讲，所有的人力资源风险都是人的风险，有行为、态度方面的，有工作能力方面的，所以，企业做好人力资源风险管理，抓住人的因素，就是抓住了根本。[4]人力资源风险主要有：
表2.1 企业人力资源风险类别及内容
序号 风险类别 主要内容 备注
1 人力资源管理方式风险 人力资源管理方式的选择会存在与理念和制度不相符的风险
2 招聘风险 常见的招聘风险包括有关聘用中法律禁止性规范的适用风险、聘用外埠员工带来的资信风险、引进外埠高级人才和接收毕业生使企业徒劳无功的风险等员工招聘中的关键性问题。
3 员工培训风险 培训后员工流失风险问题
4 员工离职后泄露商业机密的风险 员工离职后泄露商业机密从而给企业带来巨大损失
5 薪酬管理风险 薪酬管理的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥，关系到企业的成败。
6 劳资关系管理风险 劳资关系一直是制造业企业中令人头疼的问题，各种劳资关系纠纷关系复杂。
(1)人力资源管理方式风险
人力资源管理的过程是相应的人力资源管理制度和技术的一体化和同步化的过程，人力资源管理方式的选择会存在与理念和制度不相符的风险。很多制造企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度、措施的技术手段和途径。
（2）招聘风险
员工甄选与配置是人力资源管理最重要的一项工作内容。特别是制造业企业因为扩张快、员工流失率相对较高，员工招聘就成为员工配置中的一项经常性工作。常见的招聘风险包括有关聘用中法律禁止性规范的适用风险、聘用外埠员工带来的资信风险、引进外埠高级人才和接收毕业生使企业徒劳无功的风险等员工招聘 ……（未完，全文共14747字，当前仅显示3508字，请阅读下面提示信息。收藏《毕业论文：6C制造行业的人力资源管理风险研究（以富士康企业为例）》）