浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策

目录/提纲：……
1、人才引进不科学
2、人才培训不到位
3、缺乏有效的激励机制
4、人事绩效评估标准不规范
5、人力资源管理机构设置不到位
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
1、人才引进要规范、科学有效、目光长远
三是进一步加强人才市场建设，提高引进效率
二是要努力实现分布结构优化，努力促进人事工作向人才人事工作转变
三是要创新人才引进方式
一是树立人力和人才是第一资源的观念
二是建立新_，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制
三是采用新方式，运用新手段
5、树立新观念，建立新_，运用新手段，实现人力资源管理的现代化
三、总结
2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作
……

浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策

摘要，随着经济的进一步发展，企业管理层素质的不断提高，对人才的重视程度越来越大，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。但有些企业人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足，导致人才的利用不当。人力资源管理部门的职能，必须有贯穿企业管理全过程，包括人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
关键词，人才人力资源激励机制考核大型H集团公司,主要业务是集设计、开发、销售为一体的符合时代潮流时装。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司股东大会协商，决定通过猎头公司引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁，这位总裁引进后也没有经过考评复核，立刻走马上任，但因这位总裁经常与公司经营理念不合，与员工之间相互协作不到位。最终这位优秀的人才在年终公司的业绩并未见大的起色，年终评比这位销售总裁未得到大家认可排名靠后，结果这位人才也黯然让位。公司也为此付出很大的努力和资金。

一、从上可以分析上述引进人才的方式中找出此次人才引进失败的原因，同时，
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的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。
4、人事绩效评估标准不规范。
由于我国目前某些企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，主人翁精神”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评，MBO，以及关键指标考评，KPI，等等。
5、人力资源管理机构设置不到位。
中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
1、人才引进要规范、科学有效、目光长远。
缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可，客观依据应当是一重业绩，二重人际管理。更新观念，加强领导。一是要树立三个观念，树立人才资源是第一资源的观念，走出引进人才难寻的误区,纠正引进工作“已经过时”的错误思想，树立人人可成才的观念，走出引进人才唯学历、职称的误区,重业绩和能力,追求人与岗位最佳配合，树立以人为本的观念，走出引进人才唯当领导的误区，讲求人才优势互补,人尽其才。二是要建立健全人才引进工作领导小组及其办公室，配套专职工作人员，划拨专项经费，形成全区上下、各个部门积极参与较完备的工作网络。三是要调整工作思路，以科学发展观、人才观为指导，建立健全科学、规范的人才引进工作机制，明确规定人才引进的目标、任务、方法、工作流程、权责关系和奖惩措施，将人才引进纳入人才建设体系之中。在坚持能力标准的同时，更注重对人才综合素质的要求。引进现代人才测评技术，使人才评价科学化，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才，把有限的物力、财力用到刀刃上。三是进一步加强人才市场建设，提高引进效率。要发挥人才市场的网络作用，广泛收集、储存和发布各种人才信息，随时掌握各用人单位人才的余缺状况，运用市场机制进行合理的调整，保证单位用人和人才择业主渠道的畅通。注重引进人才结构优化，科学配置资源。一是努力实现专业结构优化，人才引进的重点要从传统专业适当向高新技术专业倾斜，二是要努力实现分布结构优化，努力促进人事工作向人才人事工作转变。要结合经济社会发展重点、结构调整重点和高新技术产业发展方向，搜集、研究、分析人才需求情况，有针对性地引进紧缺人才，做到“引以致用”。三是要创新人才引进方式。对所需高层次人才和稀缺性人才，主动出击、主动挖掘，用特殊的办法引进人才。如获得省部级以上专家荣誉称号、具有突出贡献的中青年专家或省市区学术、技术带头人称号的专业技术人员和具有国民教育研究生学历或者硕士以上学位的人员，可以免于考试只进行考核引进安排到合适的工作岗位上2、员工培训要有长效机制。
创业以来公司都应一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。
具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣 ……（未完，全文共4834字，当前仅显示2441字，请阅读下面提示信息。收藏《浅谈H集团人才引进政策中存在的问题与对策》）