论文开题：HR部门的职能定位与离职率分析

目录/提纲：……
（一）离职的理论研究
（二）离职的原因分析
（三）人力资源管理的职能
一、概述
（一）引言
（二）离职与离职率
（一）泉州地区员工离职现状
（二）泉州地区HR管理现状
（一）缺乏合理的薪酬与激励机制
（二）忽视人力资源规划，培训机制不健全
（三）缺乏相关劳动法律法规理念
（四）企业文化基础薄弱，盲目跟随大流
（一）构建合理的薪酬福利体系
（二）重视人力资源规划，完善培训机制
（三）加强法律法规观念，完善相关管理制度
（四）立足企业实际，建设良好的企业文化
六、参考文献
……

大学本科毕业论文(设计)开题报告
学院：　工商管理学院 专业班级：人力资源管理（2）班　

课题名称 HR部门的职能定位与离职率分析
——基于泉州地区HR管理现状

1、本课题的研究目的和意义：
员工是企业发展的根本，稳定的员工队伍是企业永续长存的前提条件。目前，由于社会因素、企业因素、员工个人因素等，企业员工的流动愈加频繁，尤其是制造业，离职率一直居高不下。这给企业的经营发展带来巨大的困难与损失。作为企业中与员工关系最为密切的HR部门，首当其冲地应承担一定的责任。为此，不少企业要求在HR部门的绩效考核中增加员工离职率这个指标或者提高离职率指标的比重。面对居高不下的离职率及企业对HR部门的重重压力，HR部门
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离职理论模型)。它可以概括为：
 结构模型；
 决策过程模型；
 效用评价模型。
Mobley 提出了离职决策过程模型。他将决策过程分为 10 个阶段：(1)对现职的否定评价；(2)工作不满意；(3)考虑离去；(4)寻职效用评价； (5)意愿寻职；(6)寻职；(7)备择职业评价；(8)现职与备职比较；(9)离职决策；(10)离去行为。
 组织水平的离职理论
组织水平的离职理论从组织目的出发，探讨组织因素和离职的关系。同个体水平一样，它也应该分为结果与过程两种。组织因素包括组织政策与实践、激励与报酬、组织氛围、晋升机会、工作_、上下级关系、工作内容。
（二）离职的原因分析
员工离职会给组织或企业带来很多消极后果。离职的原因分析已有的研究大致涉及以下三个层面：社会经济因素；组织及工作相关因素；个体因素。
 组织及工作相关因素
包括：组织变革；组织特性；组织公正；工作态度；工作性质；职业工种；工作中的人际关系；培训。
（三）人力资源管理的职能
人力资源管理职能的六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。其中招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系与员工的联系最为密切。这些职能的执行直接关系到员工对企业、对工作、对岗位的忠诚度、稳定性。
3、 本课题的主要研究内容（提纲）和成果形式：
一、概述
（一）引言
（二）离职与离职率
二、现状分析
（一）泉州地区员工离职现状
（二）泉州地区HR管理现状
三、离职原因分析
（一）缺乏合理的薪酬与激励机制
（二）忽视人力资源规划，培训机制不健全
（三）缺乏相关劳动法律法规理念
（四）企业文化基础薄弱，盲目跟随大流
四、民营企业HR部门的应对措施
（一）构建合理的薪酬福利体系
（二）重视人力资源规划，完善培训机制
（三）加强法律法规观念，完善相关管理制度
（四）立足企业实际，建设良好的企业文化
五、结论
六、参考文献
4、拟解决的关键问题：
如何更好地发挥HR部门的职能，以稳定员工队伍，降低离职率，进而提高企业的整体效益。
5、研究思路、方法和步骤：
文献研究法，通过阅读大量的文献，对员工离职原因有一定的了解，重新定位HR部门的职能，通过HR职能的合理运用，提出有针对性的解决措施。
6、本课题的进度安排：
2013年1月14日：初稿完成
2013年3月1日-3月15日：初稿修改，定稿
2013年3月16日-3月20日：终稿的排版
2012年5月26日：论文答辩
7、参考文献：
[1]陈思.张向前.《中小企业人力资源管理现状分析》[J].商业研究，2009年6月，总第386期：38-39
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