关于我区社区工作者队伍建设情况的调研与思考

目录/提纲：……
一、我区社工队伍结构情况
二、加强社工队伍建设的主要做法
1、建章立制，加强队伍管理
一是规范准入
二是强化管理
2、强化培训，提升服务能力
3、完善机制，激发社工活力
一是待遇激励
二是事业激励
三、存在的主要困难和问题
1、招聘方式有待改进
一是年龄、性别结构不够合理
二是部分年轻社工服务群众的意识不强
2、年轻社工流失率较高
3、退出机制不够健全
4、培训教育有待加强
5、承担工作任务较重
三、加强社工队伍建设的对策和建议
1、建立健全招聘任用机制，确保社工队伍稳定
2、完善考核机制，充分调动社工的积极性
3、加强岗位培训，努力提升社工整体素质
三是采取多种形式提高培训教育效果
4、强化保障机制，激发社工人才潜能
5、减轻社区工作负担，切实提升服务能力
……

关于我区社区工作者队伍建设情况的调研与思考

区人大常委会法工委

社区是城市的重要组成部分，在我区经济和社会发展中的作用也越来越重要。社区建设的主体是社区工作者(以下简称社工)，他们的素质高低、能力强弱、作风端正与否直接影响社区工作的整体水平。近年来，我区根据新时期社区建设的需求，着眼于社工队伍的职业化发展，在构建社区人才方面进行了诸多尝试，取得了一些成效，但还有一些薄弱之处需要进一步完善解决。为全面加强我区社工队伍建设，区人大常委会法工委通过走访、召开座谈会等形式开展了调查研究，试图在摸清现状、分析不足的前提下，对进一步推进社工队伍建设提出建议和对策。
一、我区社工队伍结构情况
我区有10个街道95个社区，共有社工1255人，缺编104人，平均年龄36岁，其中30岁以下451人，占35.94%；31-50岁有695人，占55.38%；51岁以上有109人，占8.69%，本科以上学历有620人，占49.40%；社区正职137人，平均年龄46岁，本科及以上学历60人，占43.80%。全区取得社会工作师与助理社会师职业资格证书30
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解社区矛盾能力。
3、完善机制，激发社工活力。我区以待遇、选拔两种激励形式，激发社工充分发挥自身作用，实现自我价值。一是待遇激励。健全社工收入自然增长机制，明确社区专职工作者平均工资增长水平不低于杭州市上年城镇单位在岗职工平均工资增长水平。落实社工各项福利待遇，鼓励各街道积极创造条件，实行疗休养制度。对具有助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师证书的社区专职工作者，按市、区有关规定享受职业资格津贴。对在社区连续担任正职十年及以上的和在社区工作连续十五年及以上的社区专职工作者，发放一次性特殊荣誉津贴，并颁发荣誉证书。二是事业激励。坚持“面向基层、关注一线”的选人用人机制，积极创造条件，拓宽社区工作者上升通道。探索从社区党组织书记和居委会主任队伍中选拔街道后备干部，从工作能力强、工作成绩突出和群众满意度高的优秀社区专职工作者中选拔区管后备干部，并在事业单位考试中给予政策倾斜，切实保持社区工作者队伍的整体稳定性和工作凝聚力，增强社工队伍的价值感、归属感和社会认同感。
这几年来，通过公开招聘大学生社工以及强化教育培训，使一批具有本科、硕士、博士学历的优秀人才不断充实到社工队伍，社工的年龄、学历结构不断优化，在为社会提供专业服务、解决群众困难、化解社会矛盾、促进社会和谐方面的作用逐步显现。
三、存在的主要困难和问题
1、招聘方式有待改进。现阶段社工队伍存在以下三方面问题：一是年龄、性别结构不够合理。现在招聘社工，必须是全日制大专及以上学历，因此应聘的基本上都是应届或往届的大学生，他们年纪比较轻，缺乏从事社会工作的经验、阅历和能力，从录用情况看以女性居多。二是部分年轻社工服务群众的意识不强。从调研情况看，大多数社工热爱本职工作，工作热情高、责任强、任劳任怨，但也有一部分社工并未很好地认清自己的职业身份，没有树立较强的为民服务意识，积极性、主动性、创新性欠缺，工作怕吃苦，不善于或不愿意走访群众，与居民缺少沟通联系，不能较好处理社区的各类矛盾。三是部分年轻社工居住离社区比较远，因是外地人听不懂杭州方言，难以和居民沟通，在休息日社区遇到突发事件时，不能第一时间赶到现场，不利于工作的开展。
2、年轻社工流失率较高。2008年我区开始面向社会公开招聘社工，至2012年共招聘563人，现有129人社工离职。很多年轻社工将社工岗位作为一个锻炼机会或者跳板，一有机会就复习迎考公务员、事业单位，不同程度降低了日常工作效率，当有更好去处即会辞职，导致社工队伍流失现象严重。
2008年-2012年公开招聘录用、离职情况一览表
招聘时间 招聘人数 离职人数 离职率
2008年 74 22 29.73%
2009年 59 9 15.25%
2010年 200 40 20.00%
2011年 101 21 20.79%
2012年 129 37 28.68%
总 计 563 129 22.91%
3、退出机制不够健全。目前我区社工退出主要有辞职、辞退、考出、调动和退休五种情况。其中辞退是各街道、社区反映比较强烈的问题，虽然在《社工管理办法》中明确规定了辞退的八种情形，但在实际操作中，社区、街道大都顾虑重重，从而导致有些表现不佳、工作能力不强的社工没有合适辞退理由。另一方面，根据《劳动合同法》等相关法律规定，不得收取保证金或押金之类的抵押物，离职成本为零，因此，缺乏对社工离职的约束力。
4、培训教育有待加强。随着社区工作的范围越来越广，对社工的专业化服务要求也越来越高，我区大部分社工没有专业的社会工作背景，无法为社区居民提供专业化、高水平的服务。而我区目前培训的师资力量主要依赖于社区讲师团、部门领导、社区学院，师资力量较为薄弱，专业化程度不高，培训的效果不佳。
5、承担工作任务较重。作为最基层的服务者，社区承担了党委、政府各部门大量的行政事务，“上面千条线，下面一根针”的现状仍十分突出，而社区工作人员相对有限，一方面要做好各类行政事务工 ……（未完，全文共4211字，当前仅显示2127字，请阅读下面提示信息。收藏《关于我区社区工作者队伍建设情况的调研与思考》）