城管局关于协管员队伍建设情况调研报告

目录/提纲：……
一、协管员队伍的基本情况
二、当前协管员队伍管理工作存在的问题
三、对策及建议
一是维持现状，完善管理
二是根据各类协管员所承担实际工作情况，实行区别化、差异化的应对策略
一是要加强业务培训
二是以例会管理为抓手，提升工作能力
三是完善履职检查评比机制
……
城管局关于协管员队伍建设情况调研报告

协管员是政府职能部门在社区层面的拓展延伸，是社会管理工作不可缺少的重要力量。为更好发挥协管员在社会管理服务中的重要作用，进一步有效整合形成全区社会建设合力，区委社会工委、区社会办牵头围绕我区协管员队伍管理建设进行了深入调研，现将调研情况报告如下：
一、协管员队伍的基本情况
从**年，我区招聘的第一批外来人口协管员（流动人口协管员）开始。截止到目前，我区共有劳动保障、残疾人、公共设施维护、城管、低保、流动人口、交通、住房保障、居家养老、流动人口计划生育、军工、工会、消防等**支协管员队伍，总计**人。其中，劳动保障、城管、公共设施维护、残疾人、住房保障、消防安全等协管员是通过社区公益性就业组织托底安置，交通、低保、残疾人、居家养老、工会、军工、流动人口计生、流动人口等协管员是职能部门设置。他们的
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也降低社区管理的运行效率。
2、缺少激励导致难以调动协管员工作积极性
我区部分协管员中敬业精神较为缺乏，人浮于事现象较为严重。主要原因在于缺少有效激励机制，缺乏既适应社会管理又符合协管员岗位特性的薪酬待遇设计，在晋升渠道上没有形成将协管员向管理岗位流动的有效引导措施。
一方面，缺少弹性、适度的薪酬体系。当前，在所有类型的协管员中执行的都是较为固定的薪酬，每月1160元的工资，基本与北京市最低社保收入持平。协管员无论日常工作表现怎样，拿到的实际工资却都是一样的，加上不同类型协管员日常工作强度的差别，容易造成协管员之间的苦乐不均。
另一方面，缺少竞争性的流动机制。协管员实现合理的配置才能产生最大的社会效益，不同类型协管员之间由于隶属不同的部门很难形成横向流动，无法保证优秀协管员的合理配置。同时，由于协管员设立初衷是为解决特定人员的就业问题，因此职能部门出于维稳考虑并没有推行真正意义上的解聘制度，直接导致协管员缺少积极工作的内在动力。
3、招聘渠道狭窄，人员素质偏低，不能适应社区工作的要求
协管员的选拔录用条件过于宽松，岗前培训、定期教育等制度不够健全，造成协管员队伍整体素质偏低。低保、交通、流动人口协管员多数是从失业、待岗、退休等人员中招聘。由于招聘渠道狭窄，造成我区协管员具有整体年龄偏大、文化基础较差以及技术特长缺乏等突出特点，远远不能满足社区工作和为居民服务的需要。
三、对策及建议
为加强对协管员队伍的管理，努力建设一支符合城市管理和社区工作需要，高素质的社区协管员队伍，针对存在的问题，结合我区实际，提出如下建议：
1、建制度、强监管，从管理运行机制上抓规范
在协管员管理权归属问题上，存在两种不同的意见观点。街道主张应当按照“谁用人、谁管理、谁负责”的原则，将协管员作为加强社会管理的辅助力量加以整合，由街道社区科统筹管理，以便打破过去“各扫门前雪”旧有格局，真正形成社区管理“握指成拳”的工作合力。而相关职能部门则从便于开展工作和加强业务指导角度出发，认为维持现状更有利于提高协管员队伍的管理效率。
在**年，我区曾尝试将协管员队伍整合并交由街道管理考核，但是没有取得预期效果。其原因在于，我区各类协管员中80%以上的人员开支、工作经费是由市财政统一拨付。实际上是由各职能部门掌握着财政预算，而财政预算是控制约束协管员队伍的关键。因此，在协管员的管理上，职能部门比街道握有更多的话语权、决定权。
为此，我们提出两条建议，供领导参考。一是维持现状，完善管理。委办局应加强对协管员日常管理、考核、培训，不单单追求协管员数量简单增加，更加注重协管员素质提高，建立低成本、高效率的协管员运作机制。二是根据各类协管员所承担实际工作情况，实行区别化、差异化的应对策略。将业务要求不高的各类协管员统一整合为“社区协管员”，由街道社区科进行管理、考核和业务协调。具体可以考虑由社区服务站统一调配，使协管员和社区工作者更好协调配合、互相支持，共同推进基层治理的协调运转。而对因工作性质和业务内容不能予以整合的各类协管员，实行归口管理，以确保各 ……（未完，全文共3295字，当前仅显示1664字，请阅读下面提示信息。收藏《城管局关于协管员队伍建设情况调研报告》）