关于国有企业薪酬制度改革的思考的报告

现代企业理论
关于“国有企业薪酬制度改革的思考”的报告

摘要 3
一 国企薪酬改革演进历程 3
二 国有企业薪酬制度改革取得的成效及现状 5
三 国有企业薪酬改革存在的问题 6
1、薪酬市场化程度不足，内部层级差距不合理，平均主义严重 6
2、用工形式复杂，身份影响收入 6
3、薪酬晋升通道单一 6
4、薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹，付薪依据不明确 6
5、缺乏科学、系统的绩效考核作为配套 7
6、薪酬_不到位 7
7、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力 8
8、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法 8
四 国有企业薪酬改革的难点 9
1、人的观念难改 9
2、薪酬差距难以拉开 9
3、程序繁杂，决策难 10
4、工作分工过细，人多岗多，岗位价值难平衡 10
5、绩效评价标准含糊不全 11
五 国有企业薪酬改革的对策 11
1、高级管理人员 11
2、各层级管理及专业人员 12
3、基层员工 13
摘要
薪酬改革难，国企薪酬改革则是难上加难。由于薪酬改革涉及面广、影响力大，薪酬改革在任何一个企业都是需要非常谨慎对待的变革，而在国有企业就更加是不愿轻易涉足的“雷区”。那么，国有企业的薪
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略864字，正式会员可完整阅读）……　
一是由国资委直接决定企业负责人薪酬，带有较强的行政色彩，与现代企业制度的要求还有差距；二是统一的薪酬管理规则难以准确反映不同类型企业的实际状况，针对性不强，薪酬决定与企业负责人的责任和贡献不完全匹配；三是激励的方式还比较单一，难以适应企业参与市场竞争的需要。2006年起，国资委开始探索通过建立规范实现由国资委统一制定薪酬向企业自主决定薪酬转变。首先是要建立真正代表出资人利益的董事会，解决企业层面出资人到位问题。其次，董事会根据国资委的薪酬原则，在一定范围内决定企业负责人薪酬。最后，国资委负责与企业董事会的沟通指导。薪酬决定由董事会来做比国资委统一决定更符合企业实际。
第二步改革是朝着薪酬激励市场化方向迈出的重要一步。弱化了薪酬决定的行政色彩，试点也为下一步改革积累了经验。但局限性一如从前，激励约束机制的市场化还没有完全实现。
薪酬制度第三阶段改革所要实现的目标是在实现国有企业_机制与市场接轨的基础下，逐步实现企业负责人薪酬激励制度完全与市场接轨。只有实现了企业市场化这一前提，薪酬的市场化才能顺利进行。市场化的最终标志，即企业成为真正追求自身利益的市场主体，在市场竞争中实现优胜劣汰。只有在企业真正进入市场之后，国有企业的_机制才有可能根本转变。作为市场主体的企业，其负责人将由职业经理人担任。董事会代表出资人行使企业经理人聘任权和薪酬决定权。这里的逻辑非常清楚，薪酬激励制度必须与国有企业改革同步推进，但同时也需要注意与中国的国情和东方文化的特点相适应，充分考虑中国特色。
国有企业改革到现在，改革的目标还没有完全实现，我国国企目前还不是完全市场化的企业，因此要进一步深化改革。我们要正确认识当前薪酬激励中存在的问题。
二 国有企业薪酬制度改革取得的成效及现状
国有企业是一个特殊的_：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、_方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一_的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
国资委成立以来，国有企业薪酬分配制度改革取得了积极成效。
1、按劳分配得到较好落实，员工收入分配该高不高该低不低的不合理状况基本扭转，人才流失的问题得到有效遏制。国有企业对人才的吸引力不断增强。
2、企业经营者薪酬制度逐步完善，激励不足的问题基本解决。经营者薪酬的水平、结构和增幅都更加合理，薪酬与业绩考核紧密结合，促进了中央企业效益的大幅提高。
3、中长期激励机制开始建立。先后发布了_和境内上市公司股权激励试行办法。在严格规范的基础上股权激励开始起步。
4、国有企业收入分配行为进一步规范。各类分配基本纳入规范轨道，不合理的收入差距得到控制，行业之间、企业之间和企业内部的收入差距趋于合理。包括对工资总水平的调控、约束机制的建立、对各种不规范分配行为的查处等。国资委将创造条件对企业收入分配逐步向社会公开，接受各方面的监督。
　　在不久前闭幕的两会上，温家宝总理在《政府工作报告》中再次提出“深化国有大型企业公司制、股份制改革，建立健全现代企业制度”。回顾国有企业薪酬改革的历程，正是伴随着国有企业公司制改革和现代企业制度的建立而逐步展开。应该说，第一轮的国企薪酬改革已经基本完成，其标志在于：绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨，企业内部适度拉开了分配差距，一定程度上体现了岗位价值，多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。
　　然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
三 国有企业薪酬改革存在的问题
1、薪酬市场化程度不足，内部层级差距不合理，平均主义严重
应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略。由于历史原因，国有企业的薪酬曲线往往比较平缓，各层级之间薪酬差距小，人力资源和社会保障部的一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，这导致国企高素质 ……（未完，全文共10198字，当前仅显示2426字，请阅读下面提示信息。收藏《关于国有企业薪酬制度改革的思考的报告》）