国企2025年度四季度职工思想动态调研分析报告

目录/提纲：……
一、调研基本情况及本单位职工思想压力整体状况
（一）调研实施多维推进，覆盖全面数据翔实
（二）思想压力整体可控，结构性矛盾凸显
（三）主流思想积极向上，发展共识初步凝聚
二、职工存在的思想问题
（一）认知层面：偏差错位现象亟待纠偏
（二）认同层面：情感归属出现弱化倾向
（三）行动层面：消极懈怠苗头需要警惕
三、诉求建议
（一）政策解读维度：精准滴灌破除认知迷雾
（二）成长发展维度：搭建平台强化职业支撑
（三）权益保障维度：暖心服务增强归属认同
四、下阶段工作提示
（一）机制建设层面：构建思想引领长效体系
（二）载体创新层面：增强思想工作吸引力
（三）队伍建设层面：夯实思想工作组织基础
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国企2025年度四季度职工思想动态调研分析报告

为精准掌握职工思想脉搏，凝聚企业高质量发展合力，根据公司党委关于加强职工思想建设的工作部署，于2025年10月中旬至12月下旬组织开展第四季度职工思想动态专项调研。本次调研坚持“全面覆盖、分层分类、精准聚焦”原则，覆盖全公司12个职能部室、8个二级生产单位及3个异地项目部，通过线上线下结合的问卷调研（设计5类核心问卷，回收有效问卷1286份，有效回收率98.7％）、分领域座谈访谈（按管理、技术、操作、青年、老职工5类_组织16场专题座谈会，“一对一”深度访谈中层干部32人、一线职工181人次）、多渠道诉求征集（依托“工会主席接待日”“线上诉求信箱”“基层联系点”等平台，累计收集意见建议97条）等多元方式，系统梳理职工在改革发展、生产经营、职业成长、权益保障等方面的思想现状。调研过程严格遵循“数据真实、分析客观、建议可行”原则，全面排查思想隐患，精准识别突出问题，为公司党委决策提供可靠依据。现将调查情况分析如下：
一、调研基本情况及本单位职工思想压力整体状况
（一）调研实施多维推进，覆盖全面数据翔实
1.问卷调研全域铺开，样本结构均衡科学
本次调研采用分层抽样与随机抽样相结合的方式，针对管理岗（216人）、技术岗（358人）、操作岗（623人）、后勤岗（89人）等不同岗位类型，设计差异化问卷内容，涵盖思想认知、工作压力、职业诉求、企业文化等6大模块38项指标。样本年龄分布为：35岁以下青年职工540人（占比42％），36－45岁中年职工437人（占比34％），46岁以上老职工299人（占比24％）；学历结构为：本科及以上学历746人（占比58％），大专学历398人（占比31％），高中及以下学历142人（占比11％）；一线职工836人（占比65％），机关职工450人（占比35％）。样本结构与公司整体人员构成高度契合，确保调研数据的代表性和科学性。
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因“成长速度不及预期”“岗位价值未充分体现”产生的身份认同焦虑占比达27％。如某海归技术人员反映：“入职3年，岗位未发生实质性变化，参与的项目多为辅助性工作，专业特长难以发挥，感觉发展受限。”此外，中年职工（36－45岁）中42％认为“职业上升已到天花板”，面临“上有老下有小”的生活压力和“能力固化、转型困难”的职业困境，部分职工产生“躺平”“佛系”心态，工作积极性和主动性下降。
（三）主流思想积极向上，发展共识初步凝聚
1.国企担当认同深，发展信心根基稳固
调研显示，83％的职工对国有企业“根在党、魂在党”的政治属性高度认同，对公司承担的国家重点项目、战略新兴产业培育等任务感到自豪。在“企业发展与个人成长关系”认知调查中，79％的职工认为“企业兴则个人兴，企业衰则个人衰”，深刻认识到个人发展与企业命运休戚与共。面对行业下行压力，68％的职工对公司未来发展持乐观态度，认为“公司具备技术、资源、政策等核心优势，能够抵御市场风险”。尤其是在公司发布“十四五”战略规划后，职工对新能源、新材料等新兴业务板块的发展前景充满期待，发展信心持续增强。
2.实干精神传承好，岗位建功意愿强烈
老员工坚守岗位、攻坚克难的优良传统得到广泛传承，82％的职工对老党员、老模范“爱岗敬业、无私奉献”的事迹表示敬佩。青年职工中68％表示“愿意参与技术攻关、项目攻坚等重点工作”，第四季度职工主动提交合理化建议46条，其中生产优化类12条、技术革新类15条、管理提升类10条、降本增效类9条，部分建议已落地实施，预计年节约成本230万元。在“最认可的企业精神”调查中，“实干担当、精益求精”以65％的占比位居首位，彰显了职工立足岗位、建功立业的强烈意愿。
3.改革预期趋理性，支持发展成为主流
尽管部分职工对改革存在顾虑，但67％的职工认可“改革是企业突破发展瓶颈、实现高质量发展的必由之路”，59％的职工表示“愿意主动适应改革要求，提升自身能力素质”。在改革诉求调查中，职工最关注的三大问题依次为：薪酬激励机制优化（38％）、岗位竞聘公平公正（29％）、职业发展通道完善（23％），多数职工希望通过改革破除_机制障碍，实现企业与个人的双赢。如某青年职工表示：“虽然担心改革带来的不确定性，但更希望通过改革打破‘论资排辈’，让有能力的人有机会、有平台。”
二、职工存在的思想问题
（一）认知层面：偏差错位现象亟待纠偏
1.政策解读存盲区，改革认知碎片化
部分职工对公司混合所有制改革、薪酬体系重构、岗位竞聘等核心政策的理解不深入、不全面，32％的职工仅通过同事交流、非正式渠道获取信息，存在“断章取义”“以讹传讹”情况。如对“岗位竞聘”政策，18％的职工误认为“只看关系不看能力”，15％的职工对竞聘标准、流程不了解，产生抵触情绪和侥幸心理；对薪酬改革中“绩效工资占比提升”的政策，27％的职工片面认为“薪酬会下降”，忽视了“多劳多得、优绩优酬”的激励导向。政策解读的针对性、及时性不足，导致部分职工对改革政策产生误解，影响改革推进效率。
2.理论学习有惰性，政治素养待提升
青年职工中51％认为“理论学习与岗位工作无关”，存在“重技能轻思想”“重业务轻学习”的倾向。部分职工对党的创新理论、国有企业改革发展政策学习流于形式，满足于“学过了”“知道了”，缺乏系统性、深层次的思考和领悟。在“国企使命担当”认知测试中，28％的职工回答不完整，15％的职工对公司承担的国家战略任务、行业使命了解不清晰；在党史学习教育、主题教育成效调查中，35％的职工表示“收获不大”，部分职工存在“被动学习”“应付检查”的现象，理论根基薄弱，政治判断力、政治领悟力、政治执行力有待提升。
3.文化认同显隔阂，价值融合有障碍
海归人才及“95后”“00后”年轻职工对企业文化的理解停留在表面，35％的职工说不清企业核心价值观、企业精神的具体内涵。部分年轻职工受“互联网文化”“精英主义”影响，注重个人价值实现，对国有企业“集体主义”“奉献精神”等传统企业文化缺乏认同；18％的职工认为“企业文化建设形式大于内容”，对企业组织的文体活动、团队建设活动参与积极性不高。老职工与年轻职工在工作方式、价值观念上存在差异，部分老职工对年轻职工“追求个性”“注重体验”的工作态度不理解，年轻职工对老职工“按部就班”“墨守成规”的工作习惯有抵触，文化融合存在壁垒，团队凝聚力受到影响。
（二）认同层面：情感归属出现弱化倾向
1.职业归属趋弱化，忠诚意识受冲击
30％的青年职工表示“若有更好的就业机会，会考虑离职”，主要原因包括“晋升速度慢”（35％）、“薪酬待遇偏低”（28％）、“成长空间有限”（22％）。部分青年职工将国有企业视为“临时跳板”，缺乏“主人翁”意识和长期服务理念，工作中“挑肥拣瘦”“敷衍了事”，参与企业建设的主动性、积极性不足。在“对企业的归属感”调查中，仅62％的职工表示“有强烈的归属感”，较上一季度下降5个百分点；15％的职工表示“归属感一般”，3％的职工表示“没有归属感”。职业归属感弱化导致职工忠诚度下降，人才流失风险有所上升，第四季度青年职工主动离职率达2.8％，较上一季度上升0.7个百分点。
2.身份认同遇瓶颈，发展预期不乐观
中年职工（36－45岁）中42％认为“职业上升已到天花板”，面临“年龄增长、能力固化、竞争加剧”的困境，部分职工产生“自我否定”“焦虑迷茫”等情绪。高学历职工（硕士及以上）因“岗位配置与学历不匹配”“专业特长难以发挥”“成长速度不及预期”，对职业价值认同度下降，27％的高学历职工表示“对当前工作不满意”。异地职工因“长期远离家庭”“生活不便”“融入当地困难”等问题，身份认同存在障碍，32％的异地职工表示“感觉自己是外人”，工作积极性和稳定性受到影响。身份认同危机导致部分职工工作热情下降，甚至出现消极怠工、抵触管理等问题。
3.团队凝聚呈松散，协作精神有欠缺
“90后”“00后”职工自主意识、个性意识较强，27％的职工在工作中更倾向“独立完成任务”，不愿参与团队协作；18％的职工表示“与同事沟通不畅”，存在“各自为政”“推诿扯皮”现象。跨部门项目合作中，因“信息不共享”“责任不明确”“沟通成本高”导致的工作延误占比达18％，如某重点项目因技术部门与生产部门沟通不及时，导致产品研发与生产衔接不畅，延误工期15天。部分职工缺乏“一盘棋”思想，注重个人利益、部门利益，忽视企业整体利益，团队合力不足，影响工作效率和企业发展大局。
（三）行动层面：消极懈怠苗头需要警惕
1.执行落实打折扣，政策落地有温差
部分职工对公司决策部署、政策要求存在“选择性执行”“象征性落实”等问题，对难度大、任务重的工作“拖延应付”“推诿扯皮”，对容易出成绩、见 ……（未完，全文共11309字，当前仅显示3626字，请阅读下面提示信息。收藏《国企2025年度四季度职工思想动态调研分析报告》）