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生成时间:2022/10/29 11:44:40

2006年1月9日□ 哈佛教授条秘诀助你达到事业高峰
“某些白领想象自己可以在政府或军队中一样，在公司中青云直上，即使是年轻的职员，只须通过一些素质不高的培训，然后随着年龄与经验的积累，职位自然会越升越高，错误！企业里并不会给你或任何人制定个人事业的蓝图，你的事业生涯只能靠自己创造。只有你才能对自己的事业做出构想，并且为实现目标作好部署。”避免行政或技...
2006年1月9日□ 企业如何推进知识管理
很多企业以为“搜索”功能、数据库、知识库就等同于知识管理，而实际上，知识管理成败与否的关键还在于“人”。在推行知识管理时企业的种种抱怨证实了这一点：“要员工把知识、问题丢出来谈何容易”、“企业几乎所有的办法都用尽了，员工还是不理你……”到底是什么原因使知识管理推行不力呢？纵观知识管理的众多失败案例，...
2006年1月9日□ 怎么样领导比你更专业的下属
设法保持员工们的最佳工作状态，是管理者一直在做的工作，开发利用员工们的知识，是所有领导者通常充当的角色。然而，信息时代的到来，对如何开发利用员工的知识提出了新的挑战。计算机程序设计员的管理者们对这种趋势的认识尤为深刻，即使脱离程序设计工作而只从事管理工作两年，也会使你落后于潮流。这一点在其他领域也一...
2006年1月9日□ 新提升的管理新丁如何掌握新角色
普通职位与管理人，两者承担不同责任，领取不同的薪酬，基本上是扮演着两种不同角色，企业对两者的期望亦不同。然而管理人并非从天而降，大多是从普通员工中提拔出来；因此，一个普通职员升上管理层时，便很容易混淆两个角色。若要恰如其分地演绎管理人这新角色，最佳方法就是彻底忘记旧有身份，全情投入揣摩新角色的要求，...
2006年1月9日□ 管理者对企业的人才切勿六重六轻
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人...
2006年1月9日□ 从“破窗理论”引发出的管理思考
多年前，美国斯坦福大学心理学家詹巴斗进行了一项试验。他找了两辆一模一样的汽车，把其中一辆摆在一个中产阶级社区，而另一辆摆在相对杂乱的一个社区。他把后一辆车的车牌摘掉，并且把顶打开。结果不到一天，这辆车就被人偷走了。而前一辆车摆了一个星期也安然无事。后来，詹巴斗用锤子把那辆车的玻璃砸了个大洞。结果仅仅...
2006年1月9日□ 肯被别人领导的人才有领导别人的雅量
今年公司年度考绩当中，同事对我某一个考绩项目给了一个不算好的分数，那个项目是「为了达到目标，可以适时修正自己的态度与方法」，我只得了分，虽然分数不算特别差，但我仍然对自己感到失望理由是在过去一年中，我可能在一百次与同事的接触中，有高达十次曾让同事受到压抑或是委屈而不自知。其实在平时，为了提醒自己免于...
2006年1月9日□ 如何合并两家大公司
很多公司并购之后，往往只能从形式上完成合并，而原来两家公司的人员、绩效，总会在合并成立新公司后发生较大规模的流失，最终事与愿违，合并双方都难以达成初始的目标。如果是两家大公司实施合并，其组织整合、优化的进程更加复杂，对实际操作人员的能力和耐力挑战也更加严峻。两年过去了，一度颇多争议的两大巨头惠普、康...
2006年1月9日□ 用真情收买你的下属
新锐只不过是一家毫不起眼的小公司，但它的锋头却锐利得令广告同行们不敢小视。说来新锐的老板杜伟并没有超群的领导才能，可他却能让堪称全市广告精英的几个员工安心在他手下做事。当别人问起杜老板的用人秘笈，他总是坦然一笑说：只是一个“情”字。新锐公司有两员主力干将小张和小李，当初他们都是刚出校门的大学生，因为...
2006年1月9日□ 成功的企业来源于耐心的管理
中国企业界的风云人物都曾有颇为深刻的文章与访谈流传于世，或总结、或忏悔、或告诫…他们用自己惨痛的历史教训给人以警示。中国的市场经济的确缺少发展的历史，许多歪打误撞的成就了企业的“第一桶金”，但在相对容易的成就面前又有一些迷失自己，或自大、或陶醉、或知足……中国企业最大的失败因素就是他们曾经成功过，成...
2006年1月9日□ 领导智慧作算命先生的企业领袖
某朝时，一支军队在出征之前，请一神算子来测定吉凶，神算子在军前以扔铜钱为卜，铜钱有字的朝上，表示胜利，铜钱无字的朝上，表示失败，神算子卜了三次，铜钱都是朝上，一时间，全军上下抱着必胜的信心，士气大振，最后取得了巨大的胜利。真是上天昭示的胜利吗？不是，当时，主帅为了纪念出师，下令把当时的铜钱全部钉在较...
2006年1月9日□ 企业生存的两条动物法则
看“动物世界”节目的时候，不知你有没有问过自己，这些动物们你吃我、我吃它，这里有公平吗我是没有问过。但为什么到了人类这里，就总要谈公平呢当年做老师时，我最头痛的一件事就是给学生打分。自己做了年的学生，将心比心，总想给每个学生一个公平的分数，因为那每一分都包含了学生的一份辛苦。渐渐地，我便把这公平的信...
2006年1月9日□ 永不过时的管理法则――随时激励
谓其肯定，当然是有前提的，那就是你必须有“宁死不吃嗟来之食”的勇气。道理很简单，因为个人的意愿不可能完全符合市场的需求。如果你硬要反其道而行之，那么，很可能成为这个世界的“孤独者”，历史上诸多著名的音乐家、科学家、作家、画家莫不如此。这便是按自己意愿工作的结局。在今天“以顾客为导向”、“以顾客的需求...
2006年1月9日□ 领导千万别对下属说这样的蠢话
一些做高层领导的面对下属经常会说出各种各样的蠢话，有些蠢话一说出口就意识到了，而有些蠢话不但说时意识不到，甚至在长期的工作中全然不觉得自己经常在说蠢话，这就要命了，对企业的危害可能是深重的。“按制度办”：套话型蠢话建立制度的目的是为了规范员工们的行为，员工当然要执行，但是制度本身并不是完全正确的，也...
2006年1月9日□ 如何解决公司的员工对薪酬的不满
一般可以从以下三个方面着手。首先，许多公司的内部薪酬级别之间存在一定的问题。任何公司都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于公司的相对价值。例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么？因为经理负责促成经营结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。...
2006年1月9日□ 给予员工正式的权力如何给你的员工“加冕”
给员工“加冕”，就是给予员工必要的授权，使其在实施决策时不受太多的羁绊，灵活应付局面。但在另一些企业中，这种“加冕”还仅仅停留在口头上。管理者们信誓旦旦地保证给予员工实时决策的权力，但却总不忘附加种种条件。例如，“在你做决定之前要向上级请示。”“加冕”不是开“空头支票”《韦伯斯特大辞典》这样定义我们...
2006年1月9日□ 让猫吃辣椒―谈管理者的思考策略
五十年代，在上海流传着毛主席怎样使猫吃辣椒的故事。一天，毛主席向刘少奇和周恩来提了一个问题：“你们怎样才能使猫吃辣椒？”刘少奇首先说：“那还不容易，你让人抓住猫，把辣椒塞进猫嘴里，然后用筷子捅下去。”对于这种解决方法，毛主席摆了摆手说：“每件事应当自觉自愿的。”周恩来回答说：“我首先让猫饿三天，然后...
2006年1月9日□ 最适合的人是最有用的
与不少老板交谈后，我们不难发现目前就企业里最让他们伤脑筋的就是用人问题，主要是使用人才的问题。现在很多企业总是在量上追求博士、硕士之类的高级人才，实际上，作为专业性的人才，有几个博士、硕士是应该的，但对于管理人才和经营人才，高学历未必就是必要的条件。你需要的并不一定是最优秀的，但应该是最适合你的。前...
2006年1月9日□ 企业危机管理的不二法门
最近一段时间，一篇《华为的冬天》震撼了业界，作者是深圳华为公司的老总任正非。华为公司去年的利润是个亿，利润率达，比海尔、联想都高。但就是这样一家处于高速发展期抑或叫处在“春天”里的企业，却在研究“冬天”的问题，研究危机，研究失败。用任正非的话说，“十多年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有...
2006年1月9日□ 公司激励员工方法失效的四大原因
大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通过为员工提供优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是，很多公司的激励方法却不奏效，无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。造成这种情形的四个原因是：误以为忠诚度...
2006年1月9日□ 中国民营企业应该突破成长型企业管理瓶颈发展
高速发展的民营企业最早与管理“迷题”碰撞。经历了改革开放以来的高速发展之后，很多民营企业在探求多元化和国际化的道路，而在这两个方向的探索中，企业的诸多管理问题被暴露出来，其中最有代表性的当属家电行业。大中华区业务咨询部首席顾问姜旭认为，过去中国民营企业处于高速发展的状态之中，在改革开放初期，各行各业...
2006年1月9日□ 企业需要怎样的管理者
合格的管理者首先是一个具有优秀品德的人。优秀品德的首要体现是诚实，对人真诚，对企业有比较高的忠诚度。诚实的主要表现是：在是非面前坚持原则，与员工沟通敞开心扉，在工作中实事求是，出现失误勇于面对。如果你一直这样做了，你就有可能成为优秀的管理者。只有诚实才会认真工作，才敢于承担责任。诚实是做人最起码的道...
2006年1月9日□ 获得穿透力的八个重要的步骤
我们可以不去了解系统的内在运作机制，但要理解它与更大系统、与周边的关系，以及它们之间的相互作用机制。比如闹钟的功能是在预定的时间提醒你，它要解决的是你因掌握不了时间睡过头或怕睡过头而睡不好等问题。它会在出差等特殊预定时刻提醒你。而不论去管它是机械的，还是电子的，或石英的，亦不用去管它的运作机制。又比...
2006年1月9日□ 企业控制减少劳动纠纷的四个手段
企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？下面四个手段将会是行之有效的途径和方法：一、行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分。二、经...
2006年1月9日□ 如何建立“大人力资源系统”
企业战略远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。什么是为企业贡献价值？传统的衡量指标是企业当前的主要活动都应该是为了达到未来这一目标而进行，为这一目标作出贡献才能创造最大的价值。战略是由人来实现的，人力资源...
2006年1月9日□ 如何提高影响别人的能力
一个简单而有效的影响别人的方法是以身作则地领导。你通过以身作则来领导或者影响他人。经理可以通过以身作则来传播企业文化的某些方面。作为领导，你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。那些显示忠诚、作出自我牺牲以及承担额外工作的行为特别要以身作则。在项目面临艰难局面时，你也许要每周工作小时以显示...
2006年1月9日□ 新时期的民营企业的人力资源开发
民营企业面临着在新的层次上开发人力资源的紧迫问题。所谓新的层次，是相对于前一个发展阶段而言。过去的那个阶段，民营企业是在更加初级的阶段，试着走、试着作；遇见什么环境，就适应什么环境；遇到什么问题，就实用性地解决那个问题，没有范例、没有模式，的确是摸着石头过河。从别的行当转过来的经营者，在社会主义市场...
2006年1月9日□ 怎样提高企业的工作效率与效益
企业管理的一切活动都是以能否创造经济绩效为基础的，也许企业的某些决策和行为能够产生其他的一些附属价值，例如员工的满意度、对社会的贡献等。因此，在管理过程中的一切工作都是以提高经济绩效为中心的，这就需要提高管理工作的效率和效益。要提高工作的效率和效益，就要寻找出工作的工作突破点和重点。如果没有一个很好...
2006年1月9日□ 看企业文化指导下选才思维的转变
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。从被动到主动的转变要将招聘的思维从被动地依据...
2006年1月9日□ 谈如何确定企业负债经营的“度”
１、财务风险。财务风险是指企业由于利用财务杠杆（即负债经营），而使企业可能丧失偿债能力，最终导致企业破产的风险，或者使得股东收益发生较大变动的风险。财务风险只发生在负责企业，就其产生的原因来看，负债风险具有两种表现形式：（１）现金性财务风险，即在特定时日，现金流出量超过现金流入量产生的到期不能偿付债...

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