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劳动保障,范文专题,第220页

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2006年1月9日□ 七种不合格的企业人力资源经理
在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者
2006年1月9日□ 企业文化执行力：重新思考人力资源
我们需要重新思考我们的人力资源管理。为什么设置一道道招聘的关口仍然难以选对人？为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣”？为什么绩效考核考不起来？为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心，“舍得了孩子却套不着狼”？为什么该下的人不下，该上的人上不了？是什么让优秀员工留下来？什么是真正贯穿人力资源管理
2006年1月9日□ 项目管理九大知识体系：人力资源管理
天时、地利、人和一直被认为是成功的三大因素。其中，“人和”是主观因素，就显得更为重要。比如，在足球比赛中，主场球迷甚至可以被视为主队又多了一名队员。在项目管理中“人”的因素也极为重要，因为项目中所有活动均是由人来完成的。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。项目人力资源管理中所
2006年1月9日□ 知识管理未来人力资源管理的核心
而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深入研究，但它在当今的企业运营中，已开始发挥越来越重要的作用，并将成为知识经济时代企业运作的主要工具和管理内容。人力资源管理是“知识管理”的核心内容著名的知识学教授曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算
2006年1月9日□ 有效的人力资源管理是企业获得更多的利润之源
每一个企业都希望赚钱。但是，并不是所有的企业都赚钱，甚至很多企业在亏损。在企业管理中，销售管理常常成为人们关注的焦点，这是因为企业的销售量／额、销售利润直接影响到企业以及企业中的员工切身利益。但是，只关注销售管理的企业销售业绩往往做不好。只有关注员工，重视企业的人力资源管理才能提高企业的利润。我们分
2006年1月9日□ 企业采取哪种办公方式才有利于提高劳动生产率
采取什么样的办公方式才最有利于提高劳动生产率，一直是人力资源管理的重要课题。新经济的快速发展，电脑、移动电话、网络等信息技术进入现代化办公室，传统的办公方式正在经受严峻的挑战。怎样才能提高办公效率，让每个人发挥更大的潜能？国内外企业界对此进行了卓有成效的探索。弹性式办公所谓弹性式工作制，就是指在完成
2006年1月9日□ 身为企业的管理者就应该了解什么才是人力资源
在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性观点：一将管理视为处理人与事的艺术这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。
2006年1月9日□ 企业组织能力是通过六个人力资源的杠杆实现的
任何企业在变革过程中，领导者都希望让企业变得更有效、更有竞争力。怎样实现这一目标，企业中的人是最关键的因素。中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导艺术及人力资源管理捐赠教席教授，就此话题发表了一番看法。一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而
2006年1月9日□ 国际劳动节集体婚礼上的致辞
今天是“五一”国际劳动节。在这个属于劳动者的伟大而光荣的节日，县委宣传部、团县委共同举办“圆梦钟爱一生”青年婚礼大典，意义重大而又深远。在此，我代表县委、县政府向活动的倡导者、组织者、支持者表示崇高的敬意，向踊跃参加这项活动的６对青年朋友表示热烈的祝贺，并致以真诚的祝福。今天，你们敢于冲破旧俗，勇倡
2006年1月9日□ 探讨企业应如何采用个性化的人力资源管理措施
改革开放以来，企业雇用的临时工、合同工、兼职工、咨询人员的数量迅速增长。许多企业管理人员只为关键性工作岗位配备了全日制员工，对非关键性工作任务，则采用外包或临时性在用合同，雇用临时工。与目前的雇用合同相比较，新型的雇用合同将更兼顾企业与员工的需要，而不只是满足企业降低成本、灵活用工等短期需要。在娱乐
2006年1月9日□ 促进企业的创新是人力资源管理中最重要的问题
个性化管理如何发挥员工的创新能力，促使企业创新，是人力资源管理中最重要的问题。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作，促使企业创新是员工知识资本运作的成果。根据工作岗位和性质的不同，可以把软件企业的员工分成创新型员工（从事创新性工作）和复合型员工（从事创新性和事务
2006年1月9日□ 人力资源跨文化管理已是企业成功运作的保障
人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。它包括三个层次：⒈双方母国或民族文化背景差异。这是跨文化的宏观层面，由于它的典
2006年1月9日□ 看看联想集团的人力资源管理经验
联想集团从年创业时的个人、万元资金发展到今天已拥有近名员工、亿元资产、累计上缴利税亿，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么？”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。在赛马中识别好马联
2006年1月9日□ 擦亮眼睛将“缺德”的人力资源经理拒之门外
首先，“缺德”人力资源经理大多喜欢标榜自己的过去，言必称：“我以前怎样怎样”、“我在××行业的时候”、“外企怎样怎样”。我们知道，老板请人力资源经理是要从企业现状和行业现状出发，解决企业实际问题的，而不是，听其“辉煌过去的”。举例来说，一个在房地产行业的朋友告诉我，他们公司人力资源经理在行业没有做到
2006年1月9日□ 独特的麦当劳人力资源管理模式
麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做
2006年1月9日□ 麦当劳的人力资源用人策略
“”随着王力宏带有嘻哈和曲风的《我就喜欢》主题曲和宣传片的播放，湖南麦当劳高校现场招聘会于月日在湖南大学大礼堂拉开帷幕。据了解，湖南麦当劳公司五年来已在全省的个城市开设了家餐厅，并继续快速发展着，在这种发展速度之下；人才的缺乏自然也成为困扰麦当劳的一大问题，而此次麦当劳的校园招聘会无疑表明，将大学校
2006年1月9日□ 人力资源经理如何在面试中发问
“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”．屡败屡战精神问题：“你是否曾
2006年1月9日□ 浅析对企业的人力资源管理的审计
对于人力资源管理的审计，其主要目的是为了达到既定目标；并且使目标有了进一步提高；保持自身的目标与组织的整体策略步调一致；节约成本；考量培训支出的投资回报；记录和监督人力资本；实现组织机构目标的多样化。一、审计的主要范围：法律的符合性。在公司的人力资源管理过程中，是否符合所有应遵守的政府、行业及地方相
2006年1月9日□ 企业控制减少劳动纠纷的四个手段
企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？下面四个手段将会是行之有效的途径和方法：一、行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分。二、经
2006年1月9日□ 如何建立“大人力资源系统”
企业战略远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。什么是为企业贡献价值？传统的衡量指标是企业当前的主要活动都应该是为了达到未来这一目标而进行，为这一目标作出贡献才能创造最大的价值。战略是由人来实现的，人力资源
2006年1月9日□ 新时期的民营企业的人力资源开发
民营企业面临着在新的层次上开发人力资源的紧迫问题。所谓新的层次，是相对于前一个发展阶段而言。过去的那个阶段，民营企业是在更加初级的阶段，试着走、试着作；遇见什么环境，就适应什么环境；遇到什么问题，就实用性地解决那个问题，没有范例、没有模式，的确是摸着石头过河。从别的行当转过来的经营者，在社会主义市场
2006年1月9日□ 谈谈人力资源管理与翁格玛利效应
在企业用人方面，一些精明的管理者也十分注重利用翁格玛利效应来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。翁格玛利效应能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。士光敏担任日本东芝会社社长时，坚持尊重人就得委以重任的用人原则。有十分之才，交给十二分的重担。同时，士光敏还坚持内部聘才的原则，即企业不管需要什
2006年1月9日□ 作为企业的管理者一定要了解什么是人力资源
在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：一将管理视为处理人与事的艺术这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍
2006年1月9日□ 企业的人力资源与经营战略需要双向深入的沟通
人力资源是企业发展的基础，经营战略是企业发展的导向，对企业来说，两者都很重要，两者中任何一个出现不足或偏差，都会影响到企业的可持续发展。那么，企业是应当考虑人力资源现状及对其的预测来制订企业的战略呢，还是先制订经营战略，再以经营战略为导向来提升企业的人力资源配置呢？其实，对促进企业的发展来说，企业的
2006年1月9日□ 企业的人力资源管理：应该如何找到营销好手？
从的角度来分析，一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征，学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面比如智力水平等都不是决定性的因素，而惟一可以看出些关联的，可能就是在人格、个性方面。最常用到的面试手法，是心理测量的方法。通过短时间的对话和察言观色作出
2006年1月9日□ 经理人的人力资本归谁所有
企业有两种资本，一是物质资本，二是人力资本。在马克思的经济理论中，前者被称为不变资本，即不创造剩余价值，不发生价值增值的资本；后者被称为可变资本。在近几年的经济文献中，前者被称为非人力资本，后者被称为人力资本。任何一个企业，都是这两种资本结合的产物。在企业发展过程中，这两种资本的对立，也是自始至终的
2006年1月9日□ 在庆祝三八国际劳动妇女节文艺晚会上的讲话
各位领导，全厂女职工及各位朋友：今晚，我们在这里举行文艺晚会来共同庆祝第个国际劳动妇女节，这是全世界妇女的共同的节日。首先，我代表公司向出席今晚晚会的各位领导和朋友表示热烈的欢迎，向全厂的女职工们致以节日的问候和良好的祝愿，衷心祝愿你们节日愉快，工作顺利，身体健康，家庭幸福。我们公司成立以来，全厂女
2006年1月9日□ 摩托罗拉人力资源总监：招聘员工最看重诚信
摩托罗拉招聘员工时最看重的素质是诚信。诚信、勤奋、有创新能力和创造性、有团队精神，是摩托罗拉最看重的品质。由于摩托罗拉属于高新技术产业，产品技术的更新换代速度非常快，竞争相当激烈。所以，创新能力和创造力被非常看重，能否正确看待这一变化并适应这种变化，成为摩托罗拉衡量人才的重要标准之一。在重视综合素质
2006年1月9日□ 可口可乐人力资源总监：种素质一个都不能少
作为一个世界级的品牌，可口可乐在中国采取了“合资装瓶厂”的发展策略，目前在全国各地共有个装瓶厂，员工万多名。同时，可口可乐本公司在中国的员工确实“精益求精”，全国只有多名，作为大中华区总部的上海，有近名公司员工。谈到企业文化，可口可乐公司不但致力于生产高质量产品，同时也在全球范围内满足不同人对教育机
2006年1月9日□ 新经济时代的企业人力资源管理
新经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，它有别于工业经济，新经济更强调知识或人力资源在企业生产经营中的首要地位，而工业经济所强调的稀缺的自然资源成了次要地位。知识的载体是人力资源，但只有在行之有效的管理模式和激励机制的作用下，人力资源才能释放出其自身

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