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公司,范文专题,第932页

生成时间:2020/2/17 11:58:18

2006年1月9日□ 掌握管理公司能力的秘诀
曾有一位企业老板工作繁重、创业年来没有休过一天假。顾问师问其最重视的是什么，他认为是企业战略、企业文化和竞争对手。于是顾问师请他列出每天所做的超过半个小时的工作，结果发现的事项与他所最重视的无关。如果你也是这样一位日理万机、忙碌非常的企业领导，公司的大小事务都需要你去处理，你要怎么做才能既减少自己的...
2006年1月9日□ 如何在公司会议达成目的七点技巧
二、选择最佳时机一天当中什么时候才是最佳时机呢实践证明，在下午最佳，这或许和与会人员经过午餐后的休息，心情比较舒坦有关。但也有人认为，在一天的工作告一段落之后，比较适合举行会议，这与人们因工作告一段落，心情较轻松有关。值得注意的是，如果下班时间已到，而工作却尚未告一段落，正在焦虑不安时，却不宜开会，...
2006年1月9日□ 企业如何推进知识管理
很多企业以为“搜索”功能、数据库、知识库就等同于知识管理，而实际上，知识管理成败与否的关键还在于“人”。在推行知识管理时企业的种种抱怨证实了这一点：“要员工把知识、问题丢出来谈何容易”、“企业几乎所有的办法都用尽了，员工还是不理你……”到底是什么原因使知识管理推行不力呢？纵观知识管理的众多失败案例，...
2006年1月9日□ 管理者对企业的人才切勿六重六轻
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人...
2006年1月9日□ 如何合并两家大公司
很多公司并购之后，往往只能从形式上完成合并，而原来两家公司的人员、绩效，总会在合并成立新公司后发生较大规模的流失，最终事与愿违，合并双方都难以达成初始的目标。如果是两家大公司实施合并，其组织整合、优化的进程更加复杂，对实际操作人员的能力和耐力挑战也更加严峻。两年过去了，一度颇多争议的两大巨头惠普、康...
2006年1月9日□ 成功的企业来源于耐心的管理
中国企业界的风云人物都曾有颇为深刻的文章与访谈流传于世，或总结、或忏悔、或告诫…他们用自己惨痛的历史教训给人以警示。中国的市场经济的确缺少发展的历史，许多歪打误撞的成就了企业的“第一桶金”，但在相对容易的成就面前又有一些迷失自己，或自大、或陶醉、或知足……中国企业最大的失败因素就是他们曾经成功过，成...
2006年1月9日□ 领导智慧作算命先生的企业领袖
某朝时，一支军队在出征之前，请一神算子来测定吉凶，神算子在军前以扔铜钱为卜，铜钱有字的朝上，表示胜利，铜钱无字的朝上，表示失败，神算子卜了三次，铜钱都是朝上，一时间，全军上下抱着必胜的信心，士气大振，最后取得了巨大的胜利。真是上天昭示的胜利吗？不是，当时，主帅为了纪念出师，下令把当时的铜钱全部钉在较...
2006年1月9日□ 企业生存的两条动物法则
看“动物世界”节目的时候，不知你有没有问过自己，这些动物们你吃我、我吃它，这里有公平吗我是没有问过。但为什么到了人类这里，就总要谈公平呢当年做老师时，我最头痛的一件事就是给学生打分。自己做了年的学生，将心比心，总想给每个学生一个公平的分数，因为那每一分都包含了学生的一份辛苦。渐渐地，我便把这公平的信...
2006年1月9日□ 如何解决公司的员工对薪酬的不满
一般可以从以下三个方面着手。首先，许多公司的内部薪酬级别之间存在一定的问题。任何公司都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于公司的相对价值。例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么？因为经理负责促成经营结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。...
2006年1月9日□ 企业危机管理的不二法门
最近一段时间，一篇《华为的冬天》震撼了业界，作者是深圳华为公司的老总任正非。华为公司去年的利润是个亿，利润率达，比海尔、联想都高。但就是这样一家处于高速发展期抑或叫处在“春天”里的企业，却在研究“冬天”的问题，研究危机，研究失败。用任正非的话说，“十多年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有...
2006年1月9日□ 公司激励员工方法失效的四大原因
大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通过为员工提供优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是，很多公司的激励方法却不奏效，无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。造成这种情形的四个原因是：误以为忠诚度...
2006年1月9日□ 中国民营企业应该突破成长型企业管理瓶颈发展
高速发展的民营企业最早与管理“迷题”碰撞。经历了改革开放以来的高速发展之后，很多民营企业在探求多元化和国际化的道路，而在这两个方向的探索中，企业的诸多管理问题被暴露出来，其中最有代表性的当属家电行业。大中华区业务咨询部首席顾问姜旭认为，过去中国民营企业处于高速发展的状态之中，在改革开放初期，各行各业...
2006年1月9日□ 企业需要怎样的管理者
合格的管理者首先是一个具有优秀品德的人。优秀品德的首要体现是诚实，对人真诚，对企业有比较高的忠诚度。诚实的主要表现是：在是非面前坚持原则，与员工沟通敞开心扉，在工作中实事求是，出现失误勇于面对。如果你一直这样做了，你就有可能成为优秀的管理者。只有诚实才会认真工作，才敢于承担责任。诚实是做人最起码的道...
2006年1月9日□ 企业控制减少劳动纠纷的四个手段
企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？下面四个手段将会是行之有效的途径和方法：一、行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分。二、经...
2006年1月9日□ 新时期的民营企业的人力资源开发
民营企业面临着在新的层次上开发人力资源的紧迫问题。所谓新的层次，是相对于前一个发展阶段而言。过去的那个阶段，民营企业是在更加初级的阶段，试着走、试着作；遇见什么环境，就适应什么环境；遇到什么问题，就实用性地解决那个问题，没有范例、没有模式，的确是摸着石头过河。从别的行当转过来的经营者，在社会主义市场...
2006年1月9日□ 怎样提高企业的工作效率与效益
企业管理的一切活动都是以能否创造经济绩效为基础的，也许企业的某些决策和行为能够产生其他的一些附属价值，例如员工的满意度、对社会的贡献等。因此，在管理过程中的一切工作都是以提高经济绩效为中心的，这就需要提高管理工作的效率和效益。要提高工作的效率和效益，就要寻找出工作的工作突破点和重点。如果没有一个很好...
2006年1月9日□ 看企业文化指导下选才思维的转变
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。从被动到主动的转变要将招聘的思维从被动地依据...
2006年1月9日□ 谈如何确定企业负债经营的“度”
１、财务风险。财务风险是指企业由于利用财务杠杆（即负债经营），而使企业可能丧失偿债能力，最终导致企业破产的风险，或者使得股东收益发生较大变动的风险。财务风险只发生在负责企业，就其产生的原因来看，负债风险具有两种表现形式：（１）现金性财务风险，即在特定时日，现金流出量超过现金流入量产生的到期不能偿付债...
2006年1月9日□ 企业淡季裁减员工是否合适
淡季裁员是企业常规性的做法，无所谓合不合适，关键是看裁减的对象和目的。如果裁的员工是生产线的一些普通工，这是可以理解的；而如果裁的是一些技术性较强的工种的员工，就不应该了。因为这些员工的技术形成是需要长期投入的，他们的技术优势有时都是对手进入该领域的壁垒，是企业的竞争力之一。显然这样一种压缩成本的方...
2006年1月9日□ 企业如何掌握才能“炒鱿鱼”的度
“炒鱿鱼”，是企业实行优胜劣汰人才竞争机制的必然，对那些不称职的人员，如果不实行淘汰机制，就会影响企业的工作效率、降低团队的整体素质。不过，如何掌握“炒鱿鱼”的尺度，即“炒”什么样的人，什么时候“炒”，怎样去“炒”，则是一个值得探讨的问题。首先，“炒”什么样的人，是必须建立在客观、公正、科学的识别评...
2006年1月9日□ 企业人事跨文化管理对策
不论在什么文化背景之下，对人力资源取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展的人，这一人力资源开发与管理的目标是相同的，这就是人力资源管理上的文化融合提供了基本前提。同时，文化也是动态可变的，而不是一成比、不变的，这也为文化的融合提供了必要条件。⒈文化融合的基本前提）确认原则。没有大的基...
2006年1月9日□ 析企业集团资金的集中管理
随着信息网络技术的发展与广泛运用，越来越多的企业集团希望通过采用内部银行、结算中心、财务公司等形式对企业集团资金实行集中管理。顺应这种发展趋势国内一些专业管理软件公司开发出了先进实用的集团资金管理软件系统。如金蝶的资金管理系统就具有资金结算、银行贷款、成员企业内部贷款、定期存款、利息管理、担保管理、...
2006年1月9日□ 企业家应该从经济学中学什么：解决问题的思路
企业家在生产和经营中会遇到许多实际问题。如果带着这些问题去“活学活用”经济学，企图直接找到答案，获得“立竿见影”的效果，肯定会失望。经济学不能直接解决具体问题，更不能保证你成功。经济学能提高你的整体素质，为你分析问题提供一些工具和方法，为你解决问题提供思路。换言之，它给你的不是猎物，而是打猎的方法。...
2006年1月9日□ 后续发展企业接班的计划与管理
随着企业的成长与变化，对高素质管理人才需求也在增长。特别是企业强调对新产品和服务的管理、全球商业活动与联盟以及改进竞争绩效，所有这些都导致了企业管理能力以及适应性方面的紧张。相对而言，今天的很多组织经历了更快的变化速度，所以不得不特别注重管理人才的开发。目前，很多企业已经实施了管理人员重置或接班计划...
2006年1月9日□ 经营企业的战略你有“几心”
专业化经营的战略，对企业利用资源的能力主要表现在深度上，也就是将所有的资源用在刀刃上。专注、一心一意，这样才能充分发挥资源的优势。以专业化经营战略并专注某种核心竞争力为代表的公司很多，其中沃尔玛就备受世人瞩目。沃尔玛作为连续三年被《财富》杂志评为美国强公司的龙头老大，一向将战略集中在超大卖场领域，并...
2006年1月9日□ 择木而栖五类企业人才容易流失
做老板的摆不正法人代表的位置。有的老板甚至对聘任的总经理需配什么样的秘书或助理，都必须由自己指定，企业里许多人都是老板的同乡、亲友，遇到本应属于总经理全权决策、负责处理的事，也总是直接找老板，总经理和其他高层人员形同虚设，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。“官商化”企业不少名义上建立了...
2006年1月9日□ 企业对员工要有忠诚度
...
2006年1月9日□ 企业战略目标核心结构的四大目标
在企业使命和企业功能定位的基础上，企业战略目标可以按四大内容展开：市场目标、创新目标、盈利目标和社会目标。，市场目标。一个企业在制定战略目标时最重要的决策是企业在市场上的相对地位，它常常反映了企业的竞争地位。企业所预期达到的市场地位应该是最优的市场份额，这就要求对顾客、对目标市场、对产品或服务、对销...
2006年1月9日□ 企业辞人三大误区
离职是职场中最引人瞩目的焦点之一，犹如战争发展到最白热化阶段。无论是雇主还是雇员，一旦提到离职这个话题，往往是剑拔弩张，势同水火。由于双方在一些问题上无法妥当处理，往往造成重大损失，甚至导致法律纠纷。而管理者作为职场中强势的一方，在解聘员工的过程中往往会走入一些误区。这些误区犹如一个个不为人注意的管...
2006年1月9日□ 人是企业的重要资源以人为本体现企业价值观
股东对企业拥有所有权，企业家在对企业有控制、管理权，顾客和公众通过购买企业产品，最终拥有对企业的监督权和否决权，他们通过手中的“货币选票”和“舆论”来行使他们的权力。员工通过参与企业民主管理行使自己的权力。股东有投资增值的需要，管理者有权力、地位、成就感和与取得其贡献相适应的经济报酬的需要，顾客有获...

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