事业单位薪酬问题研究——以S市H局实际为例2

目录/提纲：……
二、保险制度
一、同一职务不同岗位间的工资差距很小
二、平均主义倾向比较严重，收入差距无法拉开
三、工资与所产出的绩效相关度低
四、工资管理_过于集权、制约机制不健全
五、工资统计“失真”
一、新旧经济_冲突，工资管理_与市场经济_不适应
二、政府宏观调控_与事业单位内部收入分配改革不相适应
三、事业单位人事、财政制度等配套改革不完善
四、外部配套政策不完备
一、界定财政供给的对象和范围
二、合理确定财政支出规模
三、调整财政供给标准
四、规范事业单位收入管理
一、』对事业单位的工资总量和总体工资水平进行宏观调控
二、完善与地区经济发展水平、速度相适应的地区附加工资制度
三、积极探索事业单位工资指导线及人才市场价位制度
四、政府为事业单位收入分配改革创造良好的社会环境
一、规范分配秩序，实行阳光操作要按照总量控制、分类管理、公开透明
二、加强有效监督，防止违纪分配要充分发挥政府各部门的作用，加大分
三、完善调控手段，强化分配管理一方面，加大对积累一与消费的调节力度，
四、加快收入分配的立法步伐事业单位的收入分配制度尚无完善的法律法
一、部门预算休制下的资金来源
二、S市H局薪酬管理制度
1、工资体系的基础该单位的工资是多种类型工资体系混合的产物
一、建立以岗位工资制为主、多种工资制并存的内部分配机制
二、创新事业单位的分……
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二、保险制度
我国事业单位现行的工作人员保险制度也己社会化，目前主要有:1、退休工作人员的养老制度;2、工伤保险制度;3,失业保险制度;4,医疗保险制度:5,生育保险制度。以上保险制度都还在进一步的完善之中，尤其是医疗保险制度，在综合考量个人、社会和政府负担的前提下，将个人可以承担的部分由个人自负，明显超出个人能力承受范围的，将通过社会保险和大病医疗制度由社会共同承担。

第四章事业单位薪酬制度问题及原因
第一节现行薪酬制度在实践中产生的问题
一、同一职务不同岗位间的工资差距很小
职务岗位设置不科学，同一职务不同岗位的劳动贡献差异无法在工资分配中得以体现。现行工资制度，是以职务高低为基本分配要素确定工资，岗位设置不规范、职务设置没有一个科学合理的依据，同一职务层次不同岗位的责任差异和劳动强度差异无法在工资制度和工资分配中体现出来。就H局而言，有的岗位上的负责人的日常工作就像人们说的一张报纸一杯茶，基本上没有什么强行约束机制和工作任务;有的岗位上的负责人却是满负荷，8个小时还干不完，要加班加点才能完成工作任务。表面上在绩效考核的时候，越是空闲的岗位越是能够编写得头头是道，而越是工作任务中繁忙的岗位，绩效考核的时候工作小结却越是简洁，仅仅依靠绩效考核的表面是看不出什么问题的，但实际上这两个岗位上的负责人对国家与社会付出的劳动的质和量是不一样的，现行工资制度却让他们享受一样的待遇，拿一样的工资。当然这也和目前的绩效考核_有关，现有的绩效考核主要是依靠直接上级、同级同事、直接下级、自我评价和专业评审来完成的，对于大多数的岗位来说，一个部门的工作量是大体均衡的，直接上级、同级同事、直接下级和自我评价都不会有什么直接的负面反映的，因而最终绩效考核也只是人力资源管理部门，或者说是组织人事部门的一道面子工程。

二、平
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)工资管理权限过度集中使其无法对各种情况及其变化一做出反映。
长此以往，也容易导致工资分配脱离实际，如可能使工作人员的工资增长与社会经济发展脱节:与地区经济发展水平脱节:与个人的实际做出的实绩、贡献多少脱节.从而使实际分配状况与社会发展的要求之间产生扭曲，使社会上义按劳分配原则难以落到实处。

(三)工资管理权限的过度集中降低了地方和基层工资管理部门的工作热
情。工资管理权限高度集中，地方和单位缺乏工资分配的自主权，他们只是被动地接受指令，照文办事。无需考虑分配的有关问题，工作的积极性、创造性就会逐渐地被磨灭，工作惰性增加，热情消失，效率下降。

(四)工资管理权限高度集中，行政计划手段替代法制管理，很容易导致工
资管理的混乱。迄今，我国的工资管理还迟迟没有实现法制化，计划经济的色彩浓重。一切工资管理生要依据国家政府人事部门制定的规章或文件，在处理劳资纠纷过程中的权威性和合法性，就大打折扣。其后果是，在工资增长管理的实际操作上，财政部门往往具有相当的否决权，这使得工资增长的机制难以正常运行。
比如说1993年工资制度改革文件规定，事业单位年度工作考核合格以上的人员，在年终可以发放一次性奖金，其额度为工作人员当年I2月份的月基本工资(即发“双薪，〕，这项制度规定的“双薪”待遇，直到cool年s市才发文落实，而有的省份甚至从未兑现实施过。

五、工资统计“失真”
工资统计是社会经济统计的一个重要组成部分，其作用主要有:第一，可以计算工资在整个国民收入中所占的比重，从而可以分析和研究消费一与积累的比例关系;第二，通过统计，可从中了解工资总额的构成及其变化趋势，工资增长与生产发展的关系，为改进调整分配政策提供依据;第三，可以分析国民经济各部门、各类人员的工资水平，工资增长与劳动生产率增长的关系，为研究和调整各种工资关系提供依据;第四，通过工资统计，可以核算工资的经济效益，掌握人工成本，研究各种工资分配制度和工资形式的经济效益。
目前，事业单位的工资统计，按部门分，主要有统计局的劳动情况统计(含从业人员的劳动报酬统计)和人事部门的工资总额统计。少数行业还有内部的工资统计。从统计内容来看，项目标准、口径不尽统一，各部门按条管理，各取所需。从统计数据的真实性看，十分令人担忧，少报、漏报、故意瞒报不报，情况严重。单位利益、局部利益对统计数据真实性的影晌很大。尽管统计部门对事业单位填报工资总额，都有要求，并强调统计不得造假的原则规定，但各统计单位往往并不完全如实上报工资实际发生数。具体问题有:一个统计单位，多套统计报表并存，出发点各不相同。参加社会保险的统计单位，出于减少单位统筹费用支出的考虑，不愿如实上报工资总额;劳动工资统计在人事、劳动、社会保险、财政和统计部门之间标准不统一、口径不一致，工资总额构成内容不细化，工资数值少报、不报现象严重:统计执法和监督检查力度不够等。

第二节事业单位薪酬制度问题产生的原因
一、新旧经济_冲突，工资管理_与市场经济_不适应
随着市场经济_的逐步建立和完善，国民经济快速发展，经济效益逐年攀升，促进了社会分配机制的变革。现行收入分配机制与经济社会发展并不同步，新的市场经济_与旧的、带有计划经济色彩的收入分配_产生冲突，阻碍了事业单位收入分配制度改革的深入。
党的“十五大”、“十六大，，先后提出鼓励和确定劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，但事业单位很大程度上还停留在按“身份”确定收入阶段，决定职工收入的主要因素还是职务、职称、个人资历等指标，而不是个人的能力指标和绩效指标，更缺少体现人力资本价值的指标。同时，收入分配管理集中程度过高，往往还是依靠行政手段，缺乏合理的分类管理_和宏观调控机制。以上情况一说明我国社会正处于新旧_并存、交织、不同分配方式混杂与不规范共生的一种特殊状态，也正说明事业单位建立与市场经济相适应的收入分配制度势在必行。

二、政府宏观调控_与事业单位内部收入分配改革不相适应
随着事业单位人事制度改革的逐步深化，市场机制对收入分配影响的增强，事业单位收入分配中多元化、自主化倾向日益明显。在分配机制的转型期，如果政府规范收入分配的调控措施不能及时跟上，对收入分配缺乏有效的约束调节手段，必然导致分配无序化。如在生产要素分配方面，事业单位各自为政，缺乏规范的监控体系和约束机制，使国家、集体、个人三者之间的收益，与风险、责任不对称，单位相互攀比收入水平、隐性收入大量存在。

三、事业单位人事、财政制度等配套改革不完善
由于人事制度和收入分配管理制度未能同步进行改革，加之我国人事制度上的种种弊端，严重地影响了收入分配改革的进程和效果。
人事工作缺乏科学完整的管理体系。一是对职务没有一个科学的分类，岗位职责与职务无科学的联系。部门规格的大小，人员职位的高低，不是因事而设，而往往是“按神修庙”，“因人设职”:二是干部的考核无量化的标准，职务的晋升缺乏平等竞争的机制，加之不正之风的干扰，致使有些人刁’得不到重用，甚至出现压抑人才，重用庸才的情况。而工资则以工作年限的长短、职务等级的高低为尺度，有着严格而具体的标准，这种弹性机制和刚性机制无法协调统一实际上的干部终身制和以职务工资为主的结构工资制度无法统一。尽管我国多年来在干部“能上不能下”问题上做了不少工作，也有了一些好的制度，但是很多地方仍是一朝当官终身受禄，晋升职务时，则马上兑现新任职务工资，如降低职务，则千方百计想办法变通保留原职务待遇。在领导岗位时领取相应的职务工资，这时也许劳酬基本相符，按劳分配得到了一定体现;但不再担任领导职务时，工资一般不动，或采取“保留待遇”等变通办法，不降低原职务工资，便出现职贵不符、酬劳不符，致使职务工资不能体现其本来的意义。
此外，高度的财政计划管理_，使工资管理缺乏灵活性。我国对工资实行严格的计划管理，年度工资计划包括在年度财政计划之内，晋升工资的钱一般在财政计划中定死，国家人事部门根据这个数额，制定调资方案，在国家拿出钱的多少和工资矛盾大小之间很难找到一种平衡，在这种情况下，调资方案很难公平合理。

四、外部配套政策不完备
政府制定完备的收入分配政策很重要，但政府如果仅仅只是不断调整制定了有关的收入分配政策，而没有相关配套法律法规相支持的话，政府并不一定就能够实际实现公平、合理的分配秩序。完备的收入分配体系必须包括打击违法非法行为对正常收入分配秩序的干扰、破坏的法律法规。
目前，国家对于事业单位收入分配改革，仅依照己经颁布实施的几个政策文件，法律保障还有欠缺，关系到职工切身利益的收入分配，至今尚未纳入法制化轨道。在发 ……（未完，全文共19834字，当前仅显示3568字，请阅读下面提示信息。收藏《事业单位薪酬问题研究——以S市H局实际为例2》）