90后员工的行为特征与管理对策探讨

目录/提纲：……
一、90后员工的行为特征分析
（一）崇尚_，追求快乐，藐视权威
（二）工作挑剔，对企业的忠诚度下降，随意性强
（三）集体意识较弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
二、有效管理90后员工的建议
三、结论
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90后员工的行为特征与管理对策探讨

90后一代成长于我国改革开放不断深化，经济发展高速增长的时代，而市场经济建设日益成熟的这二十多年，尤其是中国加入世贸组织后，经济全球化，政治、文化多元化向更广更深的层面触及。伴随而来的是价值观日益多元化和冲突日益明显，传统的观念已逐渐被蚕食，两种文化价值观相互交织。这突出反映在他们的社会化过程和家庭教育过程中，家长们继续进行传统价值观的引导；学校教育又按照一套与传统价值和_价值体系都不同的模型对其进行教育；在接受社会信息时，又有一种完全不同的价值体系影响他们的价值观的形成。在各种因素的综合作用下，“90”一代在价值观念与行为特征上表现出与他们的父辈截然不同的特点。随着他们不断走上工作岗位，如何有效管理这些员工？如何发挥他们的潜能与价值？是当前有必要深入探讨的专题。
本文基于对 90 后员工的行为特征分析的基础上，试图探
究一些有效的管理对策措施。
一、90 后员
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略650字，正式会员可完整阅读）……　
工作挑剔，对企业的忠诚度下降，随意性强
今天，很多 90 后员工不但要工作，更重视生活。工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是先考虑自我感受，工作不舒心则往往选择离开。薪酬待遇作为过去人们择业的首选标准，对今天的新生代员工而言，其重要程度逐渐下降（卢俊美、王灿等有关 90 后新生代职业观调查报告表明：薪酬水平仅是30.1%的同学在择业时考虑的首要问题，约有七成的同学关注薪酬外的其他因素。）然而这些“软因素”，如兴趣爱好、工作环境、成长空间、快乐的工作氛围等因素日益产生重要影响。他们追求工作多样化、有趣化；对现有工作很难满意，总眺望那个山头有更好的工作；希望单位里没有等级观念，大家平等互动、沟通与交流。
“以厂为家、以公司为家”在 90 后员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方。企业呢？是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。
多人如是说：90 后是职场菜鸟，他们是“闪辞”族。据媒体报道，《2012 中国薪酬白皮书》的调研数据显示，90 后员工作为职场新生代，离职率逾 30%，高出平均水平 5%。另据很多研究也表明：当下这代人因自我意识强、心浮气躁、眼高手低、怕吃苦、团队观念淡薄等特征，致使他们大部分人在入职 1—3 个月左右就选择离职。其离职理由在 60 后和 70 后看来，实在有些不可理解。常因这些理由而选择辞职，譬如说：“上班路上乘车太挤”、“上班时间过长”、“主管管得太严”、“跟同事处不好”、“食堂伙食不好”、“吃饭时间短”、“宿舍没有网线”、“失恋了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己离职原因的合理理由。
（三）集体意识较弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
90 后多为独生子女，在家里都是公主或皇帝，处于中心地位，很多情况下都是他们说了算，基本上扮演着小领导的角色。当进入职场后，在团队中不仅希望是团队一员，也渴望是领导，能影响其他成员。毫无疑问，这种较强的自我中心意识背后暗示了松散的团队组织和较弱的团队向心力。中国的改革开放，推动了经济建设持续高速发展，极大的社会物质财富为九十年代出生的人创造了优越的生活环境，与上几代人相比，他们几乎没有尝过吃苦的滋味，可以说是要什么有什么，这就必然导致了他们吃苦精神差，忧患意识无。这一代人由于物质生活充足、自我中心意识强烈、成长过程太顺、未经过一些挫折与磨砺，因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。可是在他们踏入社会后，面对来自社会的压力、工作的压力、复杂的人际关系、生活上的不顺心等等，历经三番五次碰壁后，原有的优越感、自信心就会消失殆尽，转化为挫折感和自卑感。其正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人。
二、有效管理 90 后员工的建议
要管理好这一_，试图还用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，越来越困难了。管理方式必须因时、因人而作出相应的权变，不能千篇一律。针对 90 后员工的管理，笔者认为必须要在转变观念、加强沟通、营造快乐文化、建立机制制度、增加培训机会上下功夫。
（一）淡化等级观念，创造宽松、平等、和谐的工作氛围企业里大部分的经理、主管都是六七十年代出生的人，这些人沿袭了传统的管理理念与模式，都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，希望下 ……（未完，全文共5195字，当前仅显示1824字，请阅读下面提示信息。收藏《90后员工的行为特征与管理对策探讨》）