近代中国商业银行的激励机制探析

目录/提纲：……
一、上海银行的激励机制
二、上海银行的激励机制特征
1、相对完善的激励机制
2、激励机制重点偏向于高级员工
3、激励层次多样化及激励工具多元化
4、激励目标的长期化
三、现实启示
……

近代中国商业银行的激励机制探析——以上海商业储蓄银行为例

近代中国商业银行中经营出色的银行很多，如“北四行”、“南三行”、聚兴诚银行，他们成功崛起的因素很多，而银行内部激励机制的形成却是构成他们壮大的关键。他们之中最杰出者又推上海商业储蓄银行，其经营效果最为显著，从诞生时不到7万元的“小小银行”，20年间一跃到我国民营银行的首位。本文试着以上海银行的激励机制为例，揭开银行业激励机制的构成、特征，为我国今后银行业的改革提供借鉴和启示。

一、上海银行的激励机制
上海银行于1915年在上海成立，资本号称10万元，实收不到7万元，人员7人，被时人讥笑为“小小银行”。但该行成立后，由于经营得当，业务获得迅速发展。存款，从1915年底的57万元，增加到1926年底的3244万元；放款，从51万元增到1919万元。存放款的迅速增加，使银行的净收益有了很大的增加，从1915年的
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职务等级薪金制，把行员分为初级试用助员、助员、办事员和职员四种，除初级试用助员分为四个级别，每月薪金30元到45元不等外，其他职务都是划分为三等九级，并加一级超级，共十级，每级薪金不同。“助员工资分别为50元至95元，每级级差5元；办事员工资分别为100元至190元，每级级差10元；职员工资分别为200元至380元，每级级差20元。”[2]按等级划分，实行稍有差异的薪金制，就能使行员对未来有所寄托，能够认真对待自己的工作，激发潜在的创新能力和为银行专心苦干的精神。因为该行在现实中基本实现诺言，“一般无过失，每年均能晋升一级工资，年终还可得到相当本人一两个月工资的酬金。”[2]其次，实行了股权激励机制，使行员的利益与银行的长期发展结合起来。上海银行为了激发行员尽心尽力，避免行员利益与银行发展目标相分离，出现短期化趋势，上海银行推行行员持股的激励方法。“本行同人均得购股而为股东，以收劳资合作，休戚相关之实效……行员进而为股东，增进对于本行之兴趣，自益感其责任之重大。”[3]银行行员购买股份，虽然无法改变民族资本家控股的实质，但其机制符合行员的利益而得到行员的拥护，使他们自觉不自觉地把自己的命运跟银行的前途联系在一起，一定程度上达到了“人人为银行，银行为人人”的感觉，实现了行员利益与银行长期发展目标趋同的效果。
再次，推行公积激励机制。面对优势明显的外资在华银行和传统金融机构的强有力竞争，[1](P149-187)上海银行为了稳定员工队伍，调动他们的积极性，还实行变相的公积金激励制度——储蓄奖励制。该机制的做法相对简单，只要职工设立一个帐户，每个月存相当于工资十分之一的资金，银行相应的补上同等数额的资金，作为员工的个人储蓄存储起来，年息1分，存期5年。这部分储蓄，职工除了辞职、解雇者只能提取工资部分，其余人都能提取全数。通过这个措施，不但促使职工自觉认真工作，而且使那些拥有突出才能的员工无法中途辞职，克服了外部竞争者抢挖人才的问题。
最后，制定了详细的规章制度以对行员进行公平、公正的考核，真正实现行员收益与银行业绩相挂钩。日常管理上，上海银行要求从总经理开始，到职员，都按章办事，不加通融。如职工到行，实行签到制，并由专人负责监视，任何人逾时迟到十分钟扣一天的休假，而一年无迟到的，则获得七天带薪休假。行员的考核调整上，该行都极为重视，经过经常和年终考核的方式，把有能力的人选拔出来，真正让每一个人都在最适当的职位上做最恰当的工作。同时，把墨守陈规、毫无能力的人排挤出去。为此，该行结合国外商业银行和本国行业实际的经营经验，职员划分为优秀分子、可用分子、成问题分子的标准，把“能运用脑筋，自动以新思想为本行策划新方法，即可以书面或口头相告，鄙人脑筋中印有此人之影像，知其富有新思想，而能认真办事，则随时可以升级加薪”。“同人有开办新事业的条陈，倘鄙人认为此事可以创办，则派办此事者，大都为投递条陈之人，又必有升级加薪之望。”[4](P156)但对于如下三种人：一是不知节俭，甘心堕落的不适艰难人士，即陈光甫称之为“少爷”类的；一是官僚气严重，该办的事随意拖延，即陈所言为“大老爷”之类的；一种是做事被动，毫无生气，缺乏进取之心者，亦为陈言之的“老太爷”；上海银行对之是深恶痛绝的，他们也很难在 ……（未完，全文共5001字，当前仅显示1756字，请阅读下面提示信息。收藏《近代中国商业银行的激励机制探析》）