关于加强基层税务机关青年干部培养的思考

目录/提纲：……
一、青年干部队伍基本情况
二、调研结果统计分析
（一）绝大部分能适应目前工作岗位
（二）普遍感受到压力较大
四是工作任务重，目标难以完成(26.5%)
（三）工作状况与预期有落差
（四）价值认同趋于一致
（五）工作积极性容易受到外界影响
三是同事之间沟通不畅（38.2%）四是工作强度太大（35.3%）
（六）普遍缺乏长远的职业生涯规划
三、问题产生的原因
（一）个人主观因素
1、思想价值观念不成熟
2、职业生涯规划不明晰
（二）外部客观因素
1、晋升机制的相对限制性
2、考核机制正向激励不足
3、面临的各项外部压力过大
四、意见及建议
（一）完善考核机制，优化政策应用
（二）创新教育模式，助力青年成长
（三）开展人文关怀，增加队伍活力
（四）践行税务精神，凝聚团队力量
……
关于加强基层税务机关青年干部培养的思考

青年干部作为税务队伍的后备力量，是税收事业得以发展壮大的生力军，加强青年干部的培养工作是税收事业发展和干部队伍建设的一项长期而重要的任务。如何根据青年干部的不同特征和诉求，积极探索青年税干培养路径，健全人才培养使用机制，为政治素养较高、工作业绩突出、具有培养潜力的优秀年轻干部搭建成长进步平台，为优化县局干部年龄结构提供更有力的人才支撑，这是摆在我们面前的一个重大课题。本次调研以县局35岁以下青年干部为调查对象，采取无记名调查问卷、座谈会、个别谈心谈话等方式，从职业规划、工作状况、价值观、个人需求等方面深入调查，征集意见建议。本文围绕调研结果，结合工作实践，以**县局35岁以下青年干部为样本，浅析基层县局如何加强青年干部的培养。
一、青年干部队伍基本情况
**县局现有正式在职干部177人，平均年龄45.6岁，其中，35周岁以下青年干部36人，占干部总数的20.3%。其中：党员24人，占比66.67%；团员8人，占比22.22%；本科以上学历36人，占比100%；研究生5人，占比13.89%；“三
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6%的干部认为自己不会受影响。
（六）普遍缺乏长远的职业生涯规划。调查显示，只有17.6%的干部对自己有清晰长远的职业生涯规划，76.5%的干部只有短期目标，6%的干部认为自己无规划，走一步看一步。
(七）目前最迫切的需要是学习业务知识。通过对青年干部目前最迫切的需求进行调查，需求度最高的三项是：学习业务知识（85.3%）、通过“三师”资格考试（61.8%）、通过遴选等选拔性考试（35.3%），选择参加更高层次的学历教育的有32.4%，恋爱或结婚的有23.5%，选择职务升迁的有14.7%。可以看出，青年干部的学习积极性非常高。同时，在回答“您最希望得到单位何种方式的支持”问题时，选择“提供学习、培训的机会”人数最多，占到了85.3%，另选择“提供多岗位锻炼的机会”人数占到61.8%。
三、问题产生的原因
（一）个人主观因素
1.思想价值观念不成熟。
县局青年干部普遍具有高学历、基础知识丰富、思想活跃、可塑性强等特点。但是由于部分青年干部刚走出校门进入税务系统，存在不同程度上的专业知识不对口、工作经验缺乏等问题。因为畏难怕错情绪，遇事难免心态波动大,出现干事创业信心不足、担当不足的情况。而青年干部自身价值观尚处于初塑阶段，观念认同、行为方式、价值认定还在逐步形成，如果未能及时调整心态、适应角色，久而久之，就不能正确把握事业与职业的关系，甚至形成“躺平”思想，认为“躺平就是躺赢”，在完成本职工作之余，不愿意主动思考、主动承担、主动作为，责任意识持续淡化，对税收事业也无法建立深厚的荣誉感和归属感。
2.职业生涯规划不明晰。
部分干部缺乏系统的职业生涯规划，或只做了短期的工作计划，未制定长远的职业规划，对未来发展没有明确的目标和导向。前期干劲足，进步意愿高，但一旦经受挫折的打磨，自我成长的要求开始放松，工作和学习的热情下降，产生懈怠情绪。部分青年干部进入税务系统之后虽然有进行职业规划，但随着时间的推移，初入职场的新鲜感逐步退却，既定目标又难以在短期内实现，实际情况与心理期望落差大，进而对职业规划产生动摇，逐渐失去进步的动力。这种消极的心理状态映射到工作上，滋长惰性，产生倦怠，对职业前景愈发迷茫。
（二）外部客观因素
1.晋升机制的相对限制性。
作为垂直管理系统，税务部门职务职级晋升渠道狭窄、速度缓慢。受职数编制和晋升条件的限制，很多青年干部在晋升方面的预期和诉求无法实现。基层县局职级套转后拥堵现象十分严重，虽然经过三年左右的平稳过渡、有序衔接，队伍职级结构进一步优化，但超编现象依然存在。**局35岁以下干部均为一级行政执法员，且四级主办严重超编，在完全消化超编前，短期内青年干部仍无晋升机会。而系统外_内的同龄人，可能已是四级、三级主任科员，甚至晋升至二级乃至一级主任科员，这也导致部分青年干部的工作积极性受挫。
2.考核机制正向激励不足。
绩效考核指挥棒作用不明显，青年干部在日常工作中干得出色没有加分，受到表扬也未在考核中体现。年末考评中仍然存在“吃大锅饭”的现象, 没有真正体现好坏差别，导致努力工作的干部积极性受挫, 对奖惩的公正性失去信任。在评先评优等激励层面，青年干部作为各部门骨干，强度大、任务重，工作中难免出现差错，结果使得考核陷入了干得多可能扣得多，干得少扣得少，不干工作不扣分的悖论之中。绩效成绩不理想，年底评先评优受到限制，容错纠错机制的不健全，让青年干部在干事创业中有所顾虑，为了避免犯错而在开拓创新、勇挑重担方面出现畏缩情绪，放不开手脚。青年干部作为创业创新的先锋队都如此，一定程度上影响了整个单位的创新发展。
3.面临的各项外部压力过大。
近年来，我国税收征管改革不断深化，改革任务一项接一项，时间紧、任务重、要求严、标准高，而青年干部缺乏实践经验，只能在繁忙的工作中一边做一边学，因此倍感压力和负担。而生活中，大多数青年干部还面临着婚恋、住房、赡养父母等系列压力。青年干部的抗压能力和承受挫折 ……（未完，全文共4200字，当前仅显示2121字，请阅读下面提示信息。收藏《关于加强基层税务机关青年干部培养的思考》）