企业绩效管理的问题与对策

目录/提纲：……
一、引言
二、**市金穗农业生产资料有限公司经营效益与绩效管理现状
（一）经营效益现状
（二）绩效管理现状
三、**市金穗农业生产资料有限公司绩效管理存在的问题分析
（一）绩效考核体系问题
（二）薪酬分配问题
（三）组织结构问题
（四）员工职位设置问题
四、**市金穗农业生产资料有限公司绩效管理存在问题的解决对策
（一）建立健全绩效管理体系需要的信息支持
（二）建立健全绩效管理体系需要的组织支持
（三）建立先进的薪酬体系
三是一切以绩效为导向
（四）构建职位分析的动态管理
（五）搭建起员工职业生涯规划体系的框架
六是建立和完善人力资本增值评价体系，完善能力测评和绩效管理，实施捆绑考核
（六）完善绩效考核体系，建立和健全四大机制
一是牵引机制
二是激励机制
三是约束监督机制
四是竞争与淘汰机制
五、结论
……
企业绩效管理的问题与对策

一、引言
在当今市场经济条件下，企业经营效益的提升与职工绩效的优化密切相关。为了更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体竞争力，建立科学合理的绩效挂钩机制显得尤为重要。本文以**市金穗农业生产资料有限公司（以下简称“公司”）为研究对象，深入探讨企业经营效益与职工绩效挂钩机制的现状、问题及改进策略。
二、**市金穗农业生产资料有限公司经营效益与绩效管理现状
（一）经营效益现状。随着经济形势的变化和市场竞争的加剧，以及城市建设所带来的不确定性，公司的房屋租赁业务随时可能受客观因素停滞，2023年3月至2024年10月末，公司共取得各项收入2,817,097.28元，其中仓储收入 1,915,001.03元、房屋租赁收入808,942.80元、销售化肥收入91,321.78元、其他收入1,831.67元。金穗农资营业成本合计93,473.00元，主要系购买化肥成本，2023年未产生销售利润，2024年化肥利润736.78元。截至2023年12月末：资产总额为838.47万元，负债总额为233.83万元，所有者权益总额604.64万元。历年累计待弥补亏损23.92万元。2023年末资产收入216.22万元，实现利润0.17万元。截至2024年10月，公司资产总额为：840.96万元，负债总额为：250.19万元，所有者权
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”的局面。
对于公司的绩效管理，主要存在以下几个方面的问题：
（一）绩效考核体系问题。公司采取基于市社年度责任目标考核指标对岗位职责的绩效考核体系。基于岗位职责的绩效考核体系在实际应用中面临具体考核指标过多，考核重点不突出的实际困难，员工关键业绩得不到有效评价。另外，基于岗位职责的绩效考核体系是基于公司现有组织结构下建设的，要求组织结构能够适应公司长期发展的需要，而公司外部环境的稳定性越来越差，客观上要求公司内部的组织结构能够不断适应企业外部环境与自身发展的需要做出适当的调整，这给基于岗位职责的绩效考核体系提出了较高的维护更新的要求。在具体考核指标方面，目前确定绩效考核的比例、分数不平衡，在进行绩效考评时采用了太多评估因素且缺乏有机联系，而且绩效考核的透明度和公平性比较差，指标权重没有体现不同级别对公司的价值影响大小。
（二）薪酬分配问题。公司的员工在入职时根据所在岗位、学历、入职年限等套入某一职级，因为考核指标的权重问题，导致薪酬分配与员工实际贡献不匹配。比如，薪酬体系没能与绩效考核有效挂钩，固定收入占总收入的比重过大，达到60%；在评级过程中没有有效应用任职资格体系，仅凭学历、工龄、所在岗位确定职级，缺乏科学性；职级评定后，没有及时根据战略、组织结构的变化进行调整，造成了较多员工“吃大锅饭”的现象，进而影响了员工的积极性和忠诚度
（三）组织结构问题。公司现行的组织结构是按照市供销社相关要求设置的，实施的是直线职能制，它具有较高的集权统一性，能够保证政令畅通。公司虽然是独立的法人企业单位，但受直属管理的影响，加上狭窄的隧道视野和注重局部利益的本位主义思想，往往引起组织中的各种矛盾和不协调现象，比如：公司的人员招聘、提拔、解聘等权力集中在上级单位，公司只能被动接受人力资源部安排的人员，只有“用人”的权限。这样就造成少数员工消极工作，绩效不高的现象，对企业生产经营和管理效率造成不利的影响。这种组织结构的形成脱胎于传统的国企，受政企合一的影响，也与现有的市场机制不完善有关，特别是行政管理等方面的影响，工作要更多地依赖公司领导人与上级部门的关系资源来开展。
（四）员工职位设置问题。受到市场的不确定性因素影响，公司采取渐进性的组织优化与调整。在这样的情况下，势必要求职位分类在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性，要求企业根据不同职位所受到的组织变化的冲击与影响，来展开分层分类的职位分析。而公司进行职位分析时却忽略这一点，不顾职位本身的特点，一律强调职位说明书的系统性与稳定性，从而难以满足持续的组织优化的内在需要和要求，造成组织变革与职位分析的脱节。另外在开展职位分析时，公司实际执行中缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，而是片面强调对职位内在要素的详尽描述，结果将完整的流程分割得支离破碎，大大削弱了流程的速度与效率。这样，就形成了职位分析与流程的脱节。
四、**市金穗农业生产资料有限公司绩效管理存在问题的解决对策
（一）建立健全绩效管理体系需要的信息支持。绩效管理体系的建立和运作，离不开信息网络这一高新技术的应用。在实施绩效管理过程中有大量的关键绩效指标数据和绩效计划完成结果需要进行统计、处理、汇总、计算、分析。这些工作，单靠人工来完成是难以想象的，必须采用计算机管理信息体系予以支持。信息体系应以业务板块、单位层次、时间等为维度进行关键绩效指标分析，创建图形、表格和报表，以全面、准确、及时地反映公司上下各个层次在一定期间的经营绩效状况和存在的问题，为制定企业发展规划、减少经营风险和高层决策提供依据。信息体系应实现的主要目标包括：1.形成关键绩效工作报告。2.绩效分析。3.绩效检查流程。
（二）建立健全绩效管理体系需要的组织支持。清晰明确的组织机构设置是建立绩效管理体系的基础。为了改变公司现行直线职能制的组织结构给人力资源管理和绩效管理方面带来的影响，结合市供销社和公司的战略目标以及重点中心工作，未来的组织结构应逐步向扁平化、网络化、集中化为中心的管理模式过渡，主要精力应放在把网l管理、业务创新、信息支撑系统等管理手段相对集中，精简非价值性的职能部门，为公司经营提供综合性服务。业务部门应建立面向客户的市场运行机制，实施市场推广、产品销售、客户服务的客户一体化运行系统，获得更大的决策权。对人力资源管理方面有自主的“招人、育人、用人和留人”的权力。
（三）建立先进的薪酬体系。科学完整的绩效管理体系，归根结底是为激励员工执行公司战略而设计的，只有与以其为基础的薪酬体系及晋升机制相结合，才能真正实现其意义。不同的企业可以有不同的薪酬体系，根据薪酬理论要求，先进的薪酬体系必须具有这样几个特点：一是薪酬和企业整体效益的好坏密切联系；二是薪酬随职位责任的大小和绩效分值的高低“能多能少”，差距拉大；三是一切以绩效为导向。
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