银行保险部外勤员工薪酬管理制度差异性问题与对策分析

目录/提纲：……
一、薪酬体系制订方面存在的问题
（一）在薪酬体系制订的差异性方面处理不当
（二）在薪酬体系的结构和内容方面不太合理
（三）在对核心人才、骨干员工的激励上明显乏力
二、薪酬体系制订存在的问题的原因分析
（一）薪酬体系的制订没有把握好有效管理，并与公司发展战略目标错位
（二）薪酬体系的制订使员工个人能力与绩效不对等
（三）薪酬体系的制订没有体现公司珍惜人才的理念
三、银保部外勤员工薪酬体系设计的构想
（一）开展薪酬调查，进行统计分析
（二）进行岗位评价，实现差别对待
（三）合理设计薪酬，公平中凸显差别
四、小结
……
TP人寿保险广州分公司
银行保险部外勤员工薪酬管理制度差异性问题与对策分析

随着市场经济时代的到来，企业总体战略规划的执行越来越依赖人力资源管理系统的改进，这在人寿保险行业表现得尤为突出。由于这个行业中人才的经常性的流动，对保险营销团队的人才管理,尤其是薪酬管理制度的制订与执行是最为重要的一项长期性工作。笔者所在的企业为TP人寿保险有限公司广州分公司，具体任职于该公司的银行保险拓展部（以下简称为银保部）客户经理岗位。银行保险业务是人寿保险公司与相应的银行进行合作，借助银行各网点开展人寿保险单营销的业务推广方式。这种业务的开展需要保险公司派驻代表在银行的营业网点，与银行的负责人、经理以及柜员进行沟通，必要时加以保险专业知识及销售规则、技巧等方面的培训，共同完成保险单营销业绩目标。这些派驻各银行网点的公司员工被称为外勤员工。笔者认为，公司的银保部对下属各部门的外勤员工 的管理的存在很多问题，导致了一些核心营销人才以及在团队中起到基础性作用的骨干员工的流失。这其中最主要的问题之一就是薪酬管理制度中的体系制订方面存在一些缺陷。
　　一、薪酬体系制订方面存在的问题
虽然公司的规模近年来在不断发展壮大，银保部的业绩也是逐步增长，但是公司当前的薪酬管理
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员工的各方面能力较高，亦无法得以展现。笔者认为，这种薪酬体系的设计就无法真正体现不同员工之间能力的差异，无法实现鼓励员工“练好内功”、不断提升自身能力促营销的目的。
这种薪酬结构设计的另一个缺陷是，从公司的角度看，由于这种薪酬体系的结构设计方面将绩效工资的比重设置过高，总体上劳动力成本就会被压得比较低（通常情形是，大多数外勤员工的收入增长主要依靠提成数的增加，基本工资的数目较少且很少有机会提升一个层次，年终奖金的增加也是与业绩对应的。劳动力成本基本处于不变的那一段对于公司来说是较低的成本，对于业绩较好的员工，提成数虽然给高了一些，但是公司的收入与利润更高；而且每一个员工无法保证自己每一个考核期都是业绩良好。因此，员工荣公司亦荣，员工损公司少损甚至不损）。从公司财务的角度去看，这样“甩包袱”的薪酬管理制度似乎无可厚非。营销人员虽然从自身的利益角度考虑会调动各种资源、发掘自身潜力去争取最大业绩，但是在当今竞争日趋激烈的保险市场上争取业绩稳定且有所增长并不是营销人员和公司一厢情愿所能做到的。从长远眼光看，这样短视的薪酬管理制度却必然会造成保险营销团队的不稳定，进而可能影响公司的战略布局。因为高素质且结构合理的保险营销团队的主要作用不仅在于带来稳定增长的业绩，而且要配合公司的战略发展规划，在保险市场处于高度竞争阶段应对市场可能出现的一系列不确定的变动，从而保持公司业务维持在一定的水平上，保持市场份额，并在时机成熟时扩充市场份额、增加销售业绩。
显然，这种薪酬体系制订的差异性问题如若长期存在，不仅会扭曲员工能力与收入的正常合理的联系，而且会降低营销团队的稳定性。
（三）在对核心人才、骨干员工的激励上明显乏力
对核心人才、骨干员工缺乏特别激励措施，结果是现行的薪酬管理制度中能力价值因素被忽视，使关键岗位价值、核心员工价值不能通过薪酬体系中最重要的分配制度得以体现。即除了基本工资、绩效工资等工资性的收入以及一些福利性的收入之外，对于为公司做出突出性的贡献且为公司已经服务一定年限的核心人才、骨干员工，公司还没有针对他们制订特别的薪酬管理制度及相应的措施。需要说明的是，银保部内部的晋升途径，使得晋升至渠道经理及以上的人员可以合法地为已经进入上一层职位后的核心人才、骨干员工增加基本工资额及一些特别的收入，比如渠道经理由于带领一个团队开展营销，需要一定的费用补助，在不违反公司财务纪律的前提下，可以从相应的管理费用额度中获得一些诸如交通补贴等收入补充自己的年度收入。但是，这样的收入不是明确而稳定的，而且它需要在核心人才、骨干员工得到晋升之后才有可能获得。对于不愿意参与管理团队这样包括内勤事务的核心员工、骨干员工来说，捆绑在管理团队之中的补助性、补贴性收入再多，也不能够激发他们的准备长期发展的积极性，结果仍然是人才的流失。
二、薪酬体系制订存在的问题的原因分析
（一）薪酬体系的制订没有把握好有效管理，并与公司发展战略目标错位
薪酬体系的制订需要符合一些原则和标准，就笔者看来，有效管理的一个重要标准是做好两个公平性：组织内部（银保部）公平性和员工（个人）公平性。公司在为银保部外勤员工在设计薪酬体系内容时，在移植、借鉴其它保险公司的薪酬管理制度时，没有准确地对市场总体行情、相应的人力资源数据和资料进行考察，各职位、岗位薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。在评定职位、岗位评价体系时，给管理者的主观评价留下过多的余地。将同等级同类别的职位、岗位整齐划一也许是一种省力省时的办法，却往往是一种不太科学、合理的评价方式。而在这“整齐划一”的后面，一些高级管理者不能依据员工能力的表现和考核（实际上考核标准也有一些问题，但没有纳入本文讨论范围）分配相应的岗位资源，这就造成了银保部一些职位、岗位相应的薪酬等级缺乏竞争性，产生了银保部内部员工薪酬的不合理机制导致的不公平性差别。这样可能产生严重的后果就是，保险营销团队的不稳定，使得其有时候只能应对公司短期业绩的增长，无法保证公司中长期战略性的目标的实现。这种“管短不管长”的薪酬制度设计，与公司发展战略目标是错位的。
　　（二）薪酬体系的制订使员工个人能力与绩效不对等
正如前文所述，员工的个人能力并不是直接与其绩效之间划等号。传统的薪酬体系考虑了岗位、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。不幸的是，公司在为银保部外勤员工进行薪酬制度设计时，没有解开 ……（未完，全文共6738字，当前仅显示2366字，请阅读下面提示信息。收藏《银行保险部外勤员工薪酬管理制度差异性问题与对策分析》）