开题报告：组织变革下裁员幸存者的HR管理对策研究

开题报告

论文题目：组织变革下裁员幸存者的HR管理对策研究
1. 选题依据
1.1 研究主题的国内外研究现状及分析
1.1.1 概念及由来
“幸存者综合症”缘自心理学，后_管理学者在上世纪九十年代将此概念应用于组织员工行为，特指由于缺乏工作安全感使员工遭受压力，出现急躁、恐惧、不安、忧虑等消极情绪。他们认为裁员后留岗员工所经历的心理冲击一点也不亚于被裁员工，这种心理与那些经过重大灾难后侥幸幸存下来的人一样复杂和矛盾。裁员幸存者由于缺乏工作安全感，遭受工作压力，会表现出士气低、工作和组织满意度低、愤世嫉俗、对雇主信任和忠诚流失等心理反应，这种心理反应和情绪体验会降低幸存者的工作积极性，从而影响组织绩效。
1.1.2 研究现状
近年来国内外对裁员幸存者的探讨成为企业人力资源管理中的新课题。在国外研究中，上世纪九十年代组织行为研究者们提出了“幸存者综合症”的概念，并归纳了“幸存者综合症”的表现形式。
Brockner（1992）用“幸存者”一
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征，并提出了程序要公正、重塑企业文化、积极沟通、有力领导等建议。
刘菲在裁员浪潮下如何避免“幸存者综合症”中提出了要在裁员前制定周密的计划、做好内外沟通、营造和谐的组织氛围来预防“幸存者综合症”，并提出要在裁员后对员工进行心理辅导、提供培训、消除疑虑等治疗计划。
王溪若、黄燕在幸存者怎么也烦恼中，通过对国内外裁员幸存者症状的举例，呼吁要重视裁员幸存者的心理状况。
邵建平、张军在裁员幸存者综合症治理策略研究中，从心理资本角度入手，提出提高幸存员工自我效能感、培育幸存员工希望水平、培养员工乐观心态等裁员幸存者心理资本开发策略。
罗哲、高小欣在关于理性裁员的思考中提出了尊重员工、充分沟通、完善人力资源管理制度等对策。
1.1.3 已有研究存在的不足或未来研究的展望
从目前国内外的研究现状来看，对于裁员幸存者的问题还未引起国内外专家的广泛关注，研究成果也还不够系统、全面。

1.2 问题的提出
根据国内外专家的研究及调查，虽然留岗员工保住了工作，但企业裁员给他们带来的工作不安全感会使得他们对工作缺乏热情、焦虑、愤怒等，这些消极情绪会直接影响他们的工作效率，进而给企业带来损失。“组织变革下裁员幸存者的人力资源管理对策研究”是针对企业裁员后存续员工的工作不安全感的现状提出来的，是一个很有现实意义的、也是非常值得研究的课题。
1.3 选题的意义
近几年，由于全球金融海啸引发的经济危机迅速波及全球许多国家及各个行业，众多企业在面临抉择、寻求出路的情况下走上了裁员之路以缩减成本，达到转型或者重组的组织目标，裁员幸存者便成为了企业发展的中坚力量。但裁员无疑会伤害“幸存者”的感情，会导致企业与留岗员工之间的心理契约及信任的破裂。“幸存者”对企业产生怀疑、对工作产生不安全感，不仅会给企业效率造成影响，而且可能导致员工离职率上升，给企业带来更大的损失。但目前大多数企业很大程度上忽略了对“幸存者”这一特殊人群的关怀及合理化的管理。因此，为了企业的未来发展，对裁员幸存者的人力资源管理研究迫在眉睫。
2. 研究目的与研究内容
2.1 研究目的
通过对组织裁员后“幸存者”可能出现的问题进行研究，提出有利于稳定“幸存者”情绪、提高组织凝聚力与向心力的合理化建议，为组织变革后企业的未来发展奠定有利的基础。
2.2 研究的主要内容
1．裁员幸存者及其相关研究
2．“幸存者综合症”的表现：工作满意度降低、工作压力增大；组织信任度降低；心理契约违背感等
3．“幸存者综合症”对企业的影响：对企业绩效的影响；对组织稳定性的影响（人员危机、信誉危机、信息危机）等
4．裁员幸存者的人力资源管理对策:提高工作满意度（合理的报酬、办公环境等）；提高组织信任度（完善人力资源信息管理、公平的竞争环境、开放的沟通系统等）；心理契约的重建（企业自身的形象建设、员工的职业生涯规划管理、员工心理援助计划等）
3.研究方案及进度安排
3.1研究方法和研究对象
3.1.1 研究对象：裁员幸存者
3.1.2 研究方法：文献阅读、资料查找等
3.2 技术路线
通过文献阅读及资料查找，探讨裁员幸存者这一特殊人群的困境，总结出“幸存者综合症”的表现及对企业的影响，并从工作满意度、组织信任度、心理契约等方面提出人力资源管理对策，力求更快地帮助裁员幸存者摆脱“幸存者综合症”，让组织在变革之后能够更快更好地发展。
3.3 进度计划
2012．12—2013．1，在导师指导下阅读文献，撰写论文细纲并提交导师审阅；
2013．2—2013．4，撰写论文初稿；
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