企业绩效管理中存在的问题及其对策

目录/提纲：……
一、绩效管理的含义、划分及其作用
二、我国企业在绩效管理中存在的问题
三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，忽视了不能量化却又有重要作用的指标
三、加强企业绩效管理的对策
3、加强有效沟通，统一绩效管理目标
4、评估方法的创新
5、绩效管理的奖励机制
6、重视绩效面谈
四、结论
……

企业绩效管理中存在的问题及其对策

【摘要】：近年来，随着我国经济飞速发展和世界经济一体化进程的日益加快，越来越多的国外企业进驻国内市场，我国企业面临着越来越大的竞争压力。企业要想在激烈的竞争环境中获得生存与发展，要把提高企业的核心竞争力放在首位，学习借鉴国内外企业先进的管理经验，通过有效管理提高企业核心竞争力。企业人力资源管理是提高企业核心竞争力的有力抓手，是企业生存的关键，绩效管理是人力资源的核心问题，使人力资源发挥最大化，正确认识和分析绩效管理中存在的问题，探索绩效管理的有效途径，对于企业发展具有十分重要的意义。
关键词： 企业绩效管理；问题；对策
前 言
绩效管理的思想和方法受到世界性范围企业的亲睐，也成为我国企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显着的支持作用。在我国企业绩效管理的具体实践中，存在的各
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采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
3、绩效管理的作用
（1）、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
（2）、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
（3）、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
二、我国企业在绩效管理中存在的问题
1.绩效管理考核指标设计不科学
科学设计绩效指标的前提，必须要有一个准确而清晰的企业发展战略目标。很多企业的绩效考核标准设计不科学，标准与相关的工作性不强，指标不明确，含义抽象模糊，操作性差，凭经验或主管意志来确定，不是以企业的战略为导向，没有从战略的角度去理解设定考核指标体系，考核指标与公司战略之间没有有效承诺不能解释公司战略，指标与指标之间相互缺乏支持逻辑，用一些模糊不确定的指标来考核指标员工，导致考核者无法进行正确、有效的准确评估。
2、绩效考核与评价体系存在漏洞
对于绩效可和指标的设置存在三种错误做法：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细， ……（未完，全文共5104字，当前仅显示1792字，请阅读下面提示信息。收藏《企业绩效管理中存在的问题及其对策》）