商业银行绩效考核管理办法

目录/提纲：……
（一）考核管理委员会职责
（二）人力资源部职责
（三）各部门负责人的职责
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度
（四）单项绩效维度：为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项绩效维度
（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级
（三）部门年度考核：反映部门整体工作任务的完成情况
（一）个人年度考核增加了综合素质能力考核指标
（三）年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部
（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准
（一）职务升降
（二）工资升降
（三）年度奖金分配
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复
（四）详细流程见附件《申诉流程图》
（一）季度考核
（二）年度考核
2．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称
（一）季度考核
（二）年度考核
（二）年度考核
……

黄石市商业银行绩效考核管理办法

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目 录

第一篇　管理办法 1
第一章 总则 1
第二章　考核方法 2
第三章 季度考核 8
第四章 年度考核 9
第五章 申诉及其处理 11
第六章 附则 14
第二篇　实施细则 15
第七章 考核评分表设计及填表说明 15
第八章 考核评分表填表说明 37
第九章　部门考核 38
第三篇 附件 40
附件一： 一般人员态度考核指标评定表 40
附件二： 员工能力考核指标评定表 41
附件三： 周边绩效考核指标评定表 46
附件四： 管理绩效考核指标评定表 47


第一篇　管理办法
第一章 总则
第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 考核对象
1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条 考核目的
1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条 考核原则
1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1228字，正式会员可完整阅读）……　
对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《黄石市商业银行任务绩效考核指标》
2.周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
3.管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
7.知识能力
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（四）单项绩效维度：为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请，行长办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，在下一考核期初下达到各有关部门，列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。
当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，行长办公会核准，撤销该项绩效维度，并在人力资源部备案。
第十二条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十三条 考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十四条 考核程序
1.各考核主体对被考核人进行考核评分；
2.人力资源部统计汇总所有人的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人；
3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；
4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第十五条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级定义表
等级 A B C D
定义 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标
得分 100 85-99 60-84 59以下

第十六条 综合评定个人等级
（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。





表2 综合评定个人等级定义表
等级 优秀 合格 基本合格 不合格
定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误

（三）比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
第十七条 部门评定等级
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第十八条 综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系
　　表3 综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人等级 优秀 合格 基本合格 不合格
综合评定个人得分 90-100 80-89 75-79 65-70 60-65 60以下
个人得分系数 1.05 0.95 0.85 0.8 0.75 0.3
比例限制 ≤15%

表4 部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 优秀 合格 基本合格 不合格
部门得分系数 1.0 0.95 0.8 0.5

第十九条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗位津贴、年度奖金。

第三章 季度考核
第二十条 中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。
第二十一条 季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放岗位津贴的依据。
第二十二条 考核维度以工作绩效为主，中层管理人员考核任务绩效、管理绩效；一般员工考核任务绩效与态度。
季度考核流程见下图：

第四章 年度考核
第二十三条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。
（二）对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。
（三）部门年度考核：反映部门整体工作任务的完成情况。
第二十四条 个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。年度考核的具体得分为：
个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分* %） + 年度综合素质能力考核得分* % + 年度周边绩效考核得分* %（针对部门正职）。
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月16－20日对有关指标评分。
（三）年度考核评定于下一年度元月21－25 ……（未完，全文共19176字，当前仅显示3449字，请阅读下面提示信息。收藏《商业银行绩效考核管理办法》）