基层国家综合性消防救援队伍消防员骨干力量建设与使用情况报告

目录/提纲：……
一、基本情况及问题现状
（一）骨干队伍过于臃肿
（二）骨干选材模式落后
二是对于队站内部的骨干建设，有助于实现连续性和长期性，可以更好地维持队伍稳定
（三）管理权责分配不合理
（四）骨干岗位履职要求高、压力大
（五）激励效果不够显著
二、问题分析
（一）对“人才—岗位”适配性问题进行分析
（二）对岗位权责设置问题进行分析
（三）对履职价值导向问题进行分析
三、对策建议
（一）关于解决“人才—岗位”适配性问题
（二）关于解决岗位权责设置问题
（三）关于解决履职价值导向问题
……
基层国家综合性消防救援队伍消防员骨干力量建设与使用情况报告

摘要：党中央、国务院高度重视消防工作，改革转制五年来，国家综合性消防救援队伍忠实践行_总书记重要训词精神，消防工作和消防救援队伍建设发生了全方位、深层次变革，但在消防员骨干力量这个细分领域内，还存在着一定的进步空间。本文将关注重点放在消防员_，以骨干力量的建设和使用为切入点，着力探讨、分析当前存在的岗位适配、人才培养、政策激励方面的问题，并提出建议对策。
关键词：消防员 骨干 队伍建设
改革转隶后，国家综合性消防救援队伍组建，_总书记亲自向队伍授旗致训词，并赋予防范化解重大安全风险、应对处置各类灾害事故的重要职责。消防员作为国家综合性消防救援队伍的重要组成部分，其骨干力量的建设和使用是队伍长期发展的重要一环，在工作开展中发挥着承上启下的重要作用。
一、基本情况及问题现状
本文中所述消防员骨干，即在队站中担任管理类职务的消防员们。相较于普通消防员，消防员骨干普遍具备扎实的灭火救援业务素质，一定的领导管理能力和自我学习意识，以及更加丰富的工作生活阅历（以**支队为例，消防员骨干平均年龄29.87岁，高于普通消防员平均年龄26.98岁）；同时，消防员骨
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略827字，正式会员可完整阅读）……　
要求，当前选材模式难以突破本站工作实际需要，也会出现人才选拔标准层次较低的问题。
（三）管理权责分配不合理
当前消防员骨干的职务设置，以部队时期的军事班组为借鉴，结合以班组、分队、站为单元的灭火救援战斗分工，从而产生了由副班长到站长助理逐级晋升的设计。但是，在队站的日常管理中以及在灭火救援工作开展中，分队并没有作为实体运转从而导致分队长“无队可领”，而站长助理也处于“类同指挥员”的尴尬定位，这导致基层队站容易出现两种极端情况：一种是部分队站为了方便工作开展，在站内对各个职务的权责进行重置，将分队长和站长助理一并编入班组参与内部管理和灭火救援行动，这样既弱化了所在班组的班长及副班长领导属性，在内部出现同职不同责的情况，也导致各个职务的工作内容进一步模糊。另一种是部分队站严格区分各级职务的上下隶属关系，但这样也造成了管理层级过多的问题，再加上站内指挥员的两级管理层级，队站内部最高可达六层的管理层级，会造成管理权责过于分散。
（四）骨干岗位履职要求高、压力大
在基层队站中，消防员骨干既是管理者和组织者，需要具备一定的管理思维和沟通协调能力；同时，也是灭火救援工作中作业小单元的负责人，需要具备专业而全面的业务素养和指挥能力。在这样的岗位要求下，尽管75.6%的受访消防员表示担任消防员骨干能让自身能力得到显著提高，但相比于基层指挥员接受过更加全面的高等教育和专业的任前培训，以及针对管理、指挥、组织等方面的定期专项培训，消防员骨干并不是普遍接受过高等教育，且所接受的各类培训在数量频次、专业程度、内容多样性等方面也较指挥员培训有所差距。对比指挥员的精英化培养路径，32.6%的受访消防员表示所经历的各类培训对自己的提升效果不够显著，另有39.2%的受访消防员存在本领恐慌，认为自己缺乏担任消防员骨干的能力。
由于岗位权责的复杂性和重要性，消防员骨干在履职中还会感受到额外压力，有85.7%的受访消防员表示担任消防员骨干让其在日常工作和处警现场中感受到了额外压力，其中有50.4%的受访消防员表示这种额外压力十分明显，由于消防员骨干在整个队伍中所处的管理层级较低、待命时间较长、工作偏向实操，理应降低其额外压力以保持更好的身心状态。
（五）激励效果不够显著
相比于普通消防员，消防员骨干需要具备更强的能力、承担更大的责任、付出更多的精力，为了形成“人才培养—选贤用能”的良性循环，就必须要通过政策导向在骨干_中施加足够的正向激励。尽管在精神层面的激励取得了一定的激励效果，有82.5%的受访消防员表示担任骨干是一项有特殊意义的工作，有92.2%的受访消防员表示本站内进行工作决策和谋划时骨干的意见建议能够被尊重，有77.3%的受访消防员表示担任骨干能在家庭或朋友中收获额外的赞赏；但是，在物质层面所实现的激励效果还比较有限，有33.6%的受访消防员表示担任骨干对自身长期职业发展帮助不大，更有88.9%的受访消防员表示消防员管理骨干与普通消防员的薪资待遇区别不大，这意味着对于更加务实的基层工作者而言薪酬几乎失去了激励效果。
二、问题分析
（一）对“人才—岗位”适配性问题进行分析
在消防员骨干中，产生“人才—岗位”的适配性问题的主要原因在于：一是岗位供应数量超出实际需要，根据研究显示在团队管理中管理者对非管理者的合理比例在1:3到1:5之间，即一个管理者对应3到5个非管理者；二是岗位供应类型趋同，当前骨干岗位中除了仅占总数9.5%的通信专业方向外，其他岗位均为灭火救援方向，不利于吸收各种专业型人才；三是选材渠道主要依赖于队站内部推荐，无法在更大范围内形成充分竞争，难以形成唯才是举的正确导向。
（二）对岗位权责设置问题进行分析
在消防员骨干中，产生岗位权责设置问题的主要原因在于：一是岗位权责设置与队站工作实际之间的出入较大，队站必须在恪守和变通之间作出选择，恪守原有设置则将影响工作具体开展，作出岗位变通则将损害原有框架权威；二是岗位权责设置中的工作标准较高，这对消防员骨干的能力素质提出较高要求，在当前现实条件下，现有人员中较多人存在本领短缺，难以充分履行职责，且骨干培养缺少系统性和连续性，培养理念和具体实施主要依赖于所属队站，在人才能力的提升上缺乏深度和广度，这为长期性的骨干人才建设埋下风险隐患；三是岗位权责设置体现了较高的复杂性和重要性，这将使 ……（未完，全文共4408字，当前仅显示2322字，请阅读下面提示信息。收藏《基层国家综合性消防救援队伍消防员骨干力量建设与使用情况报告》）