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中小民营企业招聘效率低下的原因及对策

发表时间:2009/4/18 15:27:22
目录/提纲:……
一、中小民营企业招聘现状
(一)招聘理念上存在误区
(四)录用反馈和评估功能常被忽视
(五)招聘人员的职业化水平普遍较低
三、提升中小民营企业招聘效率的对策
(一)充分认识招聘工作对企业的重要影响
(二)作好招聘的前期准备工作
(三)注重招聘中的各方面
四、在star面试原则基础上建立符合民营企业的招聘模式
……

  中小民营企业招聘效率低下的原因及对策

  摘要:中小民营企业发展越来越快,数量越来越多。在推动国民经济gdp增长和增加就业保障_发挥着越来越重要的作用。然而,由于民营企业发展时间短、规模小,不可避免地在管理当中遇到各种困难和挫折,在人力资源管理中中小民营企业就一直被招聘效率低下这个问题所困扰。本文从招聘工作在企业管理中的重要作用和意义谈起,介绍了我国中小民营企业招聘效率低下的现状,总结了其中在员工招聘中“效率低下”的原因,并就如何提升中小民营企业招聘的有效性提出了几点建议。

  

  关键词:中小民营企业;招聘效率;人力资源管理;star面试原则

  

  中小民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、_组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据_工商联调查结果显示:目前我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国gdp的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小
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聘。虽然目前没有针对中小民营企业的招聘现状的实际数据,但是仍然能够根据我国企业的招聘现状调查报告来推断现阶段我国中小民营企业在招聘中所处的状况。因为目前我国工商注册的中小民营企业已经超过1000万家,占我国全部注册企业的九成以上,且大多处于脆弱地位,所以中人网的调查报告基本反映了我国中小民营企业的招聘现状。

  _小民营企业招聘效率低下的原因

  改革开放之初的中小民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度夹缝中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利的目光、个人魅力、创业精神有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着_改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源理上。也是造成了企业人力资源招聘效率低下的重要原因,具体表现在以下几个方面:

  (一)招聘理念上存在误区

  1、人才高消费造成资源的浪费

  不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者,认为这样才表明企业人员素质高。如某民营企业老板,中专文化,在招聘思想方面,其具有典型的传统观念和片面观点,如不管什么岗位,总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视 目光和功利行为。据了解,国内很多民营企业管理者,在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向,例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位,更有甚者,某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。这种情况表面上看来,企业并不需要多付多少工资,但实际上,个人、企业、社会都有损失的,高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后,就感到大材小用、怀才不遇、影响工作积极性,此时人才流动不可避免。企业将为高流动付出人员的重置成本、机会成本等。社会因人力资源未得到合理配置,人力资本投入得不到回报造成巨大损失。

  2、招聘单位缺乏事实求是的招聘态度

  在争夺人才竞争激烈的当今社会,中小民营企业明显处于弱势。但有的中小民营企业不是从宣传企业自身优点来吸引人才,而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。很多中小民营企业在人才招聘过程中故意向应聘者夸大企业发展战略和个人发展前景,甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者来工作。这样做的后果是,一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之,招聘单位不仅付出重新招聘的代价,而且会背负没有诚信之名。

  (二)招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析

  大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷,甚至在时间紧迫的情况下,有时会降低录用标准 。无疑,这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外,很多民营企业在招聘时往往也 存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么随意性较大。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如a房地产企业在设立集团人力资源部经理之前,一直就没有人事部门,因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

  1、招聘工作没有前瞻性和后顾性

  中小民营企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求,尤其是中高层管理与技术骨干人员的匮乏使得的企发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时,没有制定相应的人力资源战略规划与之配合,招聘工作更是没有规划性,总是等到用人时才去找人,不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感,更让企业的稳定发展受到影响。同时,中小民营企业的招聘工作没有后顾性,表现在没有人才储备作为支撑。很多中小民营企业通常的做法是,一旦招聘 ……(未完,全文共10677字,当前仅显示2540字,请阅读下面提示信息。收藏《中小民营企业招聘效率低下的原因及对策》
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