论文：国有商业银行如何提高绩效管理

目录/提纲：……
一、国有商业银行绩效管理存在的不足
（一）绩效管理存在目标误区
（二）绩效管理存在方法误区
（三）绩效管理存在评价误区
二、提升绩效管理有效性的对策
（一）资源支持与管理者全面参与
（二）制定科学的绩效考评体系
（三）实现绩效管理系统内部各环节的有效整合
（四）加强绩效管理系统配套建设
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论文：国有商业银行如何提高绩效管理
_李海涛


【摘要】目前国有商业银行绩效管理，处于注重人才的可用性而忽视人才发展性
的阶段，人力资源绩效管理的不足主要体现在其目标的误区、方法的误区和评价的误区等方面。提升绩效管理的对策途径主要从资源支持与管理者全面参与、制定科学的绩效考评体系、实现绩效管理系统内部各环节的有效整合、加强绩效管理系统配套建设等方面展开。

【关键词】绩效管理；有效性；不足；对策

一、国有商业银行绩效管理存在的不足
目前国有商业银行绩效管理，处于注重人才的可用性而忽视人才发展性的阶段。人力资源绩效管理还没有建立起与银行发展相适应的人力资源管理与开发机制层面上，绩效管理目前还处于简单的、机械的、程序的任务环节管理阶段。不足表现在如下几个方面：

（一）绩效管理存在目标误区
目标设立主观化：国有商业银行及其分支机构的目标绩效都是由人力资源部设立的，不能准确反映员工绩效，目标定位过于笼统，空泛，主观化。目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与组织目标保持高度一致。因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现组织目标。
与考核等同化：
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是趋中趋势。这主要是由于主管平时不关心员工，不了解员工。当发现有这种情况一般是由主管或部门经理的因素。当然这种问题可以用正态分布曲线解决。

（三）绩效管理存在评价误区
有调查显示，在受调查银行中，91%的银行在奖励员工时要进行绩效评价，82%的银行在给员工升职时要使用绩效评价，64%的银行由此决定是否让员工停职或上岗，又有62%的银行据此确定员工的潜力。这些数据一方面使我们更进一步认识到绩效评价的重要性；另一方面，也使我们走出了绩效评价的一大误区——“绩效评价只是为了奖励员工”。
误区一：绩效评价等同工作评价。工作评价是确定各个工作岗位对于组织的相对价值的过程；而绩效评价是确定从事某一项工作的某个雇员的相对价值的过程，它可以表明人们工作完成情况的好坏。如果组织对雇员的工资水平心中没底，而对某个岗位给付固定数目的薪酬，那么组织就无法以绩效为基础付给员工薪酬。虽然两者都是确定薪酬水平的重要手段，但工作评价与绩效评价的目标并不相同。前者是要确定工作岗位的相对价值，以便确定某份工作的工资额；而后者是在个人平等的前提下，确定各员工的相对工资。
误区二：绩效评价只是为了奖励员工。绩效评价在组织背景下的多数人力资源决策中都起到了重要的作用。它可以提供必要的信息，使组织可以在此基础上对员工做出调动、停职、下岗、升职和调薪决定。因此，这种评价决定了组织对某位雇员进行什么样的投资。有调查显示，在受调查银行中，91%在奖励员工时要进行绩效评价，90%将绩效评价用于发展性反馈中，82%在给员工升职时要使用绩效评价，64%的银行由此决定是否让员工停职或上岗，又有62%的银行据此确定员工的潜力。这些资料说明，绩效评价的使用范围远远不止奖励员工一项，它对人力资源诸多决策都起到重要作用。
误区三：人人都喜欢绩效评价。尽管绩效评价对组织很关键，同样，许多管理人员也承认自己对评价过程颇感不适，他们往往是在人力资源部门的压力下才进行评价的。甚至人力资源经理们也担心绩效评价体系不能代表员工与管理人员的实际业绩。因此，组织的绩效评价体系只有做到准确地测量个人、_和组织的表现，才能被员工接受、喜爱和信任。在银行中，员工是经济上受益最小的阶层之一，是处于劳资关系的弱势地位，因此，员工的主人翁意识和机制尚未形成。这种组织共同目标和认知上的模糊或缺乏，就容易造成银行的信仰真空、信念危机，使银行内部出现银行文化方面的空白或危机，进而从意识深处漠视和抵触绩效考核工作的实施。
误区四：绩效评价=年终评奖有些银行把平时的绩效评价结果放到年终去奖励，这样员工的实际表现与获得奖励之间的时间距离太长，两者之间的实际联系弱化了，导致员工失去热情。员工行为是被塑造的对象，管理人员有必要了解员工对所使用的奖励方式的看法。如果某位员工对奖励的方式有了消极看法，那么，对组织而言，这项奖励就失去了价值。这种情况下，员工并不看重此项奖励，或者对其价值的看法与组织有所不同。另外，员工也有可能会对奖励期望甚高，但却被组织使用的奖励手段的方式弄得失去了热情。
误区五：绩效评价不必由员工参与银行经营者由银行上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求；其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用。绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争如淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
进行绩效评价不仅是管理者的职权，而且是一项涉及全体员工的工作，让员工参与绩效评价会让员工感受到自己被重视；让员工明确考核结果，更会让员工明白自己有哪些进步与不足。如果管理人员仅仅把绩效评价看作是特权，那么绩效评价的作用就弱化了。由于组织越来越多地实行参与式管理，在进行评价时，员工会愿意参加评价标准的鉴别与确定。所以，组织必须提高员工的参与程度，或者清楚地了解未参与者不参与的理由。

二、提升绩效管理有效性的对策

（一）资源支持与管理者全面参与
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，是现代一切管理模式的基础，好的绩效管理，能提高银行的绩效水平，实现其战略目标。
必要的资金投入。银行在实行绩效管 ……（未完，全文共6468字，当前仅显示2271字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：国有商业银行如何提高绩效管理》）