全市消防救援支队干部队伍建设工作报告

目录/提纲：……
一、支队干部队伍现状及特点
一是职业认同感淡化
二是工作责任心弱化
三是岗位认知度异化
二、支队干部队伍建设存在的问题
（一）_性问题
（二）结构性问题
（三）保障性问题
三、干部队伍建设存在问题原因分析
（一）主观方面
（二）客观方面
四、加强干部队伍建设的思考建议
（一）以健全干部制度为“基”，充分激发干部队伍活力
一要加强顶层设计
二要畅通干部出口
三要严把干部入口
（二）以加强干部培养为“本”，着力提升履职尽责能力
一要提升干部培养的系统性
二要提升岗位练兵的实效性
三要提升岗前培训的针对性
（三）以严格干部考评为“尺”，全面激发干事创业动力
一要坚持考核牵引
二要推进轮岗锻炼
三要加强激励关怀
……
全市消防救援支队干部队伍建设工作报告

党的二十大报告指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”政治路线确定之后，干部就是决定的因素。随着消防_改革不断深化，消防救援队伍的职能进一步拓展，面临的形势发生深刻变化，各种因素交织叠加，直接或者间接地对干部队伍建设产生了诸多影响。笔者在工作中通过个别谈话、座谈了解、问卷调查等形式对支队干部队伍建设情况进行全面掌握、深入分析，针对性提出加强干部队伍建设的思考建议，供商榷。
一、支队干部队伍现状及特点
支队现有干部**人，其中管理指挥干部**人（含职级干部**人）、专业技术干部**人（含兼职干部**人）。从职级看，支队级正职**人，支队级副职**人，大队级正职**人，大队级副职**人，站级正职**人，站级副职**人，高级专业技术职务**人，中级专业技术职务**人，初级专业技术职务**人；从年龄看，30岁以下22人，30-40岁49人，40-49岁17人，50岁以上2人；从学历看，研究生**人，本科**人，大专**人。
当前，支队干部队伍整体比较稳定，大部分干部能够安心本职、认真工作、胜任岗位，但受社会环境和时代背景影响，队伍建设也呈现出一些新特点。一是职业认同感淡化。改革转制后，消防救援队伍荣誉体系尚未完全建立，干部政策制度还不健全，部分干部存在职业天花板、没有精力照顾家庭等现实问题，加之高危津贴、保留
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级单位协调，缺乏国家层面的制度政策支撑，干部发展空间受限受阻等问题不断显现，导致部分干部内心存在焦虑、迷茫和彷徨。
（二）结构性问题。年龄结构有待优化。新_政策下，受干部编制职数限制、晋升速度变缓、任职年限延长、退出渠道不畅等影响，干部队伍结构“初段薄弱、中间饱和、末端堆积和老龄化”的状况日益突出。支队级干部平均年龄46.1岁；大队级正职干部平均年龄37.9岁；大队级副职干部平均年龄34.9岁；站级正职干部平均年龄32.3岁；站级副职干部平均年龄28.6岁。相较改革转制之前，支队干部年龄结构已呈现整体偏大趋势，且大龄干部比例仍将逐年增长。梯次结构有待优化。支队现有支队级副职以上（含相应职级、专业技术等级）干部16人，占比17.7%；大队级正（副）职（含相应职级、专业技术等级）干部**人，占比32.2%；站级正（副）职（含相应职级、专业技术等级）干部**人，占比50%。当前干部队伍的“橄榄型”结构造成大队级、站级干部晋升空间受限、压力较大，容易导致大队级干部没动力，站级干部没活力。专业结构有待优化。当前干部队伍中“一专多能、专业精尖”的岗位能手不够突出，专业技术岗位设置不够全面。支队现有专业技术干部**人（含兼职干部**人），62.5%的专业技术干部（**5人）来自于落编套改，专业能力素质薄弱的问题较为突出。专业技术干部中，仅有高级专业技术职务1人，中级专业技术职务8人，占专业技术干部总数的12.5%，且多为消防监督专业方向（消防监督6人，火灾调查2人，灭火救援1人），其他领域专精尖人才匮乏。
（三）保障性问题。工作任务压力大。消防救援作为高负荷、高压力、高风险的职业，近年来勤务多、任务重，执勤备战强度大，广大指战员长期处于超负荷状态，生理和心理“亚健康”问题突出。目前全市消防监督执法人员共有29人，每名执法人员平均肩负着601.4平方公里的执法覆盖面，3.7万群众的消防监督管理工作。而基层消防站干部除完成日常管理和执勤战备工作外，还要应对各类重大安保、专项行动、比武竞赛和各级督导检查，工作任务重与干部缺口大的矛盾十分突出，干部年度休假率难以达标。生活保障压力大。受经济环境、地域差别等影响，不同省市之间指战员福利待遇保障差异较大，与改革前相比工资水平有所下降。不少同志上有“四老”、下有“两小”，抚养孩子、赡养老人压力随之增大。目前支队已婚干部76人，其中两地分居干部41人，占比达到53.9%，普遍面临妻子陪伴难、孩子教育难、父母照顾难等实际问题。改革转制以来，先后有6名干部离婚，较转制前离婚率明显上升。成长进步压力大。改革转制后，干部队伍普遍面临成长路径相对单一、整体流动变慢、职级晋升放缓、退休年龄延长的新情况，且因当前人事政策不够明确，各总队之间干部提拔调整进度差异较大，有的干部和兄弟总队同批战友的职务等级产生了较大差距，加之没有了转业和自主择业的政策安排，“将来何去何从”成为干部心中一大问号，“走一步、看一步”的观望态度和随波逐流的消极心理影响了干部工作积极性。
三、干部队伍建设存在问题原因分析
（一）主观方面。心态失衡导致状态不佳。有的干部对提拔晋升心理预期过高，对队伍的新_、新形势认识不足，缺少科学合理的职业发展规划，产生了较大心理落差。有的干部受到发展受限、待遇变化等因素影响，趋利思想、攀比心理等不良思潮有所抬头，导致干事热情不高、工作标准降低。有的干部认为已经转到地方，工作模式也要向地方靠拢，训练场上当“过客”，管理教育当“看客”，抱有当一天和尚撞一天钟的消极心态。学风不浓导致能力不足。有的干部缺乏危机意识和本领恐慌意识，不好学、不善学、不会学问题突出，对新形势下如何管好队伍、如何抓好训练等问题思考研究不够，措施办法不多。有的年轻干部自我要求不严、加压不足，对自身岗位职责不掌握，对业务知识和政策规定不熟悉，开展工作缺乏思路、缺少抓手，能力素质亟待提升。干部担当善为动能不足，存在思想“躺平”、作风“内卷”、能力“透支”问题。作风不实导致实绩不好。当前，受社会环境影响，各级指战员思想更加活跃、更加现实，导致个别干部缺乏情怀、作风漂浮、精力外移，不能专心履职，为个人利益考虑得多。部分干部工作中只求过得去、不求过得硬，只求完成任务量而不求高质量，缺乏工匠精神，钻研劲头不足。特别是一些干部虽然肯干但不善于总结提炼，不愿写、不会写问题较为突出。同时，部分队站干部反映兼职大队财务，影响了本职工作，造成业务“杂而不精”。
（二）客观方面。顶层设计有壁垒。改革转制以后，队伍各级政治机关普遍对干部队伍建设的前瞻性和规划性看得不远、谋得不全，照搬老经验、套用老条框，缺乏新思路、缺少新办法，仅看到改革期间看似稳定的干部队伍状况，预判不到因政策变化造成的队伍僵化、结构失衡、干部老龄化等影响队伍长远建设发展的深层次问题，导致随着改革推进，各类矛盾问题逐渐显现并不断加剧，很大程度上制约了干部队伍高质量建设发展。容错机制不健全。当前，消防救援队伍还没有建立行之有效的容错机制，缺乏相关具体规定，容错标准不统一，执行界限不明确，“多干多错”“少干少错”“不干不错”的现象仍不同 ……（未完，全文共5945字，当前仅显示2740字，请阅读下面提示信息。收藏《全市消防救援支队干部队伍建设工作报告》）