关于《全国公务员队伍建设规划纲要》贯彻落实情况的中期评估自评报告

目录/提纲：……
一、目标推进与工作成效
（一）源头储备结构优化
一是招录规模与专业适配同步调整
二是选调生招录质量稳中向好
三是年龄学历梯次逐步改善
（二）教育培训提质增效
一是初任培训模式重构
二是专业能力提升计划精准切口
三是实践锻炼渠道拓宽
（三）管理激励刚性约束
一是平时考核全域落地
二是奖励激励及时兑现
三是监督约束收紧从严
二、突出短板与深层矛盾
（一）结构失衡尚未根本扭转
一是专业型干部储备逼近警戒线
二是县乡机关断层隐忧浮现
三是引才留才“两张皮”
（二）教育培训精准度不足
一是供需错位导致低效参训
二是教学方式转化率低
三是培训考核约束偏软
（三）基层导向落实有温差
一是待遇保障成色不足
二是职级晋升依然拥挤
三是容错纠错操作性尴尬
三、下步整改措施与建议
（一）聚焦结构缺口实施靶向补员
一是拿出专项编制吸纳紧缺专业
二是建立专业干部跨部门统筹使用机制
三是拓宽基层上行通道
（二）重构培训链条提升实战能力
一是推行需求导向的订单式培训
二是建设本土化实训基地和案例库
三是培训考核结果硬挂钩
（三）强化基层激励破解留人难题
一是动态调整薪酬待遇
二是盘活释放职级晋升空间
三是细化容错清单并公开示案例
……
关于《全国公务员队伍建设规划纲要》贯彻落实情况的中期评估自评报告

省委组织部：
按照《关于开展〈全国公务员队伍建设规划纲要（2024—2028年）〉实施情况中期评估的通知》要求，我市组织精干力量，对照纲要提出的目标任务和重点举措，逐项梳理、逐条对账，全面评估2024年至2026年上半年落实情况。评估工作覆盖全市**个市直单位、**个县（市、区），开展座谈访谈**场，发放调查问卷**份，调取各类人事数据**万条。现将自评情况报告如下。
一、目标推进与工作成效
（一）源头储备结构优化
一是招录规模与专业适配同步调整。2024年、2025年及2026年已启动批次，全市累计招录公务员**名，其中面向应届高校毕业生比例稳定在**%左右。针对“十五五”前期急需的城市规划、生态环保、数字经济等方向，单独设置职位**个。市自然资源和规划局2025年成功招录一名本科为城乡规划专业的公务员，结束该局连续三年无对口专业新人补充的局面。金融、农业水利等领域紧缺专业招录占比从2023年**%提升至当前**%。二是选调生招录质量稳中向好。两年半共接收定向选调生**名，硕士及以上学历占*
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略778字，正式会员可完整阅读）……　
结、季评鉴线上运行。2025年开展专项督查，对未按期完成评鉴的**家单位发出整改函。对连续两个季度评为“一般”等次的**名公务员，由组织部门或单位_组进行谈话提醒，其中**人调整工作岗位后状态明显好转。二是奖励激励及时兑现。年度考核确定为优秀等次的，均在规定时限内记嘉奖并发放奖金。2024、2025两年累计为**名连续三年优秀人员记三等功，发放奖金**万元。对参与重大专项工作表现突出的集体和个人，开展及时奖励**批次，涉及**人，扭转过去年底算总账、激励滞后问题。三是监督约束收紧从严。结合巡察、审计和专项检查，加大个人有关事项报告查核力度，随机抽查和重点查核比例提升至**%。2024年以来，因漏报、瞒报等问题给予批评教育**人，纪律处分**人。开展违规借调、违规兼职等专项清理，清退违规借调乡镇公务员**名，规范兼任社会团体职务**个。
二、突出短板与深层矛盾
（一）结构失衡尚未根本扭转
一是专业型干部储备逼近警戒线。全市公务员队伍中，理工科背景人员仅占**%，现代农业、公共卫生、信息技术等专业缺口尤大。市住建局城建科共**名编制，无一人第一学历为建筑或规划专业；市大数据局真正懂算法和数据治理的公务员仅**名。五年内拟退休的规划建设类业务骨干有**名，现有年轻后备仅**名可递补，缺口率达**%。二是县乡机关断层隐忧浮现。部分县直和乡镇单位，35岁以下年轻干部扎堆在综合管理岗，行政执法、专业技术岗位仍由50岁以上人员把守，中坚力量出现“悬空”。某县农业技术推广中心核定编制**名，在岗人员平均年龄**岁，三年内退休**人，却因专业门槛高、吸引力低，连续两年无人报考。三是引才留才“两张皮”。近三年，全市因遴选、调出、辞职等原因流失公务员**人，其中具有硕士学历或中级以上职称的占**%。流失主要方向为上级机关和周边发达地区。流失人员反馈中，“职业发展空间有限”提及率达**%，“薪酬待遇偏低”提及**%。一份针对辞职人员的匿名问卷里，有人直言“在一个科室从科员干到退休，看不到变数”。
（二）教育培训精准度不足
一是供需错位导致低效参训。年度培训计划多由干教部门按惯例制定，与各单位实际需求脱节。市生态环境局2025年被安排参加两期公文写作培训，而急需的环境执法取证、排污许可审核等业务培训无人组织。一些基层干部反映，调训通知上“熟悉文字材料”等要求模糊，结果被派来的往往是单位闲人顶替，真正需要培训的业务骨干抽不出来。二是教学方式转化率低。培训仍以课堂讲授为主，案例陈旧，2024年某依法行政培训班所用案例仍取自2019年文件。学员测评满意度仅为**%。个别_校师资对“城市体检”“韧性城市”等新概念讲不清，课堂讨论变成空泛表态。干部返岗后，能力迁移不明显，座谈中有人回忆“听时激动，回去不动”。三是培训考核约束偏软。虽然文件要求培训情况与任职、晋升挂钩，但执行中弹性较大。部分业务骨干因连续被抽调参与专班工作，近两年参加脱产培训累计不足**天，并未影响任何考核结论。对这种“干得多、训得少”的倒挂现象，单位领导往往以工作忙为由回避。
（三）基层导向落实有温差
一是待遇保障成色不足。乡镇公务员年均收入比市直同级人员低**元左右，本地某偏远山区乡镇与主城区街道之间差距更达**元。乡镇工作补贴沿用2018年标准，多年未动。有乡镇干部算过账，每周往返县城通勤费用、自费置办下乡设备等隐性支出，一年接近**元，冲抵补贴后反而吃亏。二是职级晋升依然拥挤。截至目前，全市市直机关一至四级调研员职级使用率已达**%，县（市、区）以下单位四级调研员以上职级使用率仅**%，部分百人以上的大镇甚至因为职数限制，多年无人晋升四级调研员。基层同志感到，政策设计的统筹周转空间，在实际运转中被层级门槛截流。三是容错纠错操作性尴尬。虽然出台《容错纠错实施细则》，但适用情形高度抽象，纪检和人事部门对条款理解分歧大。2024年以来全市受理干部容错申请仅**件，经联合审理认定的只有**件。基层干部中流传一种心态：“文件上看是天宽地阔，实际操作是刀口舔血”，干事风险预期偏高 ……（未完，全文共4145字，当前仅显示2183字，请阅读下面提示信息。收藏《关于《全国公务员队伍建设规划纲要》贯彻落实情况的中期评估自评报告》）