关于构建科学合理的绩效考核标准的设想

目录/提纲：……
一、传统的对个人的目标考核存在以下弊端
（一）对可持续发展能力的考核欠缺
（二）等级划分比较单一
（三）考核时间过长
（四）考核重点偏离工作重心
（四）考核与用人脱节
二、世界500强企业绩效考核标准的有益借鉴
（一）营造相宜的绩效考核气氛是上级的主要责任
（二）对考核内容的充分理解至关重要
（三）考核效果应当及时反馈
（四）设定部门年度目标，再设定个体年度绩效目标
三、关于构建科学合理的绩效考核标准的设想
（一）设定有效的绩效目标
（二）合理使用绩效目标
（三）利用目标评估日常工作
（四）理想的绩效考核表格
……

　　关于构建科学合理的绩效考核标准的设想
　　最近看了一本书《世界500强绩效考核标准》，读后受益匪浅，私下认为对我们国税机关的目标责任制考核很有借鉴作用。
　　国税系统的目标责任制考核从九七年实行至今也有9个年头了，但对基层国税机关而言，岗位职责越来越细，标准越来越高，但由此产生的激励效果、促进团队协作的效果却没有明显提高。日常工作中通过与一般干部交谈发现，干部们谈起考核也常有畏惧心理，大多数干部职工并不热衷绩效考核，因为以前的绩效考核要么是浪费时间、走过场，事后每个人该怎么做还怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力总结汇报、要担负更重的工作，干活越多的人失误越多，被考核的条条框框越多，结果很不愉快。
　　一、传统的对个人的目标考核存在以下弊端
　　（一）对可持续发展能力的考核欠缺。现行的目标责任制考核制度一般包括两部分：岗位职责和职责标准。随着精细化管理的要求，岗位职责设置越来越细，在追求具体化和量化的过程中，职责标准也越来越详细。但是工作中发现，越来越细化的工作标准如申报率、亏损率、录入数据的数量等过于机械化，不能测量更重要的内容，例如一个人的沟通能力、表达能力、学习能力、处理突发事件的能力等等。因为关于岗位职责的描述只是描述工作职责，没有论及人的因素，没有考虑到个体人的优势与劣势。
　　（二）等级划分比较单一。
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