您的位置:新文秘网>>公司/企业讲话/民营招商/>>正文

谈公司企业整体激励机制框架的构建

发表时间:2009/2/20 17:30:16


  
  近几十年采,关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题:博弈论、激励设计理论、委托—代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果,极大地丰富了微观经济学,构成了经济学的主流。与此同时,现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴;组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来,随着马斯洛(a.h.maslow)、阿特金森(j.w. atkinson)、麦克莱兰(dayid mcclelland)、赫兹伯格 (f.herzberg)、弗鲁姆(v.vroom)、洛克(e.a.locke)、凯利(kelley)和魏纳(weiner)等诸多学者的研究与发展,管理激励理论日益丰富。在现代知识经济背景下,特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中,构建企业整体激励的框架显得尤为重要。
  一、企业激励范畴划分
  在现代企业中,企业激励范畴应该包括所有利益相关_。具体可以划分为:权益层、经营层和操作层。
  1.权益层
  权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资),并以法定途径获得企业所有权的整个_。在通常情况下,权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征:(1)企业终极所有者,即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余
……(新文秘网https://www.wm114.cn省略935字,正式会员可完整阅读)…… 
企业家资格,甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何,对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面,即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言,管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此,企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念,企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力,战略性地果断决策,有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。
  一般而言,经营层都是在企业支薪的,同时,享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述,企业经营层对企业效率起着决定性的作用,因而,是企业激励的主要对象。
  3.操作层
  操作层指在企业计划范围内,负责企业技术创新,生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中,实际上就是除经营层以外的所有人员。这一_数量多,占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变;从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了,企业操作层的激励也面临新的挑战。另外,在知识经济时代的今天,企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的,建立良好的企业技术创新激励机制,能有效提高企业的_竞争力。总之,现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求,需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。
  在现实的经济活动中,上述三个阶层已没有明显的分界线,通过员工持股(esop)、经理层收购(mbo)等等途径,企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
  二、制度安排与激励途径
  根据经济学与管理学的激励理论研究成果,企业整体有效激励可以通过:产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
  1.产权合约
  由于产权合约是企业合约中的最高合约,这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者,因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说,产权合约最重要的激励对象是企业投资者,即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现,这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中,产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的:
  首先,产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价,并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中,有一些是直接授予,更多的是运用现代企业激励设计的创新手段,如针对经营层的“股票期权”(e*ecutive stock option,eso)、“激励期权”(incentive stock option,iso);针对操作层的“员工持股计划”(employee stock ownership plan,esop);以及经营管理层融资收购 (management-buyout,mbo)等手段,其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权,达到“持恒产者,有恒心”的目的。
  其次,产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中,企业产权被分割,所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下,通过合约的形式,分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权,构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富,如虚拟股票计划 (phantom stock plan)、股票增值权(right of stock value added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式,在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排,如业绩期权(performance stock option),经济增加值(economic value added,eva)等等。
  2.组织设计
  相对于产权激励而言,组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定,其可以弹性设计的余地小;现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论,分享制是指在不改变产权结构的基础上,通过组织制度的安排,让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力,从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止,并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。
  激励型组织结构创新的方向。(1)扁 ……(未完,全文共7477字,当前仅显示2625字,请阅读下面提示信息。收藏《谈公司企业整体激励机制框架的构建》