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全部,范文专题,第13587页

生成时间:2022/10/29 11:44:40

2006年1月9日□ 高效管理授权的制约因素是沟通
而里面又分为几种，如部分授权有规定下属的部分职责，在规定职责内可以自行解决；或者下属有先斩后奏的权利；或者下属工作后给予一个书面报告等等类型。授权的原则是权责相等，适当规避，标准辅助。这里我们的兴趣在于授权中的沟通方式。沟通的目的在于双方对事情的理解完全一致。我们把沟通的方式尝试着按照下面的方式给予...
2006年1月9日□ 现代的企业管理者的重任在于调动员工的积极性
企业的发展离不开两类资源：一是物质资源，一是人力资源。在一切资源中，人力资源是最宝贵的。这是因为人是生产过程的主体，是首要的生产力，是构成生产力诸因素中起主导作用的要素。生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。人类历史的发展表明，人力资源的开发和利用越进步、越充分，其他一切资源的开发和利用也就越进步...
2006年1月9日□ 员工离职“走人”还是“再见”
但是随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的潜在员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公...
2006年1月9日□ 如何留住企业核心员工
吉姆在一家知名的音像连锁店工作。他人不坏，但很不喜欢目前所从事的工作，理由有二：一是他认为目前所干的工作十分枯燥乏味；二是他认为公司虽然口口声声重视家庭的价值，但没完没了的加班让员工根本无法与家人共度节假日。于是，他和公司的其他同事工作时敷衍了事、粗暴对待客户，甚至将公司的录像带拿回家私人收藏。面对...
2006年1月9日□ 成功来源于“梦想”：一个需要“野心”的时代
我们生活在一个具有无限可能的时代：地理与意识形态的壁垒逐渐消失，市场越来越开放，商品、创意和资金在世界范围内_流动，使各地的企业都变得越来越有效率。新技术正在创造出重要的商务和沟通新渠道。无论是在个人生活中还是工作中，从来不曾有这么多人有这么多机会去创新。但这同样也是一个危险的时代。从亚当斯密以来...
2006年1月9日□ “养人”省时省力“挖人”成本巨
事实果真如此吗？且不说我们已经听说了很多“空降兵败走麦城”和“南橘北枳”的故事，单是从人力资本来看，“挖人”不如“养人”。所谓企业人力资本是指通过在学习、上学及在职培训等方面投入一定费用，使得企业可以获得并能够实现价值增值。而这种增值和收益除了货币收入外，还包括员工在获得职位提升、工作满足感及企业文...
2006年1月9日□ 达到良好预期效果六种方法告诫“违章员工”
作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。（）告诫要讲求实效性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。...
2006年1月9日□ 注重人的价值理念提升从三个方面提升企业文化
美国大企业出问题的现实告诉我们，仅仅靠企业制度安排还是不行的，因为再完善的企业制度都会有漏洞，因而应该在强化企业制度安排的同时，还要注重人的问题，因为企业制度是人制定的，而且需要人来执行，所以人的问题不解决好，再好的企业制度安排，也都无法保证企业高效地稳定发展。所谓注重人的问题，就是注重对人的价值理...
2006年1月9日□ 企业信息实行快速处理管理变革需要企业信息化
公司治理结构不完善，国有资产产权不明晰、母公司国有股比例过大、董事会人员结构不合理和独立董事不独立等等，从制度上严重影响了企业的发展。尚未充分调动各种人才特别是和的积极性和创造性，更没有把人才价值上升到人力资本的高度去认识并加以落实，直接影响企业重大决策及日常生产经营的效果。不重视企业经营发展战略的...
2006年1月9日□ 人力资源跨文化管理已是企业成功运作的保障
人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。它包括三个层次：⒈双方母国或民族文化背景差异。这是跨文化的宏观层面，由于它的典...
2006年1月9日□ 选才与经理文化“选好第一根栅栏”很重要
有一天，国王在大臣的陪同下，来到马棚视察养马的情况。见到养马人，国王关心地询问：“马棚里的大小诸事，你觉得哪一件事最难？”养马人一时难以回答。其实，在养马人心中是十分清楚的：一年天，打草备料，饮马溜马，接驹钉掌，除粪清栏，哪一件都不是轻松的事！可是在君王面前，怎能一一数落出来呢？站在一长排拴马的栅栏...
2006年1月9日□ 正视价值周期　别让员工认为企业“卸磨杀驴”
案例：一家仅有几十人的公司要求帮助建立法人治理结构，而这通常是大型公司才需要的。该公司董事长无奈地说：“不建立治理结构，公司没法运转下去了。”原来，几年前，他拿着自己的科研成果，邀请三个朋友凑钱合伙搞公司，自己为大股东。最初每人身兼数职，各管一摊。没想到短短两年公司规模从起家的百十来万增加了十几倍。...
2006年1月9日□ 兴趣决定着你的员工士气的高低
员工的工作士气不仅仅来自他们对工作的兴趣，还涉及到很多复杂的心理问题，比如说员工对工作的投入以及在遇到问题的时候他们能够感受到的来自集体的统一与凝聚力。就我所阐述的观点，我的一位客户同我进行了一次对话。在我重新阐述了自己的观点之后，他又向我提出了另外一个问题。他说：“听上去你的看法确实还有道理。但是...
2006年1月9日□ 企业从单体竞争转向_竞争实行资源优化配置
以商品、资本、人才、技术、管理和信息六大要素在全球范围内加速流通为主要标志的经济全球化浪潮，正在有力的推动全球化市场竞争与合作及企业竞争模式发生深刻的变化。变化的主要趋势是：由企业与企业之间的单体竞争已经转向供应链与供应链之间，或者是联盟与联盟之间的_竞争。竞争的焦点是如何提高供应链创新能力和核心...
2006年1月9日□ “薪酬”并不是吸引人才的惟一手段
未来电信业的竞争将是人才的竞争。随着电信市场的逐步放开，市场竞争日趋激烈，人才已经成了企业间争夺的焦点资源。某沿海地区省级电信公司，一年内就流失人才上百人，而且大都是具有硕士、博士学位的高级人才。而这只不过是更大规模人才争夺战的预演：中国加入之后，国外电信巨头进入中国后，必将大力推进本地化战略，而那...
2006年1月9日□ 知识是需要更新的员工培训并非是赔钱的买卖
目前，相当一部分企业对员工的培训还没有引起足够的重视，甚至一些企业认为培训是可有可无的事情。只有一些条件好、有远见卓识的企业，自觉地将员工培训纳入了企业的日常工作。在现实中，即使有些企业为员工提供了培训的机会，但后期监督也没有跟上，学而无用、学后不查的现象比比皆是。有些企业为个别员工提供了可观的培训...
2006年1月9日□ 全球化挑战着领导力经理人应该要做些什么
全球化正在变为一种趋势，对领导力提出了新的挑战。全球化背景下的经理人应该怎么做？日前，雷鸟国际工商管理学院院长博士在举办于上海的××年度雷鸟全球校友会上、世界著名演说家欧斯吉尼斯在中国俱乐部成立二周年纪念会上，都不约而同地对此命题发表看法。具有年历史位于美国亚利桑那州的雷鸟国际工商管理学院被《美国新...
2006年1月9日□ 管理的本质就是恢复对人的关心即“以人为本”
在国际管理学者协会联盟第七届世界管理大会上，中国学者张羿的主题报告“现代企业的终结与后现代企业的兴起”引起了与会学者与企业家的关注。张羿将现代企业制度与后现代企业制度的根本区别归结为―――两种哲学与文化的不同。张羿指出，建立在“人本主义”基础上的现代企业制度，是实现人性化管理的根本障碍，只有建立在“...
2006年1月9日□ 中小企业的梦想企业做大做强的关键在于定位
月日，广州智友咨询策划公司在中山大学小礼堂举办的“中小企业如何做大做强”培训会上，主讲人李兴浩，这位来自广东志高空调的董事长第一句话就是中小企业做大做强的关键在于定位。李兴浩指出，志高之所以有今天，就是它的定位准确。志高的定位是：“全球最大的空调制造基地，造全球最好的空调”。企业要讲文化，企业文化就...
2006年1月9日□ 海尔集团杨绵绵：根植创新的基因
年前，海尔的前身“利勃海尔”是一个德国冰箱技术的引进项目，是在当年国家“市场换技术”的战略下的一个不起眼的小项目。然而，就是这个小项目，在年后成为中国在引进国外技术后，成功消化、创新并形成自己的技术创新能力的典范企业。年来，海尔集团累计申请专利项，其中发明专利项，是国内专利申请数量最多的家电企业，×...
2006年1月9日□ 联合利华乡村攻略
更耐洗！泡沫更多！经销印度斯坦利华公司（）产品的小贩大声吆喝着。小贩手持麦克风，身后的卡车上满载着洗涤剂、香皂和牙膏。而他的竞争对手就站在几步之外，通过大喇叭声嘶力竭地推销利华公司产品的廉价仿冒品：更便宜啦！洗得更干净！印度斯坦利华公司是世界上最大的日用品生产商荷兰联合利华公司（）在印度的下属企业。...
2006年1月9日□ 标杆超越法在薪酬考核中的应用
案例：世纪年代初，福特汽车公司决定裁员，福特汽车首先制定的目标是财务部门裁减，即从人减少到人，而当这一计划目标达成时，却发现一个比自己规模小很多的日本公司马自达公司的财务人员才人，这是一个实实在在的标杆水平。于是，福特汽车改进了这个目标，最终使财务部门人员减少至人，使得人员规模之比与公司规模之比相同...
2006年1月9日□ 导致企业管理失败的原因企业管理者“十诫”
一、诫奋斗目标不明确管理者必须及早明确和认清自己的努力方向和奋斗目标，在自己成长的历史中，学习有关专业的知识技能，积累经验，建立必要的社会关系。否则，便会给前程蒙上阴影。二、诫扭曲雇用关系管理者应接受所雇用企业规章制度的约束，而不能我行我素，以自己的经验、个性、兴趣或理想为由，与企业发生摩擦。三、诫...
2006年1月9日□ 张瑞敏品牌国际化海尔走了一步半
张瑞敏指出，品牌国际化分为三步，第一步叫走出去，就是进到国外的主流国家、主流市场；第二步叫做走进去，就是走进到国外的主流渠道、销售主流产品；第三步叫做走上去，也就是真正成为当地的一个主流品牌。张瑞敏说，首先是走出去。海尔在上世纪年代初就开始出口产品，第一批出口到美国去的冰箱，是打了另外一个牌子，一年...
2006年1月9日□ 日本企业：培训是凝聚力的灵魂
增田和朗认为，企业领导每天最主要的工作，就是要保证企业充满活力，加强员工的企业向心力和凝聚力。否则，企业是一盘散沙，无论怎样英明的战略决策，多么优秀的技术和完美的产品，没有广大员工的共同努力，也没有办法创造出应有的价值。因此，神钢对职员非常的尊重。企业将员工当作宝贝，当作企业最大的财富。同时，日本企...
2006年1月9日□ 企业教练在企业管理过程中扮演着重要的角色
调查显示，在所有实行“教练”制度的公司中，其中的公司采取有系统的教练技术后能够有效降低员工的流失率及改善整体的表现。企业培训能增加的生产力，而培训加教练能增加的生产力。由此可见，教练技术将有可能成为世纪人力资源管理方面的重要技术。企业教练的角色定位教练强调以人为本，从调适人的信念着手，着重于激发个人...
2006年1月9日□ 员工为何不愿意改变员工抗拒心理的四个层次
层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。层次二，情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法...
2006年1月9日□ 不忽略每个员工为什么可以拒绝空降
吴信翰根据的管理层轮岗制度，在台湾的工业工程部做了主任，在进出口运转部作经理而后又回到工业工程部做经理。年在美国上市时，吴信翰也迎来了自己的机会。在一次谈话中公司给吴提出了两条道路，一条是按着他的职业发展规划继续干老本行，在新加坡做工业工程部经理，而另一个更具挑战性和诱惑力的规划是在新加坡关务部作总...
2006年1月9日□ 和员工进行一次辞职谈话冷静面对员工的辞职
“辞职谈话”也叫“离职谈话”，通常由人力资源部主管主持进行。它能帮助主管弄清员工辞职的真正原因。为了避免辞职人员找一些虚假或误导性的理由，在谈话中不要直截了当地问：“你为什么要走”，可以先问一些工作或管理方面的问题：对于你的工作，你最喜欢什么？最不喜欢什么？对于你在公司所取得的进步是怎样看的？你对公...
2006年1月9日□ 惠普公司的“用人之道”人适其位和各尽所能
近年来，中国惠普连续三年获得了《经济观察报》评选的“中国最受尊敬企业”。究其原因，我个人认为，人才的培养、培训是我们成功的关键。如何用人、用什么样的人是企业文化的核心，这个核心的本质就是一个以人为本的管理精神。培养一流人才、提供最佳客户体验、与中国共同成长，是中国惠普的三个发展愿景。有人问我为什么把...

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