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职工,范文专题,第216页

生成时间:2019/12/31 11:07:27

2006年1月9日□ 把公司当作员工自己的谈如何打造团队精神
团队精神如今已经成为雇主口头禅了，而实际情况并不乐观，在形式上大家都穿一样的制服，说话都很有团队意识，但心里却是另外的想法。雇主往往会说：“希望大家把公司当做自己的，因为公司的利益与个人利益是紧密相关的，只有公司赚钱了，个人才有收获。”这句话听起来很动听，却显得一厢情愿，每个雇员不可能在其内心把别人
2006年1月9日□ 调动全体员工的积极性善待员工的四大高招
日本一家机器制造厂的老板发现装配工人在生产过程中，对一些剩余的小零件总是不太珍惜，常常随手丢弃，他多次提醒也不见效。一天，老板突然走到工厂装配区的厂房中间，将一筒硬币抛向空中，任其洒落在各个角落，然后一言不发地踱回了自己的办公室。工人们见状，莫名其妙，一边纷纷捡拾散落在地上的硬币，一边对老板的古怪行
2006年1月9日□ 合理运用情绪管理激发员工潜能
许久以来，管理界认为员工不应该把情绪带进公司，因为工作场所是一个专业的地方，不应该“感情用事”。今天，现实却让管理学者从本质上领悟到，这样的限制对企业并没有好处。由于情绪受到规范的边框制度的约束，反而使团体的成员走向另一个极端，习惯性防卫，并且放弃激情，以此来保护自己或他人免于因自身个性的张扬而受窘
2006年1月9日□ 严是有限度的企业员工管理需要“严”得适当
有一次丞相王导与大将军王敦一起拜访石崇，石崇请他们吃饭，照例是劝酒。王导平素不能饮酒，只好勉强应付，以至大醉。王敦则故意不饮酒，看石崇怎么办。劝酒女郎因不能“完成任务”，一连被斩了三人。旁人十分紧张不安，劝大将军快饮酒吧！王敦却说：“他杀他的人，和我有什么关系！”二、孙武勇斩爱姬吴王阖闾将孙子召至宫
2006年1月9日□ 明星员工管理令人头疼管理中的空达里尼现象
那么在管理工作当中，经常有一种现象的发生让各位主管和经理头痛，而且你无法逃避。就是明星员工也就是我们常说的公司的顶梁柱。他们的存在总是让我们的管理者充满了惊喜，同时又满怀仇恨。惊喜的是，当你为完不成公司制定的绩效业绩而发愁的时候，他会笑盈盈的走出来，拍拍你的肩“有我呢。”而往往结果就是他像一个英雄，
2006年1月9日□ 素质结构决定培训方案培训先要进行员工分析
知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：１．文化教育水平。博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面分析可以确定培训内容。２．职业教育培训。社会上各种培训班很多，有很多员工进入公
2006年1月9日□ 韩国企业文化的透视：员工关系将决定企业成败
许多韩国企业的成功有些有赖于他们重视新产品的研究开发，努力实现尖端技术的本土化；充分配合政府政策，获得政府支援；为克服国内市场的局限性，积极开拓海外市场等等。而不可否认的是人力资源管理方面的原因是不可忽视的一个重要因素。“人才第一”理念韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院
2006年1月9日□ 激励产生敬业与忠诚让员工成为作的“主人”
企业，凭什么要员工自己敬业与忠诚？这事实上是一个如何在人才培养和巩固的管理问题。思达一直在探索和寻找好的解决方案。但有一点是明确的，一个企业的人才如果大量流失，那么企业就无法发展！思达集团董事长张玉中强调“以人为本一直是思达公司最重要的理念之一”，所以如何激励和培养出高度敬业和忠诚的思达员工是一个值
2006年1月9日□ 影响员工工作积极性的因素分析
企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影
2006年1月9日□ 公司：让员工成为企业的精英
当然，无论是本土化多么成功的外企，总会留有深层次的异国“烙印”。据公司丁志浩经理透露，公司员工的工作态度就是最明显的韩式风格，严谨的工作态度和强烈的自我牺牲精神是员工的共性。像她自己就是每天至少工作１２小时以上，一个人负责人事、企划、行政、财务四大块，这样的企业文化时刻感染着每一个员工。此外，在ＬＧ
2006年1月9日□ 让员工心甘情愿留在企业别吝付员工精神薪资
随着民营经济的蓬勃发展，许多高级管理人员和刚毕业的大学生也把择业目光投向民营企业。但另一个不争的事实也摆在民营企业面前：那就是员工不正常的流动也比较严重，跳槽的频率与比例明显高于其它企业。其中一个重要因素就是员工找不到归属感，除了能满足打工挣钱这一基本需求外，其他需求很难得到满足。如何让员工心甘情愿
2006年1月9日□ 员工辞职未提前通知企业如何处理
员工的擅自离职是一种违法和违约的行为，而如果用人单位向其收取入职保证金，那么这也同样是一种违法手段。劳动法规明令禁止用人单位在招聘时向被录用人员收取保证金或抵押金。因此，对于员工未予通知而即行离职的行为，我们需另行对症下药。首先，劳动关系双方可以事先设定违约责任。劳动者辞职需要提前天书面告知用人单位
2006年1月9日□ 让公司运转得更好员工绩效排名不能只有
美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇以采用员工绩效排名而闻名。他将员工依照绩效排名，被评为倒数的员工，如果工作表现无法进步，可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下，通用电气的表现突出，引起许多公司纷纷效法，带动一阵员工排名风潮。根据统计，美国《财富》强企业中有近的企业给员工的表现排名。理论上，公司
2006年1月9日□ 磁化管理：让员工成为自觉的战士
企业快速成长自然是一件让人高兴的事，但是高速的成长也给我们带来了一系列的问题比如大量新员工的进入造成企业文化的稀释，怎样有效地对他们进行管理，让他们能够自觉地为企业的目标做出贡献，以保证企业在今后的发展中取得更大的成就？为了解决这些问题，企业需要对员工进行“磁化管理”，目的就在于让企业的员工将自己调
2006年1月9日□ 激发员工的工作情好的薪酬管理的六大特点
有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。⒉视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。
2006年1月9日□ 无形压力有形损害关注“企业员工的压力
还有一个人蹲着马步，长着三头六臂，每个头上都顶着一摞盘子，几只手上分别拿着酒杯、令旗、匕首、盾牌等物品。马步蹲得时间太长，裤子都蹲破了。这是易普斯企业咨询服务中心在为企业进行压力咨询时，企业家为自己画的自画像。易普斯首席顾问张西超说：“这表明这些企业家们面临的压力很大，而且精神处于高度紧张的状态之下
2006年1月9日□ 始终牢记尊重员工应如何进行员工关系管理
但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，众多的、不同资质的企业莫不把“以客户为中心”主为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员工，视为“客户”加以对待。上升到理论，就是今天我们再讨论的“员工关系管理”，（）。多数专业人士认为，员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，
2006年1月9日□ 企业最大成本是没有经过培训的员工
我公司想求购一批塑料包装桶，在网上也联系过几个厂家，产品不是很理想，后来在超市看到有一些微波炉用的塑料包装盒外观样式不错，于是抄下地址电话去联系，这是公司的总部是在深圳，看起来规模不错，全国各地有好多分销公司，总部的服务不错，我说明了自己了来意和要求，他们表示可以做到，并请我去联系南京的分公司，因为
2006年1月9日□ 企业员工激励方法失效的六大原因
大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作中。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是，很多公司的激励方法却不奏效，无法留住员工离去的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。造成这种情形的六大原因为：１．误以
2006年1月9日□ 企业员工到底需要什么样的培训
企业：这是一次年度计划外的培训安排，原因是公司各部门在业务中都可能涉及一些对外“采购”的工作，而一些年轻的职员在实施采购的时候，总是不能将对方的价格压到最低，直接结果是造成“成本的增加”，所以想让这些人员接受一次“谈判”的培训，目的是提高他们以后价格谈判能力。我：请问“成本的增加”是超出了采购预算，
2006年1月9日□ 企业员工工作积极性的测量框架
员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。由于积极性和满意度之间这种相关性的存在，在对员工工作积极性
2006年1月9日□ 把握员工激励特点让激励在企业得到有效运用
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（）和斯坦尼尔（）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励不仅仅是激励上海盛大网络核心就是“让员工热爱
2006年1月9日□ 企业要了解员工真正需要留住员工的薪酬政策
要解决这个问题，就必须考虑“员工到底要什么”？是发展空间、公平就业机会，抑或是人格的尊重？这些当然都很重要，但我想首要的也是最基础的一条，应该是保证他们的薪水有规律地增长。因为这是所有员工都很关注的问题。缩短加薪周期我在美国工作的时候，有些公司会个月就加一次薪，以便充分激励员工。现在我到了上海，知道
2006年1月9日□ 增强企业的凝聚力企业的目标与员工心理契约
员工加入一个公司，都要和公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作并和公司成长的意向，但是这仅仅是个书面的契约，严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要做进一步的工作，就是与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流
2006年1月9日□ 同类型员工的激励技巧
指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：支持他们的目标，赞扬他们的效率；领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融人际关系；让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍不请自来的帮忙；
2006年1月9日□ 如何解决公司的员工对薪酬的不满
一般可以从以下三个方面着手。首先，许多公司的内部薪酬级别之间存在一定的问题。任何公司都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于公司的相对价值。例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么？因为经理负责促成经营结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。
2006年1月9日□ 给予员工正式的权力如何给你的员工“加冕”
给员工“加冕”，就是给予员工必要的授权，使其在实施决策时不受太多的羁绊，灵活应付局面。但在另一些企业中，这种“加冕”还仅仅停留在口头上。管理者们信誓旦旦地保证给予员工实时决策的权力，但却总不忘附加种种条件。例如，“在你做决定之前要向上级请示。”“加冕”不是开“空头支票”《韦伯斯特大辞典》这样定义我们
2006年1月9日□ 公司激励员工方法失效的四大原因
大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通过为员工提供优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是，很多公司的激励方法却不奏效，无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。造成这种情形的四个原因是：误以为忠诚度
2006年1月9日□ 企业淡季裁减员工是否合适
淡季裁员是企业常规性的做法，无所谓合不合适，关键是看裁减的对象和目的。如果裁的员工是生产线的一些普通工，这是可以理解的；而如果裁的是一些技术性较强的工种的员工，就不应该了。因为这些员工的技术形成是需要长期投入的，他们的技术优势有时都是对手进入该领域的壁垒，是企业的竞争力之一。显然这样一种压缩成本的方
2006年1月9日□ 企业对员工要有忠诚度

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