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职工,范文专题,第215页

生成时间:2019/12/31 11:07:27

2006年1月9日□ 人才是企业最重要的资源应如何选拔优秀员工
市场竞争说到底就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源，因此如何选拔优秀的员工，已经是企业生存与发展的决定性因素。而企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展，选拔优秀的员工应注意以下几个方面的问题。道德品行是选拔员工的重要条件。企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质，一个员工有能力
2006年1月9日□ 具有企业凝聚力管理策略：企业与员工一起成长
“鼠标大王”罗技集团董事长鲍丹宁从年开始，每年都来江苏，与苏州罗技公司的员工一起过传统的中国新年。除了吃、喝、看节目、演节目、表彰员工之外，鲍丹宁照例要说这样一句话：“罗技是一家不大的公司，但一直在与员工共同成长”。这句话的前半句是客套话，“鼠标大王”罗技早就是全球最大的电脑周边装置供应商，年收入逾
2006年1月9日□ 鼓励员工接受失败
我们是家反病毒公司，在个国家有名员工。多年前我建立时，个人电脑大多是独立的单位，病毒感染源主要是软盘。今天电脑与庞大的全球网络连接，为企业创造巨大的价值，但也使他们暴露于新的病毒感染源：每日经因特网交换的庞大信息量。当然这为我们提供了极佳的机会。我们是亚洲唯一的因特网反病毒公司。过去五年，以每年％的
2006年1月9日□ 企业与员工签订“心理契约”可提高其工作效率
所谓心理契约，并不是一个书面契约，即员工与公司签订的约束双方劳资关系的合同；心理契约需要企业做进一步的工作，让员工明白企业的目标和自己的目标，只有双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性，这就是企业与员工建立起的心理契约。对一个有竞争力的团队来说，企业凝聚力很重要。管理专家德鲁克曾指
2006年1月9日□ 经理的职责就是采取必要的措施管理员工的绩效
但是，考察某些企业的表现，我们可以发现理念的宣传是一回事，实际的做法又是另外一回事，许多人为的因素导致了理念与行为的偏离，使得优秀的管理理念得不到有效的落实。理念和行为脱节的一个很大的原因就是企业的执行层的执行不力，任何好的理念如果没有得到直线经理的理解和执行，都将流于形式，浮于表面。所以，解决问题
2006年1月9日□ 正视价值生命周期别让员工认为企业卸磨“杀驴”
我所在的咨询公司不久前接到一个案例：一家仅有几十人的公司要求帮助建立法人治理结构，而这通常是大型公司才需要的。该公司董事长无奈地说：“不建立治理结构，公司没法运转下去了。”原来，几年前，他拿着自己的科研成果，邀请三个朋友凑钱合伙搞公司，自己为大股东。最初每人身兼数职，各管一摊。没想到短短两年公司规模
2006年1月9日□ 员工需要彼此间和在公司层级向上和向下的沟通
获得利益相关者的支持。吸引你的员工的身心和头脑。用各种可能的发展来激励他们，然后寻求他们的支持。使你的员工承诺他们将要做什么，什么时候做和如何去做。培训、培训、培训。领导艺术在很大程度上是关于通过他人获得成果。人们要获得成功必须拥有他们所需的工具和资源，以及你的个人参与，而且也需要一直提供充足的反馈
2006年1月9日□ 最佳雇主就要给员工提供快乐的平等的工作环境
在美国，每年都要评选出一百家“最佳雇主”企业，评选的办法是请企业内部的员工打分，邀请社会公众投票。发人深思的是，当地一些实力雄厚的企业并不一定能当选，相反，一些名不见经传的小公司反而更受员工和公众的好评。这说明，能否当选为最佳雇主，不是看你名气有多大，能给员工发多少工资，提供多少福利，还要综合其它各
2006年1月9日□ 创造总裁与员工成功的企业文化
那么领导者如何与员工一起成功呢？我认为企业领导大致从以下方面来做，引领企业、个人和员工一起成功。．企业要研究过去历史在很多企业，甚至是很多人都会这样认为，企业文化说白了不就是老板文化吗，老板想怎样就怎样。与我们无关。我们只不过就是执行层面的而已。也有人认为企业文化就是企业高层员工的文化。其实这些认识
2006年1月9日□ 焦点问题：企业如何能让新员工快速融入团队（二）
招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”
2006年1月9日□ 焦点问题：企业如何能让新员工快速融入团队（三）
――最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种_说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情
2006年1月9日□ 如何欢迎公司新进人员让员工对公司一见钟情
几乎所有的公司都会为新进员工安排新生训练，然而并非所有的公司都会费心妥善规划。一个缺乏事前规划的新生训练，可能只是让新进员工觉得乏善可陈，但也可能因整个训练过程所呈现出的气氛与当初招募人员勾勒的形象颇有出入，使得满怀期待到新公司报到的新进员工，在第一天就被浇了一头冷水，公司日后所付出的代价可就不小了
2006年1月9日□ 如何解决跨部门之间员工绩效工资
企业要想充分发挥每个员工的积极性、提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。虽然人力资源专家提出了许多试图使考核更客观、更公正的方法，由于受到考核成本或考核难度的局限，绩效考评终究存在主观考评的成分。更何况对态度、能力类指标的考评绝大多数情况是主观的考评。于是出现这样的情况：各部门按照同样的
2006年1月9日□ 企业激励员工须注意的五问题
第一，要注意激励的层次性和时间性。例如，有的员工家庭经济困难，再奖励时，就可以发奖金。而奖金对家庭收入很高的人，则起不到多少激励作用。后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励，这时企业领导者也应尽量给予满足。在多数情况下，奖励应“趁热打铁”及时兑现。第二，坚持物质激励和
2006年1月9日□ 老板最应该“炒”的十五种员工
二不够成熟。不能具体地评断工作价值，往往分不清工作的目的是什么，是为了赚钱？还是为了立名？或是为了乐趣。给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。三理论与实际不能配合。喜欢夸夸其谈，一旦需要实际操作时，往往发生许多困难，却又找不出原因何在。四对所犯的错误耿耿于怀。一旦出现失误就无法释怀，更无法从中领悟出正确的
2006年1月9日□ 让员工提出有创见的想法
在我们的日常工作中，成千上万的员工都注意到老板们白白地丧失了机会、忽视业已存在的问题。但他们很少有机会去改善这种局面，只能眼睁睁地看着公司浪费时间、挥霍金钱、流失顾客、压抑员工的潜力；与此同时，那些管理者出现在最重要的场合，没有时间和资源顾及实际成效。上一个世纪，许多管理者都尝试着挖掘员工的巨大潜力
2006年1月9日□ 建立企业与员工满意度最佳配置
企业管理的成败甚至取决于我们对任何一个细节的严格“把关”：如何层层筛选每一个进来的员工，考察他们的价值观；如何让他们积极地接受企业价值观的同化…本文向我们展示了这样一个理念：员工的满意度将是决定企业成败的关键要素之一。一个企业有四种管理者当年我在通用电气做我的研究主题时，在通用电气公司的年报里，杰克
2006年1月9日□ 激发企业员工工作情员工激励的十五个方法
为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：为员工出色完成工
2006年1月9日□ 激发员工的潜力广告业的竞争力在于人才战略
××年月底，中国篮协宣布职业篮球联赛新赛季将由“实力传播集团”提供品牌推广及公关传播服务，实力传播是全球五大媒体投放公司之一。实力传播大中华区首席执行官李志恒介绍说，“实力传播能够在体育营销领域取得突破，得益于同公司远景相结合的人才战略”，“我们的核心竞争力体现在员工和对他们的发展上，实力传播雇用最
2006年1月9日□ 面对改变心生抗拒谈员工抗拒心理的四个层次
层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。层次二，情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法
2006年1月9日□ 现代的企业管理者的重任在于调动员工的积极性
企业的发展离不开两类资源：一是物质资源，一是人力资源。在一切资源中，人力资源是最宝贵的。这是因为人是生产过程的主体，是首要的生产力，是构成生产力诸因素中起主导作用的要素。生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。人类历史的发展表明，人力资源的开发和利用越进步、越充分，其他一切资源的开发和利用也就越进步
2006年1月9日□ 员工离职“走人”还是“再见”
但是随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的潜在员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公
2006年1月9日□ 如何留住企业核心员工
吉姆在一家知名的音像连锁店工作。他人不坏，但很不喜欢目前所从事的工作，理由有二：一是他认为目前所干的工作十分枯燥乏味；二是他认为公司虽然口口声声重视家庭的价值，但没完没了的加班让员工根本无法与家人共度节假日。于是，他和公司的其他同事工作时敷衍了事、粗暴对待客户，甚至将公司的录像带拿回家私人收藏。面对
2006年1月9日□ 达到良好预期效果六种方法告诫“违章员工”
作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。（）告诫要讲求实效性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。
2006年1月9日□ 正视价值周期　别让员工认为企业“卸磨杀驴”
案例：一家仅有几十人的公司要求帮助建立法人治理结构，而这通常是大型公司才需要的。该公司董事长无奈地说：“不建立治理结构，公司没法运转下去了。”原来，几年前，他拿着自己的科研成果，邀请三个朋友凑钱合伙搞公司，自己为大股东。最初每人身兼数职，各管一摊。没想到短短两年公司规模从起家的百十来万增加了十几倍。
2006年1月9日□ 兴趣决定着你的员工士气的高低
员工的工作士气不仅仅来自他们对工作的兴趣，还涉及到很多复杂的心理问题，比如说员工对工作的投入以及在遇到问题的时候他们能够感受到的来自集体的统一与凝聚力。就我所阐述的观点，我的一位客户同我进行了一次对话。在我重新阐述了自己的观点之后，他又向我提出了另外一个问题。他说：“听上去你的看法确实还有道理。但是
2006年1月9日□ 知识是需要更新的员工培训并非是赔钱的买卖
目前，相当一部分企业对员工的培训还没有引起足够的重视，甚至一些企业认为培训是可有可无的事情。只有一些条件好、有远见卓识的企业，自觉地将员工培训纳入了企业的日常工作。在现实中，即使有些企业为员工提供了培训的机会，但后期监督也没有跟上，学而无用、学后不查的现象比比皆是。有些企业为个别员工提供了可观的培训
2006年1月9日□ 员工为何不愿意改变员工抗拒心理的四个层次
层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。层次二，情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法
2006年1月9日□ 不忽略每个员工为什么可以拒绝空降
吴信翰根据的管理层轮岗制度，在台湾的工业工程部做了主任，在进出口运转部作经理而后又回到工业工程部做经理。年在美国上市时，吴信翰也迎来了自己的机会。在一次谈话中公司给吴提出了两条道路，一条是按着他的职业发展规划继续干老本行，在新加坡做工业工程部经理，而另一个更具挑战性和诱惑力的规划是在新加坡关务部作总
2006年1月9日□ 和员工进行一次辞职谈话冷静面对员工的辞职
“辞职谈话”也叫“离职谈话”，通常由人力资源部主管主持进行。它能帮助主管弄清员工辞职的真正原因。为了避免辞职人员找一些虚假或误导性的理由，在谈话中不要直截了当地问：“你为什么要走”，可以先问一些工作或管理方面的问题：对于你的工作，你最喜欢什么？最不喜欢什么？对于你在公司所取得的进步是怎样看的？你对公

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