人才队伍建设情况发言稿(卫生局人事科科长)

目录/提纲：……
一、招聘、流失现状
1、等级医院
2、社区卫生服务机构
二、存在问题及原因分析
（一）人才流失逐年增多
一是待遇低，让他感觉自己的付出与收入比不对等
二是感觉没有前途、没有目标，看不到希望
（二）招聘难，招聘人员用得好、留得住的更难
一是吸引力不足
三是针对性不强
三、下一步工作打算
四是宜居环境，包括人文地理环境、单位人际环境等
（一）待遇留人
三是加大对医疗单位投入力度，改善工作环境，提高工作吸引力
（二）政策留人
（三）事业留人
（四）感情留人
（五）做好服务工作
二是完善公开招聘措施
三是继续做好基层卫生人员定向委培工作
……
人才队伍建设专题
如何走出当前卫技人员招聘难、流失多的困境
人才队伍建设情况发言稿(卫生局人事科科长)

一、招聘、流失现状
1.等级医院。2011年以来，各等级医院人员流失情况比较严重，辞职比例逐年提高，就编内人员来说，2011年，辞职15人；2012年，辞职20人；2013年1-7月，辞职18人；而编外人员辞职更多。同时，对医学院校应届毕业生吸引力不足，直接签协人数逐年减少，特别是个别专科医院今年只签到1名应届毕业生。
2.社区卫生服务机构。编内人员2011年辞职1人；2012年辞职3人；2013年1-7月，辞职7人。同样，辞职人员中编外人员比例非常高，2011-2012年占98%，2013年1-7月占65%。
二、存在问题及原因分析
（一）人才流失逐年增多。每一位卫技人员的流失，一定有很
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方面需要引起大家重视：一是发展空间，包括我市卫生事业发展前景、各单位发展前景等；二是待遇，包括工资奖金、职称晋升、政治待遇等；三是对卫技人员的重视和尊重程度，科研学术活动的鼓励政策，能否为他们提供发展平台等；四是宜居环境，包括人文地理环境、单位人际环境等。一个单位对卫技人员有没有吸引力，能不能留住，都不可能无缘无故，关键还是要看我们能否为他们营造适合生存、发展的良好环境，也就是能否为他们“筑好巢”。据于以上四点，人事科有以下五个方面的建议：
（一）待遇留人。要想招聘到用得上、留得住的人员，待遇是他们首先关心的问题，他们辛苦毕业，有的甚至远离家乡，千里迢迢来到桐乡，目的是什么？首先是要体现知识的价值，他们希望获得期望中的待遇。人事科将和大家共同努力，积极争取领导及相关部门支持，加大各医疗卫生单位分配自主权，逐年提高卫技人员待遇。一是完善绩效工资制度，适当缩小在编人员、编外合同工差距，落实同工同酬，适度提高奖励性绩效工资比例，真正体现奖优罚劣，拉开绩效考核档次，充分调动医疗卫生单位医务人员工作积极性。二是积极争取政策，参照教育系统，对偏远医疗单位工作人员发放交通补助，提高相关人员工作积极性。三是加大对医疗单位投入力度，改善工作环境，提高工作吸引力。
（二）政策留人。积极做好领导参谋，争取政策支持，为卫技人员营造良好的发展空间。一是加大卫生系统评先创优工作力度，在继续开展桐乡市卫生系统学科带头人、学科骨干、医坛新秀选拔培养的基础上，对学科带头人在重点学科（专科）建设、人才培养及科研创新等方面成效显著、业绩特别优秀的，经推荐、评定，授予“桐乡市名医（中医）”荣誉称号，并给予经费补助。二是积极争取市人力社保局支持，提高引进手续办理效率，加大人才引进奖励力度，鼓励开展科研项目、学科建设，努力为他们的发展搭建平台。
（三）事业留人。每个人都有追求目标、追求成功的潜力和动力，在目前的待遇水平、人才政策条件下，我们将积极从目标教育、远景教育着手，切实加大在岗人员爱岗敬业、理想信念教育，进一步增强桐乡卫生大家庭的向心力、凝聚力。同时和各医疗卫生单位共同做好学科带头人、学科骨干、医坛新秀的选拔、培养、考核、宣传工作，营造浓厚的学科建设氛围，使每位年轻的卫技人员都有追求、有目标、有理想，并为他们实现目标、理想，牵线、搭桥，搭建平台。
（四）感情留人。切实关心每一位卫技人员的工作、生活，关心他们的成长，特别是远道而来的新上岗的卫技人员，他们远离家人，对桐乡人生地不熟，他们内心有一种渴望，渴望我们关心，渴望融入单位、融入桐乡，渴望能在单位构建良好的人际关系。所以，我们要试着去了解他们，善于与他们沟通，经常和他们谈心，帮助他们解决一些工作、生活中的实际问题，使感觉到我们医疗卫生单位是一个和谐、团结、充满友爱的大家庭，使他们爱单位、爱岗，努力工作、快乐工作。
（五）做好服务工作。针对当前招聘难、人员流失问题，人事科将竭尽全力为各医疗卫生单位做好 ……（未完，全文共2506字，当前仅显示1593字，请阅读下面提示信息。收藏《人才队伍建设情况发言稿(卫生局人事科科长)》）