人才队伍建设情况发言稿(医院院长)

目录/提纲：……
一要素
一、医院（社区）人才队伍现状
二、医院人才队伍存在问题
1、人才结构不合理
2、高学历人才少
3、人才流动性大
4、人才紧缺
5、医院人文精神缺乏
三、存在问题原因分析
4、人才待遇与劳动付出不相称
6、卫生制度不合理
四、加强人才队伍建设的主要举措
5、加强人力资源管理
6、推进民主化管理进程
7、优化调整院站二级卫生资源
8、完善绩效分配制度
五、建议
……
因地制宜 多措并举 建设一支高素质实用型的卫生人才队伍
人才队伍建设情况发言稿(医院院长)

随着科技进步、经济和社会发展，人才已成为发展的第一要素。医疗卫生事业的发展，医院的业务建设和发展，必须要有一支高素质、实用型的卫生人才队伍。加强医院人才队伍建设，因地制宜，吸纳人才、善用人才、激励人才、留住人才，推动医院科学、稳步、安全、可持续发展。
一、医院（社区）人才队伍现状
1.截止2013年第二季度，医院有在职人员401人，其中在编职工277人，编外职工124人。年龄结构：20-30岁180人（44.9%），31-40岁97人(24.1%)，41-50岁89人(22.1%)，51-60岁35人(0.08%)；学历结构:硕士研究生3人(0.7%)，本科学历177人(44%)，大专学历126人(31%)，中专学历71人(17.7%)；职称结构:专业技术人员24
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员。医务人员工作辛苦，经常加班加点，长期处于超负荷工作状态，严重影响身心健康。如遇外出进修、短期培训、病事假等情况就会影响到科室的正常运转。
5.医院人文精神缺乏。少数医务人员质量服务意识薄弱，缺乏责任感和使命感，价值观存在偏差。
三、存在问题原因分析
1.医院未来发展愿景模糊，职工不了解详细规划蓝图，工作环境差，发展平台低，导致医务人员信心不足，认为个人期望和人生价值体现很难在基层医院实现。
2.缺乏透明、刚性的人才队伍建设政策，尤其在人才招聘、培养、考核、流动、奖惩等方面。
3.40%左右职工家安在桐乡市区，来回上下班增加了交通费用支出和风险，导致部分人员千方百计想调市区医院工作。
4.人才待遇与劳动付出不相称。医务人员超负荷工作，长期处于高度紧张状态，但其付出的劳动得不到相应的价值体现，尤其与市区综合性医院及周边市级医院相比，存在一定差距，使得人心不稳，留人较难。
5.医改后医疗市场出现井喷态势，造成各级医院临床一线医务人员紧缺，出现省级医院向市级医院挖人才，市级向卫生院挖人的局面。
6.卫生制度不合理。对实现“大病进医院，小病进社区”，“90%住院病人留县市”的医疗市场分流导向模式缺乏有力有效的相关政策配套，只停留在口头上和文件上，造成省市、地市、县市卫生资源（含人力资源）紧张，而乡镇、社区相对空闲的矛盾，从而导致乡镇人才得不到有效发挥，实现不了更高的人生价值，从而出现部分医务人员想“往上跑”的现象。
四、加强人才队伍建设的主要举措
1.目前医疗用房严重不足已成为阻碍医院发展的最大瓶颈，经过多次论证出台医院基建初步方案，并多方努力、积极推进实施。通过绘制和实现医院未来发展美好蓝图和愿景，为医务人员搭建发展空间和平台，最终同步实现医院和医务人员价值。
2.加强医院政治文化、人本文化、绩效文化、团队文化、品牌文化、物质文化、制度文化、廉政文化等“八大医院”文化建设，构筑“桐乡二院人”共同的价值观和精神支柱，营造“团结、和谐、心齐、气顺、风正、劲足”的优良氛围。通过组织开展形式多样的文化娱乐活动增强团队合作和凝聚力，提振员工士气，助推医院安全、健康、稳步、可持续发展。
3.加强医疗内涵建设，从房屋、设备、人才培养等方面为临床开展新技术、新业务提供支撑，加强重点学科五官科中心（耳鼻咽喉科）和消化病专科建设，大力推出泌尿、肛肠、妇产科（计划生育）、儿科等一批院内重点特色专科建设，为医务人员提供发挥专长，学以致用的平台，更好地实现其人生价值。
4.完善管理考核运行机制，在强化院科两级管理的基础上创新创优，推出六级管理责任制，真抓实干，形成上下协同、条块结合、齐抓共管的管理新格局。修订完善核心制度，进一步理顺内部各项工作_和考核管理机制，激励职工工作热情，全面推进医院“科学化、规范化、标准化、人性化、信息化、长效化”等“六化建设。
5.加强人力资源管理。出台《人力资源管理方案》，以临床一线人员只增不减，行政后勤只减不增，加强临床医生队伍的战略储备建设，重点保证临床医、护、技队伍建设为原则，对人才的招聘、聘用、培养、考核、流动以及待遇作进一步明确和规定。
6.推进民主化管理进程。每年1-2次向 ……（未完，全文共3408字，当前仅显示1721字，请阅读下面提示信息。收藏《人才队伍建设情况发言稿(医院院长)》）