关于税务机关绩效管理的思考

目录/提纲：……
一、税务机关绩效管理工作中存在的问题：
（一）、绩效考核指标制订有待成熟
（二）、考核期过长，不利于激发工作积极性
（三）、绩效考核人为评分因素过大
（四）绩效管理只注重考核任务完成结果，不注重考核任务的具体完成过程
（五）、系统过多，重复性工作过多
二、造成绩效考核过程中的问题和不足的原因
（一）、责任心不够，考核指标照抄照搬
（二）、重视程度不够，不能很好地利用该系统
（三）、基层打分的不严肃也是造成考核有失公平的原因
三、改进工作，让绩效考核真正促进国税工作的开展
（一）、加强培训和学习，提高干部素质
（二）、合理制订考核指标，考核工作分类进行
1、指标的制订科学与否直接关系到考核结果的公平性
（三）、加大民主评议的分值
（四）、缩短绩效考核周期
（五）、亟待整合过多的办公系统
……
关于税务机关绩效管理的思考

绩效考核工作是对考核对象在工作过程中的表现出来的工作业绩、工作能力的一个综合评价，作为绩效管理这项工作在企业推行已久，后来被借鉴到事业单位，绩效考核工作在行政单位中运用地还较少，我们国税能够率先一步，它充分体现了我们国税部门能放下架子，率先实现了干部管理工人化这宗旨，也正因为是率先一步，所以在实施起来没有多少的实际经验可以借鉴，还或多或少地存在这样或那样的问题，还需进一步完善。
一、 税务机关绩效管理工作中存在的问题：
（一）、绩效考核指标制订有待成熟。由于我们国税部门相对其它行政单位来讲，专业化程度较高，我们在过来的税收管理工作中，从专业化、信息化、精细化等方面下了不少的功夫，对一线税务人员工作有效实时监控的系统不少，比如：税源管理平台、运维网、税务进销项比对系统、税务数据监控系统等等，这些办公平台的应用对规范税务人员的行为起到了积极推动作用，但是没实行绩效管理之前，这些工作缺少一个对这些工作总体量化的评价体系，绩效管理工作就是这样一个反应被考核人工作好坏的很好的尺子。为此，为了对每一个税务人员的工作情况进行量化，我们制订了诸多的考核指标，但对于总体的工作考核指标来讲，大致存在以下几个方面的问题：1、基
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起来过于容易，不能真正把具有本地特点的日常重点工作体现到位。指标制订上多少存在为考核分数怎样提高而制订的现象。正是由于个性化指标占有相当比重，从而使总体绩效考核工作陷入到只是系统指考核成绩的比拼上。
（二）、考核期过长，不利于激发工作积极性。就我们国税绩效考核工作来讲，绩效考核年终算帐，奖勤罚懒。考核周期过长不仅容易因为“近因效应”对某个单位或个人的工作评价产生误差，同时，上于考核周期过长，也容易使一些单位和个人对于考核指标的放松，只等到最后临阵磨枪。从而使得年终工作十分紧张，平时有些悠闲自在。
（三）、绩效考核人为评分因素过大。公平是对绩效考核的基本要求，如果考核有失公平，就会让人们产生怨气，影响工作积极性，尽管绝对的公平是没有的，但就我们绩效考核系统而言，个性化指标占分为一般相对较高，并且每个人的工作得分多少都可以通过分配任务及完成工作评价实现调节。比如：一位老干部，由于年龄原因，不能象一些年轻干部一样在一线大刀阔斧地工作，只能协助一线工作，在系统指标中对他考核内容较少，因此在考核中减分因素就偏少，加上人为评分因素过大，自然得分就相对偏高，然而越是干工作多的同志可能减分机会就过多，得分很可能就偏少。可能使得考核工作有失公平。
（四）绩效管理只注重考核任务完成结果，不注重考核任务的具体完成过程。由于我们系统考核分数的得来就是对工作结果评价，但缺少对于工作的过程中努力的程度，努力大小，与之相匹配效果缺少应有评分，比如清理欠税工作，有的工作同志们已经很努力了，但清欠效果并不一定十分理想，但由于是系统指标，仅对工作的结果打分，为此，付出了努力也不一定看出考核分数的提高。
（五）、系统过多，重复性工作过多。由于目前我们国税系统人员老化已成为急待解决的问题，就我们孟村国税而言，全局干部共58名，30岁以下的仅一名，户负着3.14亿的税收任务，除去班子成员，行政科室，办税厅，稽查局，一线干部不足三十人，现在为了征管质量，开发的监控软件比较多，加上我们的绩效考核系统，重复性工作较多，比如管理员平台的一些工作，运维网也提示错误信息，绩效考核也对该项工作有考核指标，一项工作两三个系统监控造成重复性工作较多。
二、造成绩效考核过程中的问题和不足的原因
绩效管理在我们税务启用是一个新生事物，运行初期存在问题是正常的，只有不断改进和完善，扬长避短，更好地发挥量化管理和作用，以达到推进国税工作更快更好地向前发展的目的。造成这些不足的原因大致可归纳为以下几条：
（一）、责任心不够，考核指标照抄照搬。由于我们国税系统第一次推行绩效管理工作，我们一线的人员由于工作比较忙，或者对于绩效考核认识不够，没有真正吃透绩效考核的精神，在省市局制订的系统考核指标以及为什么还要制订个性化考核指标这个问题上认识不到位，对各个指标打分多少没有经过认真的研究，因此，对绩效考核工作缺少充分地准备，在对绩效考核指标的制订上仅限于照抄照搬，没有要据本单位工作认真总结分析，特别是在个性化指标的制订上存在与实际工作脱轨，特别是政府口的工作不能及时反应到系统中来。
（二）、重视程度不够，不能很好地利用该系统。在绩效考核系统上线后，有些同志拉客观，找原因，没有真正把该系统当成促进工作的工具，而是把它当成负担，每天上线只是查是不是有快到期的任务，满足于完成推送的任务，特别是基层领导干部没有真正地思考如何把工作融入到系统当中，甚至没有思考怎样把平时工作融入到系统对全体干部进行全面、客观地考核。
（三）、基层打分的不严肃也是造成考核有失公平的原因。谁最了解干部的工作，谁在个性化指标打分上就最有发言权，然而在平时工作中，由于存在老好人思想，或者怕整体排名受到影响等因素，基层领导干部给内部干部打分一般都是很好，结果对于有些本单位个性化的工作又出现干好干坏一个样的毛病。
三、改进工作，让绩效考核真正促进国税工作的开展
既然绩效管理引进到我们税收工作中来，我们就应该充分认识到引进考核机制的重要性，使其成为推动国税工作前进的工具，那么以后的工作中我们怎样改进才能推动该项工作开展呢？
（一）、加强培训和学习，提高干部素质。合适的考核是绩效管理的关键，首先要选择业务精通、能完全熟悉考核技能的、责任心强的人负责这项工作，还要能从日常的考核中善于发现问题，及时有效地研究改进方法， 同时还要加强与被考核人的及时沟通，帮助责任人对考核指 ……（未完，全文共4649字，当前仅显示2348字，请阅读下面提示信息。收藏《关于税务机关绩效管理的思考》）