论文：高管薪酬、企业绩效与经理人市场均衡

目录/提纲：……
一、问题的提出及相关文献回顾
二、理论模型分析
三、关于我国上市公司高管报酬决定的实证分析
（一）假设的提出
（二）模型与变量
（三）研究结果与分析
四、结论
……
论文：高管薪酬、企业绩效与经理人市场均衡

摘 要：经理人的报酬不仅具有激励经理人努力工作的作用，而且还应该能够促进经理人市场的均衡。即能够实现能力高的管理者可以获得较高的报酬，否则，企业就不能吸引有能力的管理者留在本企业工作。基于上面这样一个想法，我们构造了一个简单的模型来考察均衡后管理者的报酬状况。我们的结论是在一个相当简化的条件下得到，即国有企业可以花费较少的报酬就可以获得能力高的管理者，但不能说国有企业就一定会选择能力高的管理者，也就是说：不能说国有企业的管理者能力要比民营企业高。如果企业关于市场中高管能力评价的信息是正确的，那么企业高管的报酬应该是“企业绩效对高管能力的敏感程度”和“企业能够提供的除报酬以外的利益”的函数，并且侧重分析了额外利益的影响；如果企业关于市场中高管能力评价的信息不一定是正确的，那么企业高管的报酬应该由“管理者的特征”、“企业绩效对高管能力的敏感程度”、“企业能够提供的除报酬以外的利益”共同决定的。
关键词：高管报酬 管理者能力 企业绩效
Abstract：Managers reward has not only the effect stimulating a manager to work hard , fairly but also promote manager marketplace balance. That is , the manager with high capability should be payed highly. On the base, we design a simple model. But our conclusion is got under being condition simplifying considerably, is that state-owned enterprise can cost less reward bein
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的管理者。从这样的看法出发，对经理报酬的实证研究主要是将企业规模、公司绩效和经理人特征等诸要素用计量方法进行分析。Jenson and Murphy（1990）检验了经理报酬和企业绩效之间的关系。他们用福布斯公司提供的7750个公司数据估算了公司首席执行官报酬的增加额和股东财富增加值之间的关系。Joskow,，Rose and Sherpard(1993)对10833个美国企业进行计量分析后得出企业股票收益每增加10%，经理的报酬增加9.3%，他们也研究了公司规模和高层管理者薪酬水平之间的关系，他们分别用企业销售额、资产规模和员工数量作为衡量企业规模的指标，结果表明经理层的薪酬水平和企业的规模具有较强的正相关性。这些检验结果与Murphy（1995）、Coughlan and Schmidt（1985）的计量结果一致，证明了经理报酬与企业业绩的正相关性。Conyon and Schwalbach(1999)作了相似的实证分析，结果和Joskow, Rose and Sherpard一致。
国内学者魏刚（2000）对我国高级管理者的报酬情况和上市公司的经营绩效进行分析，结果表明：上市公司的报酬情况和公司绩效无关。荆爱民（2003）分别用经理人薪酬、经理人持有股份对公司绩效进行分析，结果表明它们之间不存在相关关系。李增泉（2000）、陈朝龙（2002）、陈志广（2002）也分别得到了相同的结论。
　　国内这些文献大都存在一些或多或少的问题，主要一点是变量的选取，如用所有高管人员的薪酬作为分析的因变量，忽视了企业高管层的人员数量是不同的，高管人员薪酬之和偏高可能是由本企业高管人员多引起的。另外，公司的经营绩效指标中没有扣除宏观因素导致的公司绩效的非人为努力的变化。我们知道，薪酬总和也具有激励管理者努力工作的作用，如果一个公司的薪酬水平越高，那么被解聘的机会成本就越大，经理人就会更努力工作，因此导致公司绩效的人为增加。薪酬对绩效的影响机制是：薪酬越高，努力程度越高，企业的绩效越高。但是，公司绩效的增加并不单纯是由人为努力导致的，可能是原材料上涨或者需求旺盛引起的，因此，考虑报酬情况对公司绩效的影响时，应该从公司绩效中扣除这些因素。而国内的文献对这个问题进行分析的时候往往忽视了这一点。
　　我们试图得到的结论是：如果企业关于市场中管理者能力评价的信息是正确的，那么企业高层管理者的报酬应该是“企业绩效对管理者能力的敏感程度”和“企业能够提供的除报酬以外的利益”的函数；如果企业关于市场中管理者能力评价的信息不一定是正确的，那么企业高层管理者的报酬应该由“管理者的特征”、“企业绩效对管理者能力的敏感程度”、“企业能够提供的除报酬以外的利益”共同决定的。
在本文的第二部分，我们假设不存在信息不完善，即不存在噪音，管理者的努力程度会体现在公司的绩效上，在此基础上，我们研究企业的薪酬是如何决定的。尽管这样的假设和实际有些偏离，但不会影响到我们的主要结论。第三部分是实证研究部分，我们试图解释实际中，哪些因素对上市公司高管薪酬的影响明显。本文的最后一部分是简单的结论和政策建议。
二、理论模型分析
我们有必要对我们的前提假设进行一些讨论，以预防可能出现的错误。这个模型的证明过程中依赖了以下假设：“不存在不确定性”、“关于管理者能力的信息是正确的”、“企业每年都可以变更报酬机制”、“管理者唯一看重的就是可以从企业获得的期望利益”。限于文章的篇幅，我们将在附录部分的研究中分别就这些假设进行讨论，考虑如果放松这些假定会有什么样的结果（见附录2），在本部分的分析中暂时遵守以上的假设。
企业在设计高级管理层的薪酬报酬模式的时候，会考虑到很多因素，首先，这个报酬模式应该具有激励内部职工努力工作的作用；第二，和其他公司相比，这个报酬数额应该具有竞争力，可以吸引并留的住人才。
其实这是两个层面上的问题，第一个问题中，企业为了激励内部员工努力工作，会让管理者的报酬和企业的经营业绩挂钩，这样，管理者越努力，企业绩效也就越高，管理者的报酬也就越高[传统的委托代理理论用市场参与约束代替企业间对管理者的竞争条件，从这个条件出发得到的结论中，管理者的薪酬仅仅是业绩的函数。]；第二个问题中，如果能够证明管理者足够努力了，企业必须为管理者提供一个有足够竞争力的报酬，否则管理这就会流失。拿这样一个企业报酬函数来说，系数b反映的是企业对内部员工的激励作用，而反映的是企业的报酬吸引管理者的能力。
我们设计一个简单的模型来说明企业薪酬的决定，我们假设薪酬是企业业绩的函数，即，企业的业绩由公司固有的条件c、管理者的能力q和管理者的努力程度h共同决定，即,企业希望设立一个合适的w，使的薪酬设计能激励管理者努力工作。假设企业想使得管理者达到这样一个努力程度，那么需要满足一个什么条件呢。
我们考虑管理者如何选择努力程度，管理者努力程度越高，则体力和精神上的成本越高；同时，努力程度越高，则企业业绩越好，管理者获得的薪酬越多。管理者的收益函数可以表示为：。管理者关于努力程度的选择条件是：
，要使是管理者愿意选择的努力程度，即是这个方程的解，那么应该有。从中可以看出，企业给出的薪酬函数中，薪酬和企业业绩的相关程度取决于企业的自身条件c，如果一个企业绩效提高困难，即小，那么薪酬和企业业绩的相关程度高。影响企业绩效提高难度的因素很多，比如企业现在的业绩，企业的规模等。如果现在的企业业绩很差，那么可能提高企业的业绩就相对困难。
从以上分析中我们知道：企业为了激励管理者的努力程度，会把管理者的报
酬设置成绩效的一个函数关系，报酬和绩效之间具有正相关的关系，报酬和绩效之间的相关程度取决于企业自身那些会影响到企业绩效提高难度的因素。
即使这样，也不能就认为横截面数据中存在着薪酬和绩效的正相关关系，假设市场中的n个企业的报酬函数分别是：，和的不同会导致横截面数据中不存在薪酬和绩效的正相关关系。在Jenson and Murphy（1990）的研究中，他用经理人薪酬的增加额对企业绩效的增加额进行回归，发现她们之间的正相关关系是显著的，这是因为他们通过用绩效和薪酬的年度增长指标扣除了不同导致的影响，如果是大致一样的，那么他发现的企业绩效增加额和薪酬增加额之间的相关关系就是正常的。
为了达到激励管理者的努力程度的目的，企业应设定一个薪酬和绩效正相关的激励函数。可是，如果单纯的考虑对管理者努力程度的激励，我们并不能确定企业的薪酬的绝对数量。经典的委托代理理论用市场参与约束来解决这个问题，认为只有当管理者的收入大于某一个确定的数额的时候，管理者才会到企业来工作，而忽视了不同企业之间的竞争对薪酬的绝对数额的影响。我们在上面分析的基础上继续分析薪酬绝对数额的确定。
如果信息是完善[ 如果信息是不完善的，并不影响我们的结论，只需要 ……（未完，全文共20335字，当前仅显示3658字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：高管薪酬、企业绩效与经理人市场均衡》）