论文：上市公司管理者能力的钻石模型研究

论文：上市公司管理者能力的钻石模型研究

摘要：学术界对基于过度自信的委托代理模型研究取得了一定的理论成果，但是对理论成果的实证检验还很欠缺，究其原因就是过度自信度量的困难。国外学者认为委托代理关系中的过度自信主要体现在两个方面：一是对自身能力的过度自信；二是对信息精度的过度自信。本文构建了上市公司管理者能力的钻石模型，为设计上市公司管理者能力的自信量表提供基础，对过度自信的实证研究有重要的应用价值。
关键词：能力；钻石模型；上市公司
0引言
传统的委托代理模型假定委托人和代理人都是理性的经济人,经济行为和心理观念具有共性,没有充分考虑到现实中委托人和代理人的某些非理性行为和心理因素对模型的影响，因此很多“异常”的经济现象得不到合理的解释。行为经济学的发展，诸如过度自信、损失规避等诸多研究对原有的委托代理模型提出了新的挑战。
关于过度自信，DeBondt和Thaler（1994）在对行为金融的微观基础进行总结的时候曾经说过：“在心理学领域有关个人判断的研究成果中，最强的结论就是人们是过度自信的。”[1]对于个人过度自信的表现，Odean（1998）曾经进行过详细的总结，其中最主要的可能体现在以下几个方面：例如人们过高的估计自己知识的准确程度；人们过高的估计自己做好某件事情的能力，而且个人在某项任务中的重要性越高，他对自己能力的高估程度也越大；大多数人对自己的评价要比别人对他的评价高，等等。基于过度自信的委托代理理论研究取得了大量的研究成果，但是实证检验还很欠缺，困难在于对过度自信的度量[3]。关于过度自信的度量，是目前行为契约领域研究的热点和难点，理论界和应用界都进行了大量的探索工作，虽然
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现出来的自我意识、自我管理、社会意识和社会技能等能力(Boyztziset, 2000)。Salovery & Mayer（1990）将情绪智力定义为“洞察自己和他人的感觉和情绪，并以此来指导自己思考和行为的一种社会能力”(Salovery & Mayer, 1990)。到20世纪90年代后，情绪智力理论在Goleman等多位学者的推动下，产生了很大的社会影响，虽然情绪智力理论在理论上还远未成熟，但是实务界对该概念和理论的热衷度，远超过理论界。
在注意到IQ不是预测工作业绩的一个很好指标的基础上，EQ理论进入了业绩领域。Hunter&Hunter (1984)估计IQ只能解释业绩变差的25%左右，Sternberg (1996)则认为10%是更加实际的估计。Goleman(1999 )[4]根据情绪智力理论，提出了与业绩相关的情绪能力模型，并将情绪能力定义为，“基于情绪智力的，能够产生卓越绩效的可以通过学习获得的能力”。Goleman将情绪能力分为四类，即自我意识、自我管理、社会意识和社会技能（见图1）。


图1 情绪能力框架图
2.个体能力的概念及分类
在当前基于能力的人力资源管理理论研究中，能力内涵和外延的界定远未达成共识。在能力文献中，能力的含义已经大大拓展。要理解学术研究中对能力理解差异性的根源，从业绩和业绩的影响因素着手，不难区别和理解这些差异。
组织中个人的绩效，是个体在组织情境中一系列行为的结果。在复杂的工作情境中，尤其是知识处理、加工、生产等活动，个体所选择的具体工作行为、行为方式以及行为时机的有效性取决于内隐和外显的个人特征，包括个性、知识、技能等（见图2）。

图2 特征、行为和绩效之间的关系
工作相关的能力，最终表现为一定的工作绩效，也就是输出((outputs)，而输出又是一系列行为和活动的结果，在其它因素一定的情况下，个体行为直接决定了最终的输出，这些行为又直接取决于个人的特征。这三个方面就形成了能力的三棱镜。当前众多的能力定义实际上就是从这三个角度对能力的不同理解而已。但是，由于这三者之间并非简单的线性关系，影响个人特征、行为和最终的工作绩效这一链条的因素很多，尤其是组织因素、其它系统因素等，所以并不能将这些不同角度能力的界定和定义简单地等同。行为和工作绩效的共同特征是可观察性，因此可以将从这两个角度考察能力内涵和本质的能力界定方法归为输出类，将个人特征归为输入类。受研究传统的影响，英国和美国在能力视角上存在根本不同，这种差异就体现在输出和输入观上。英国能力模式是基于行为和业绩输出的模式，这种思路下能力的典型定义为“能力为个人业绩标准和结果的质量”(Hoffman，1999)。美国能力模式是基于个人特征输入的模式，对能力的研究和理解是从输入观的角度，认为能力是业绩差异的解释因素，是业绩的主要决定因素。研究能力的目的就是要找出那些将绩优者与普通业绩者区别开来的能力要素，并据此建立相应的指导能力发展的能力模型（具体差异见表1）。
表1 美国和英国对能力定义差异

个体能力内部各能力元素具有层次性，不同层次间是单向依存关系。根据层次间的依存关系、对绩效影响的直接程度以及能力的外显程度，可将个人整体能力划为价值层、品质与认知层、中间技能、知识与工作技能层四个层次（见图3）。

图3 个人能力层次模型
价值观是一个人最基本、最深层的能力，它直接决定了其它能力的形成、培养以及人的行为方式、思维模式等，它包括人的激励动机、成就导向等。价值观的形成是一个缓慢的过程，受很多因素的影响。个人价值观不会因个人工作性质、所处的工作环境等的改变而发生根本性变化。
品质和认知层的能力主要指人的认知能力、解决问题的能力、自我观念、灵活性、创造性、责任心等。这些能力属于元能力，是形成其它更具体能力的基本构件。这类能力同样具有很强的可转移性，不带有同具体工作任务、组织相关的情境性。
中间技能介于品质、认知与知识层之间，起桥梁作用。这类能力能够在很多工作场合中起作用，包括人际技能、沟通技能、学习能力等，属智慧技能和思想方法性知识。这类能力的强弱直接决定了个体人力资本的可流动性和使用的灵活性。企业员工中间技能整体的强弱程度，决定了组织对外部环境反应的灵活程度。
知识与技能层所指的知识和技能属于工具性知识与技能，是同具体工作相关的，使工作活动能够被正确履行所必须具备的知识和技能，是外显的能力，是后天学习的能力，是培训、工作经历和社会生活经验中积累的结果。这一层次的知识与技能，往往适用于特定的工作、工作场所和组织，不同工作、组织间转移会出现较大的效率损失。
能力层次金字塔中，越是底层的能力维度越具稳定性，无法进行直接的观察，发展底层维度能力的难度也相对较高；越是上层的能力外显性越强，同具体工作相关性越高，专用性强，非效率衰减的可转移性低。从关系上看，四个层次的能力中，下一层的能力对上一层的能力有决定和影响作用。例如认知层能力的强弱决定了中间技能层能力的形成和发展；中间技能层能力的强弱决定了工具性知识和技能层能力所能达到的程度和水平。但上层的能力对下层的能力也具有反作用，上层能力发展到一定程度反过来会使下层次能力缓慢地迁移和发展，进而改变个人整体能力的结构。
3．上市公司管理者能力要素的问卷调查
3.1上市公司管理者能力的研究方法
本研究以上市公司管理者作为样本, 主要通过行为事件访谈法, 向部分优秀上市公司管理者收集上市公司管理者能力要素的有关内容与条目, 再综合有关文献, 对条目进行整理和筛选；通过自编结构式问卷进行问卷调查, 并采用 SPSS13.0 和Lisrel8.53作为统计工具, 对问卷调查中回收的有效数据进行统计分析, 探讨我国上市公司管理者能力的结构维度。
1.被试
此次问卷调查采用李科特（Likert）五分制量表，让被调查者对影响上市公司管理 ……（未完，全文共13460字，当前仅显示3202字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：上市公司管理者能力的钻石模型研究》）