目录/提纲:……
一、技术干部队伍情况
(一)基本情况
(二)结构特点
(三)建设发展现状
(四)专业属性更加突出
二、存在问题
(一)思想认识有偏差
(二)专业素质不过硬
(三)履职尽责有差距
(四)教育培训不完善
(五)监督管理不紧实
三、原因分析
(一)履职未能做到全面兼顾
(二)考核晋升机制还不完善
(三)人才培养体系还不健全
(四)个人职业规划还不精准
(五)技术人才激励还不浓厚
(六)从严从实管理存在落空
四、建议措施
(一)坚持党建引领,着力构建坚强严密的专业组织体系
(二)加强制度建设,着力完善多元高效的人才培育体系
(三)发挥激励杠杆,着力构建科学精准的考核评价体系
(四)树立鲜明导向,着力打造专业过硬的一流用人体系
(五)坚持党管干部,着力健全上下贯通的从严治队体系
……
调查报告:坚持问题导向 以高素质专业技术干部队伍推进中国式现代化消防救援事业高质量发展
功以才成,业由才广。_总书记在党的
二十大报告中强调指出,教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑,深刻揭示了人才在强国建设、民族复兴中的极端重要性。作为习总书记亲自缔造的消防救援队伍 ,赋予了我们这支队伍防范化解重大安全风险、应对处置各类灾害事故的重要职责。专业技术干部作为消防救援人才队伍的重要组成部分,在积极履行职责使命中具有不可替代的作用,是消防救援队伍高质量发展的重要保障。
为进一步跟踪掌握改革转制以来专业技术干部队伍建设现状,深刻剖析建设存在短板,提出改进建议,以更有效履职使命任务,为党和人民做奉献、建新功。笔者以*市消防救援支队专业技术干部队伍为样本开展了本次专题调查分析,并从以下几个方面进行调查分析。
一、技术干部队伍情况
(一)基本情况
*市是全国为数不多的不设区县的地级市之一,市一级下设**个镇街、园区,为“直筒子市”。基于*特殊的行政架构,*支队下设大队**个,为全国基层大队数量最多的队伍,干部编制数量、实有数位居全省前列。干部队伍特点鲜明、特征凸显,现有干部队伍中,专业技术干部占比高达**%,其中兼职技术干部占比**%,除支队机关外,基层大队、站均配备技术干部。
(二)结构特点
*支队干部队伍分布点多、线长、面广,专业技术干部队伍呈现“两多两少”现状,基层单
……(新文秘网http://www.wm114.cn省略968字,正式会员可完整阅读)……
秀专业技术干部脱颖而出。
(四)专业属性更加突出。改制后,专业技术干部配套政策是融合现役制和职业制优势、具有中国特色、符合消防救援工作实际,实现了新旧_有序衔接,走出了中国特色消防救援专业技术干部新路子。依据规定,专业技术职位共设置灭火救援、消防监督管理、火灾调查等*个专业,相较于原公安消防部队专业技术干部要面临二次择业、人员流动性大的问题,转制后专业技术干部队伍更加稳定,有效保留了业务骨干,专业领域发展得到进一步深耕和拓展。
二、存在问题
面对新发展理念、新发展阶段、新发展格局提出的新形势、新任务、新要求。
调研组先后到*个基层单位实地走访,并召开座谈会*次,结合问卷调查情况,从基础数据分析,当前专业技术干部队伍现状与职责定位和要求仍有差距,对表干部队伍*个方面突出问题,仍有一些影响队伍健康发展的顽症固疾,需要引起我们重点关注。主要体现以下几点:
(一)思想认识有偏差。专业技术干部队伍在潜意识里还没有形成“专业为本、技术为基”的本位意识,普遍存在的现象是干部各个领域都懂一点,但是又什么都不精。在谈话中也了解到,有的干部把专业技术岗位当作个人待遇提高的一个跳板,并没有把组织的关心爱护转化到提升专业本领上来,践行初心使命还有差距。
(二)专业素质不过硬。专业技术干部本应具有强技术性、低替代性的特点,但从现状来看,队伍的素质能力与形势任务要求还有很大差距,部分干部在专业上没有系统地学习或者得到有效地锻炼,“钻”的劲头不足,如支队有的防火干部就是业务不过关,在案件办理过程中出现错案被追责问责。特别是支队干部队伍结构复杂,有大学生入伍的,有部队成长起来的,而从事灭火、防火、火调等专业性、技术性岗位的干部半路出家的‘多’,科班出身的‘少’,从一而终的更少,导致干部中业务工作存在“不专”、“不精”的现象较为普遍。
(三)履职尽责有差距。“上面千条线,下面一根针”。为突出消防救援职业特征,同时充分考虑消防救援队伍职业风险高、基层一线任务重等特点,从中央层面,在政策上更加注重倾斜基层一线,以政策的下倾引导队伍建设重心下移,如在专业技术岗位设置上,大队级以下单位全部设置专业技术岗位,为干部成长进步预留了足够空间。但初级职务技术干部在评审任职、调整技术等级等方面没有相应业绩要求,有的干部因此萌生佛系、躺平的心态,更有甚者,认为躺平即躺赢,此种现象呈现年轻化趋势,年轻干部出现心态“老龄化”。
(四)教育培训不完善。一方面,培训质效还有短板,虽然近几年干部教育培训正规化水平得到很大提升,但仍存在不少问题,如基层培训硬件设施和场地还有短板,教育培训资金投入有限,各级还存在不同程度培训安排随机性大、培训内容针对性弱、培训方法手段传统单一等问题。多样化人才培养模式还存在欠账,自主成才多、跟踪培养少,人才处于粗放生长、自然发展状态;另一方面,个人主动性不强。没有突出“专业性”,认知还存在于满足于完成一般性、应用型业务技术工作,提高自主创新能力意识还不够积极。近三年来,连续有干部续评中级资格,因达不到业绩要求被降级使用;支队目前虽有高级专业技术职务编制,但至今为止,仅有*名晋升任职,争先进位的浓厚氛围还不够浓烈。
(五)监督管理不紧实。从支队近年来的事故案件看,发生“六涉”等问题的干部,往往是我们的专职专业技术干部_,在日常监管上,由于基层干部少,大队技术干部普遍存在着一人兼多岗的现象,无法形成相互监督、相互约束的有效机制,上级监督太远,同级监督太软,下级监督太难,很多事项难以监管,甚至是存在监管盲区。有的基层主官碣于情面不想管、不敢管,甚至不会管,导致监督管理存在“灯下黑”,“灰犀牛”“黑天鹅”事件时有发生。
三、原因分析
我们聚焦问题导向,对当前专业技术干部队伍存在的问题进行了深入分析。我们认为,当前问题的症结主要有以下几个方面:
(一)履职未能做到全面兼顾。支队现有技术干部中,兼职干部占比**%,兼职技术干部的主要身份还是行政管理,在实际工作中更多地履行了行政领导的职责,行政精力投入在一定程度上挤占了从事专业技术工作的时间,容易造成“重管理轻专业”的局面。不论“轻专业”是主动选择还是被动为之,都会制约个人专业技术能力的提高,进而影响到管理决策的科学化水平;大部分专职技术干部虽然不兼职领导职务,但由于基层人少事多的矛盾突出,除履行本专业工作外,还要分别负责战训、队伍管理、政治工作、后勤工作、防火监督等工作任务,专业特点凸显不出来,一定程度上限制了专业特长发挥效果。
(二)考核晋升机制还不完善。首先,中、高级职务技术干部有任期考评,需要相应的业绩成果,而初级职务技术干部没有相应要求,一定程度上产生了“干多干少一个样,干好干坏一个样”的错误认知;其次,交流轮岗机制还不顺畅,有的干部上升通道受阻,如针对目前中级以上技术岗位空缺越来越少的情况,有的干部达到评审的门槛,却因编制受限,个人进步受阻,挫伤工作积极性;有的从领导岗位转任的专业技术干部,角色未及时转变,未能正确看待岗位变化,认为自己年龄也大了,技术九级就是个人职业发展的天花板,干脆得过 ……(未完,全文共7740字,当前仅显示2718字,请阅读下面提示信息。
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