市委组织部部长在领导干部专题教育培训_课上的讲稿：站稳人民立场 树正政绩坐标 推动基层干部敢为善为

目录/提纲：……
一、认清现实之弊，清醒看待基层干部“不求有功、但求无过”的现实表现与现实危害
（一）准确把握避责躺平行为的现实表现
（二）清醒认识避责躺平心态带来的现实危害
二、深挖根源之因，多维解析“不求有功、但求无过”心态滋生的底层逻辑
（一）动力层：权力观_发生偏移，干事内生动力出现衰减
（二）权责层：事权责任资源错配，客观条件束缚干事空间
（三）问责层：问责泛化简单化问题存在，形成“洗碗效应”心理暗示
（四）考核层：考核评价体系导向失衡，显绩潜绩评价权重错位
（五）能力层：本领恐慌现实存在，不会干倒逼出“程序式避责”
（六）生态层：层级之间风险互相防范，形成闭环避责链条
三、直面机制堵点，辩证剖析容错纠错机制落地见效不及预期的深层症结
（一）容错边界不清、执纪主体顾虑，制度慎用少用
（二）重事后免责、轻事前防护，难以改变事前风险预判
（三）容错、纠错、问责衔接不畅，边界区分难度大
四、重塑激励约束，构建“敢为善为”的完整制度闭环
（一）夯实权责基础，把干事的基础条件前置到位
（二）优化风险防控，从事后容错向事前预审备案拓展
（三）完善精准问责，破除“只问经办人”的片面问责
（四）重塑考核指挥棒，显绩潜绩并重
（五）双向约束激励，既为干事者撑腰也让躺平者付出代价
（六）强化组织兜底，做实澄清正名、诬告倒查，树立担当用人导向
（七）补齐能力短板，强……
站稳人民立场 树正政绩坐标 推动基层干部敢为善为
——市委组织部部长在领导干部专题教育培训_课上的讲稿

同志们：
当前，改革发展稳定各项任务持续向基层传导，基层领导干部处在政策落地、服务群众、矛盾化解的第一线，是推动地方高质量发展的中坚力量。基层是政策执行的“最后一公里”，群众的切身感受，大多来自基层干部的一言一行、一事一物。但在日常干部调研、年度考察、巡察审计反馈以及信访yq研判当中，我们也观察到一类值得高度警惕的现象：少数基层领导干部滋生“不求有功、但求无过”的消极心态，干事畏首畏尾，遇事习惯于避责自保，把“不背锅、不出事”摆在履职的优先位置，担当精神出现不同程度弱化。
近些年来，从中央到地方都高度重视干部担当作为问题，各地相继出台细化容错纠错相关制度文件，试图通过制度设计为干事创业者撑腰鼓劲，卸下干部思想包袱。但从实践层面看，制度文本的出台并不等同于治理效能的完全落地，部分地区容错纠错机制存在“写在文件上、挂在墙上，落不到行动上”的现实困境，真正运用到具体案例当中的情形并不多，部分干部依旧顾虑重重，敢为善为的干事氛围还没有完全形成。
今天这堂专题_课，立足组织部门主责主业，结合_校理论研究的思考积累，我想从思想根源、现实诱因、制度堵点、实践路径等多个维度，和大家共同剖析基层干部“不求有功、但求无过”避责躺平心态的深层逻辑，客观厘清容错纠错机制运行过程当中遇到的现实梗阻，进一步探讨如何校准_、破除避责心态，推动广大基层干部真正卸下心理包袱，做到敢干事、能干事、干成事。下面，我从五个方面和大家作交流。
一、认清现实之弊，清醒看待基层干部“不求有功、但求无过”的现实表现与现实危害
（一）准确把握避责躺平行为的现实表现
“不求有功、但求无过”并不是简单等同于个体思想懈怠，它是多重主客观因素交织催生的复杂履职心态，在不同岗位、不同层级的基层干部身上演化出多样化的现实行为表现。开展问题剖析，首先要做好精准画像，不能简单把所有履职困境一概归结为干部个人思想觉悟低下，要区分主观躺平怠政和客观条件受限两种情形，做到见人见事、有的放
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略1397字，正式会员可完整阅读）……　
、安于现状的人员反而平安度日，就会挫伤实干担当干部的干事热情，形成“劣币驱逐良币”的不良循环。一个地方政治生态好不好，很重要的一个标尺，就是看实干者能否得到公正对待、担当者能否得到应有尊重。如果避责者吃香、实干者吃亏，那么敢于担当的人就会越来越少，干部队伍的整体战斗力就会持续下滑。
四是造成干部队伍本领能力持续退化。长期选择避责自保，干部就会主动回避复杂业务，缺少在急难险重任务当中的实战磨砺，出现“越不干越不会干，越不会干越不敢干”的恶性循环，面对新形势下层出不穷的新任务新要求，队伍能力储备跟不上时代发展节奏。干事的能力从来不是天生的，而是在一次次具体任务中练出来的。越是回避复杂矛盾，越是缺少实践磨炼，本领恐慌就会越加严重，最终形成不敢干、不会干、干不好的三重困境，损害的是干部个人，贻误的是整个事业。
二、深挖根源之因，多维解析“不求有功、但求无过”心态滋生的底层逻辑
（一）动力层：权力观_发生偏移，干事内生动力出现衰减
思想是行动的总开关，干部的干事选择，本质上是价值判断和利益取舍的结果。部分基层干部宗旨意识、权力观出现偏差，叠加现实层面的个人发展考量，直接催生趋利避害的心理算账逻辑。只有深入把握思想这个源头，才能真正找到纠治的钥匙。
一是部分干部理想信念根基出现松动，为民造福的履职初心有所弱化。工作出发点逐步向应付考核、保全个人自身安全偏移，把个人仕途安稳摆在群众现实利益的前面，干事创业的内生原动力逐步衰减。初心一旦模糊，方向就会走偏。有的干部把“当官”看得比“干事”重，把“求稳”看得比“求进”重，把个人得失看得比群众冷暖重，这样的价值排序一旦形成，干事动力就会迅速枯竭。
二是晋升预期发生变化，滋生功利化的得失算计。有的干部主观判断个人晋升发展空间受限，产生“到站下车”的躺平想法，内心形成一套简单的利弊公式：多干就意味着多出错，多出错就容易被问责，进一步压缩晋升空间；少干甚至不干，就不会出现纰漏，就能够平安熬到任期结束。这种算计表面看是精于权衡，实则是把个人得失凌驾于事业之上，完全背离了共产_人干事创业的本心。干部可以对自己的进退留转有所考虑，但决不能把个人预期当作消极怠工的借口。
三是个别现实案例带来心理层面的负面冲击。少数场景中，踏实干事攻坚的干部要承担问责压力，而回避矛盾的人员却平稳无事，这样的个别案例会被放大解读，扭曲部分干部对于干事创业风险收益的综合判断，进一步强化避责的心理倾向。必须清醒看到，个别案例不能代表制度整体，更不能成为逃避担当的托词。越是面对这样的现象，越需要各级组织旗帜鲜明为担当者撑腰，用制度和行动矫正这种被扭曲的风险预期。
（二）权责层：事权责任资源错配，客观条件束缚干事空间
基层出现的不作为现象，不完全都是干部主观不愿干事，权责体系错位带来的制度性困境，同样会压缩干部主动作为的现实空间，形成有责无权、有权无责、责任下压而资源不上移的现实困局。破解这类问题，必须从_机制入手，而不是简单向干部个体追责。
一是责任任务层层向下传导，审批、资金、执法、数据等配套权限向上归集。大量繁重工作部署传递到基层，但与之相匹配的履职权限没有同步下放，基层承接满满一篮子任务，却缺少推进落实的相应手段，陷入有心干事、无权办事的尴尬处境。基层不是万能的，更不是所有矛盾的“最终出口”。如果长期让基层只承担责任、不赋予权限，干部工作的积极性必然受挫，久而久之，就会从“想干干不了”滑向“不愿再去想”。
二是跨部门协同权责边界划分模糊。大量复杂难事，需要多个职能单位联动配合，但是缺少清晰可执行的权责划分清单。企业和群众找上门来寻求解决问题，基层工作人员只能够答复“需要上级审批”“缺少政策支撑”，想解决问题却处处受制。多头管理、职责交叉，看似人人有责，实则人人难以负责。这样的治理空档，往往成为矛盾久拖不决的温床，也让基层干部陷入“想管无权、不管失职”的两难境地。
三是任务下达与资源保障不同步。部分硬性考核任务下达之后，配套的项目资金、人员编制、技术力量保障没有同步跟进，干部即便主观上想要推动工作落地，手中缺少实实在在的落地抓手，很多工作难以向前推进。巧妇难为无米之炊，任务再明确、要求再高，如果配套保障跟不上，基层干部也只能望洋兴叹。各级在安排部署工作时，必须坚持权随事走、费随事转、责随事定，让基层在接到任务的同时拿到干事的条件。
（三）问责层：问责泛化简单化问题存在，形成“洗碗效应”心理暗示
问责制度设计的初衷是压实各级工作责任，倒逼履职尽责。但在部分实践场景当中，问责链条走向简单化，只盯住末端执行环节，忽视完整的决策链条，就会持续放大干部干事的风险预判，催生“多一事不如少一事”的心态。问责的初衷在于治病救人、推动工作，一旦失当，就可能适得其反。
一是问责处置过度聚焦末端经办人，对于前期拍板决策、授权审批、政策口径调整等上游环节追溯力度不足，个别时候出现“上级拍板决策，基层干部挨板子”的现象，权责与追责不相匹配。一线经办人员往往只是执行者，决策风险本应由决策者承担。如果只问责执行者、放过决策者，不仅有失公允，更会让基层干部觉得“干什么都可能是背锅”，从而越来越不敢作为。
二是使用新标准回溯评判历史旧账。用当下更新的制度规范，去评判过去特定历史条件下形成的工作事项，处置历史遗留问题的风险被人为抬高，干部面对陈年积案顾虑重重。历史问题有其特定的时代背景和形成条件，处理这类问题既要讲原则，也要尊重历史、实事求是。如果动辄以今日之尺丈量昔日之事，干部就会对化解历史遗留问题望而却步，反而让积弊越积越深。
三是面对信访投诉、网络yq，优先启动问责核查程序。只要群众有投诉、网上有反映，第一反应就是核查一线干部责任，缺少对事件前因后果的完整甄别，进一步放大基层干部的风险感知。信访和yq本身是工作情况的反映，需要实事求是地甄别核查，分清责任性质。如果一味“有投诉就问责”，不仅难以推动问题解决，反而会打击干部直面矛盾、依法处置的积极性。
（四）考核层：考核评价体系导向失衡，显绩潜绩评价权重错位
考核是指挥棒，考核指标的设计逻辑，直接引导干部的精力分配方向。当考核体系过度偏向容易量化、容易展示的显绩，周期长见效慢的潜绩得不到应有认可，就会潜移默化改变干部的工作选择。考核往哪里指，干部就会往哪里使劲，必须把考核导向校准到正确_上来。
一是量化可展示类指标更容易获得重视，活动开展场次、各类统计报表数据、台账材料完备度、汇报展示成果被大量纳入考核评价体系；而历史遗留矛盾化解、民生慢变量提升、跨部门事项闭环处置这类工作，周期漫长、很难直观展示成效，考核当中所占权重偏弱。考核指标天然存在“易量化”与“难量化”的差异，越是不容易量化的长期工作，越需要制度设计给予倾斜性认可，否则就会被干部的趋易性选择所忽视。
二是部分考核重过程痕迹，轻实际落地成效。把台账厚度、材料完整度作为重要评判标尺，一定程度助长重留痕、轻实效的工作导向，干部花大量精力做材料，解决实际问题的时间被挤压。留痕本是为了规范履职、便于监督，一旦异化为目的本身，就成了新的形式主义。考核评价必须坚持结果导向，把实际解决问题的成效作为最根本的评判标准，坚决防止以材料论英雄、以痕迹定优劣。
三是潜绩工作缺少周期化认定机制。不少打基础利长远的民生工作，需要数年时间才能够显现实际成效，短期年度考 ……（未完，全文共12238字，当前仅显示3924字，请阅读下面提示信息。收藏《市委组织部部长在领导干部专题教育培训_课上的讲稿：站稳人民立场 树正政绩坐标 推动基层干部敢为善为》）