论文：血缘优先、男性偏好、子继父业：家族企业掌门人代际传承主流模式

目录/提纲：……
一、引言
二、当代中国典型家族企业掌门人代际选择方式
（一）大陆选择方式
（二）港澳台选择方式
（三）中国家族企业掌门人整体传承方式
三、“中国模式”的困惑及_企业史的检验
（一）“中国模式”困惑及解决思路
（二）_家族企业掌门人代际选择的阶段分析
四、简单的讨论
……
论文：血缘优先、男性偏好、子继父业：家族企业掌门人代际传承主流模式

[摘要] 本文先以我国大陆、港澳台地区知名典型家族企业为例，验证了中国家族企业掌门人代际传递子承父业这一理论和实证公认“模式”，并指出其具体化为血缘优先、男性偏好和子继父业。基于对中国模式困惑的思考，确定了影响家族企业掌门人选择的外部环境、企业组织、家族、所有权、控制权、掌门人素质等六个关键因素，从企业史视角，对_家族企业掌门人选择历史与现实进行了分析，结果表明六大关键因素的阶段性变化并不足以对子承父业产生实质性影响，从而得出子承父业的长期性与普遍性的结论。最后对子承父业“特色论”、“过渡论”的理论根源等进行了讨论。
[关键词]家族企业；掌门人；子承父业；企业史
Blood Relationship Priority, Se* discrimination, the Son succeeding His Father——
The Major Model of the Authority Generation Succeeding of Family Business
Abstract: The thesis analyses the primary succeeding models of the Chinese family firm. It reaches the conclusion that the common law of the Chinese family business authority inherence is blood priority, se* discrimination and that the son inherits his father. It suggests that the model of the generation inherence of the Chinese family business authority is spread in the world by reminiscing the western corporation history basing on si* major factors including environment, family, organization, control right, ownership and authority capability that impacts the family business development. The thesis gives an e*planation on the transition and characteri
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1803字，正式会员可完整阅读）……　
有研究地理区域不完整的同时[实际上，大陆的多数文献习惯将“我国”、“中国”等同于大陆，本文在引用这些文献时做了必要处理。]，也期比较准确地挖掘一般规律。此外，对于家族企业来说无论家族成员，企业内部精英，还是外聘职业经理人都可以分享权力，在现实中也确实存在权力由家族内外精英集体继承的情况，但一般认为华人家族企业主要依赖一个居于主导地位的管理者集权化决策（雷丁，1993），因此本文的接班人只涉及家族企业权力核心人物，即通常所说的掌门人。
具体而言，主要选择中国70家企业。其中，大陆30家是20世纪90年代以来已经或正在进行权力代际传承的企业，这主要是考虑到大陆现代家族企业时间不长，按_学者的标准还处于传承起步期（莫里斯、威廉姆斯、德恩，1996）；港澳台地区则选择自上世纪80年代以来已完成或正在进行新一轮权力交接的华人企业40家。值得注意的是，现实中一个家族往往拥有或控制若干个企业组成的企业系，核心家族仅通过对核心企业的控制从而实现对整个企业系的控制，因此本文以其核心企业为对象。对于家族成员各自拥有企业，且独立经营，则以社会各界最为看重的企业为研究对象，比如茅理翔家族的企业，除了方太厨具外，至少有其女儿茅雪飞独立经营的企业、最近创建的宁波家业长青民企接班人专修学校，本文则只分析方太厨具的情况。
在对中国家族企业掌门人代际传递现象进行分析的基础上，考虑学术界更多对中国家族企业各种现象持过渡论或特色论的观点，本文还力图通过对_企业史的回顾，以及影响家族企业选择掌门人选择的关键因素分析，对_家族企业掌门人选择的历史逻辑进行分析的基础上对这一问题做出回应，并尝试挖掘其理论根源。
二、当代中国典型家族企业掌门人代际选择方式
（一）大陆选择方式
表1是已经或正在进行交接班的大陆典型家族企业掌门人传递基本情况，没有特别注明者表示严格“子继父业”[这里 “子继父业”与通常所说的“子承父业”相对，一般所说的子承父业是子辈对父辈的继承，本文中子承父业同样是这种意思，子继父业则仅限于家族企业权力在父（母）亲与儿子之间的接力。]。30家企业都符合子承父业的特征，其中26家是子继父业，占总数86.7%，宗申集团、南方新希望是父女相传，占6.7%，沿直系血亲传承的共28家，占总数的93.3%，传给男性的总数也是28家，同样占93.3%。由于直系血亲之外的也绝不是外人，而是自己女婿，即万事利岳母传女婿、广东榕泰翁婿相传，因此就总体而言大陆家族企业掌门人代际传递具有血缘优先、男性偏好，以及建立在二者基础上的子继父业特征。
30家企业中传给女性的只有2家，仅占6.7%，传给女性的两家企业都是沿直系血亲传递，但其在沿直系血亲传承的28家企业中所占比例也不过7.1%，因此就总体而言具有明显男性偏好特征。如果进一步分析两家传女企业宗申集团和南方新希望的情况，则会进一步发现家族企业选择接班人性别歧视程度更高。宗申集团子辈继承人左颖（女）二十多岁，且至今未婚，其弟尚未成年，父辈左宗申五十多岁，集团权力也大部分还控制在左宗申手中，掌门之位最终传承给谁尚不得而知。南方新希望的父辈刘永好则只有一个二十多岁的女儿刘畅，尚未婚嫁，刘永好也年过半百，并不排除未来将企业掌门人交给女婿的可能。就整体而言，左家和刘家当前出现传位给女儿的倾向是因为父辈已经到了一个相对微妙的年龄，且子辈根本没有成年男性可供选择。接班人选择上的性别偏好还可以从表1方太、力帆等在成年儿女双全的情况下根本没有将女儿纳入接班范畴可以得到进一步检验，其中尤以茅氏方太为甚。茅氏方太的传承从一开始就体现出“性别歧视”，虽然女儿茅雪飞为老茅实现资本原始积累的飞翔集团贡献不小，茅理翔也对女儿很关爱，方太原始资本来源企业“飞翔”就是父女姓名最后一个字的结合，而且女儿也参与了创业，但儿子茅忠群求学归来父子共创方太，女儿马上就被排除在外，根本就没让其在企业任职，只是给了一部分创业资金。而尹氏的力帆集团在儿子尹喜地一再表示没兴趣的情况下，父辈尹明善仍然勉为其难的让其接棒，几乎忘记了自己还有一个女儿。实际上，表1的30家企业中既有成年女儿又有成年儿子的家族企业都不约而同的选择儿子。此外，近日宣布将碧桂园交给二女杨惠妍的杨国强也只有三个女儿，而无儿子。
表1 中国正在换代和已换代的部分典型家族企业
企业名称 创业父辈 接班人姓名
方太厨具有限公司 茅理翔 茅忠群
侨兴集团 吴瑞林 吴志阳
万向集团 鲁冠球 鲁伟鼎
广厦集团 楼忠福 楼明
步长集团 赵步长 赵涛
格兰仕 梁庆德 梁昭贤
红豆集团 周耀庭 周海江
吉尔达鞋业 余阿寿 余进华
传化集团 徐传化 徐冠巨
中宝集团 吴良定 吴捷
力帆俱乐部 尹明善 尹喜地
海鑫集团 李海仓 李兆会
天通股份 潘广通 潘建清
甘肃长青置业 刘恩谦 刘乃畅
横店集团 徐文荣 徐永安
美的集团 何亨健 何剑峰
华西集团 吴仁宝 吴协安
劲霸时装有限公司 洪肇明 洪忠信
兰州黄河股份公司 杨继强 杨世江
河南黄河实业 乔金岭 乔秋生
世贸集团 许荣茂 许世坛
苏泊尔集团 苏增福 苏显泽
山东三株集团 吴炳新 吴思伟
盼盼集团 韩召善 韩国贺
金源集团 黄如论 黄涛
东方希望集团 刘永行 刘相宇
南方新希望集团 刘永好 刘畅（女）
宗申集团 左宗申 左颖（女）
广东榕泰 杨启昭 李林楷（婿）
万事利集团 沈爱琴（岳母） 李建华（婿）
资料来源：根据学术界、媒体及企业等披露的最新信息整理而成。
男性偏好是大陆家族企业遴选接班人的普遍现象，还可以从刘建强、边杰（2005）《中国式继承》中列举的六个富爸爸身上得到检验。六人中表明继任观的五人，鄂尔多斯王林祥、锡化集团张杰庭明确表示不让女儿接班、重庆长安尹家绪让女儿自主决定、投资商黄辉堂让两个年幼女儿_自在的生活，有一子一女的东阿阿胶集团刘志维则愿意子继父业。也许是巧合，四家没有明确由孩子接班的企业和没有表明继承观的河南建业集团胡葆森都只有女儿，而无儿子。[当然，可能还有多方面原因，比如刘志维儿女均已完成学业，已过而立之年，而其他五人的女儿年龄相对较小，基本还在进行学业。]
表1中有两个女儿，且女儿均在家族企业工作的沈爱琴、杨启昭均选择女婿接班，验证了大陆权力传承具有明显男性偏好特征，而其他既有儿子又有女婿的企业都选择了儿子，则进一步说明大陆家族企业掌门人代际传递的血缘优先特征。由于女婿与创业家族没有直接血缘关系，因此父辈在选择女婿接班时往往慎之又慎，只有家族对其能力、人格等比较信任的情况下，才可能传位，这也从侧面验证了家族企业掌门人传递的血缘优先特征。广东榕泰集团的创始人杨启昭没有儿子可供选择，接班人李林楷不仅是杨启昭女婿，还是公司技术骨干，在公司从业多年，是家族化的企业精英。万事利集团的父（母）辈沈爱琴亦没有儿子，作为接班人的小女婿李建华不仅是家族成员，而且拥有硕士学位，在进入万事利集团前曾在两家企业担任总经理，进入万事利之后才被家族化。
虽然表1的企业都选择了子承父业，但其走过的历程则截然不同，有些也曾试图将经营权与职业经理人分享，但最后又很无奈的回到家族经营。其中最典型者莫过于杨家的兰州黄河集团，杨家在1999年发生了两次极为严重的职业经理人之变，不仅业务一落千丈，企业也几乎由姓“杨”（杨继强）改姓“王”（王雁元），杨家遂不得不向子继父业回归，儿子重新掌握大权（刘建强、边杰，2005）。表1中红豆集团、力帆集团，侨兴集团等家族企业都曾有过类似切肤之痛。
除表1企业外，还有一些家族企业已经或正在尝试“外传”，但效果并不理想，其中比较有代表性的莫过于浙江金义集团。1998年陈金义除让自己任集团董事长外，令包括其妻、兄弟等在集团内处于管理职位的30多位家族成员退出管理岗位，并聘请职业经理人担任集团总经理，一度被传为美谈。不过，笔者认为金义集团当时算不上传承，除了陈金义孩子尚未成年外，更为关键的是权力并未真正下放，陈金义仍然一言九鼎，职业经理人更多的是简单执行其决策，这与家族企业经营过程中力图消除家族影响的四川刘氏家族企业、甚至父子长期主政的宁波方太集团并无二致，谈不上将掌门之位外传。即使将来陈金义将权力完全交给外人也可能只是例外，而令人尴尬的是金义集团近年一度因“水变油”项目等陷入困境。金义集团目前不仅部分家族成员已回归领导岗位，陈金义最近的态度也发生变化，正打算重组家族式企业，并指出只有外人和自己家族的人都用，才能形成良性循环（余广珠，2006）。与此类似的是，房地产黑马顺驰地产的孙宏斌将名义经营管理权交给职业经理人，自己垂帘听政，虽然频繁更换核心经营者但仍然免不了企业陷入困局，不得不股权融资12.8亿，出让55%的股份，失去了家族的绝对控股地位，走上被迫“去家族化”之路。
此外，河北大午农牧集团以三会制为基本内容的“私企君主立宪制”，从已披露信息来看，目的是为了实现所有权与经营权分离，所有权不分割，实行整体继承，具体做法是所有者组成监事会，决策权交给由企业内部人员选举产生的董事会，由各分公司一把手组成的理事会行使经营权（欧阳晓云，2005）。但是，具有决策权的董事会是由孙大午提名等额选举产生，孙的两个弟弟分任董事长和副董事长，儿子孙萌不仅是董事会成员，还负责酒水业务，董事会成员大多是实职，是子公司业务一把手，而总经理刘平则是孙大午妻子刘慧茹的侄女。姑且不论大午农牧集团的做法能否持久，三会制就目前而言并没有改变大午集团的家族血缘 ……（未完，全文共28146字，当前仅显示5062字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：血缘优先、男性偏好、子继父业：家族企业掌门人代际传承主流模式》）