新形势下基层消防队伍管理教育工作差距和不足调研情况报告

目录/提纲：……
一、摸清现状、找准差距，正视新形势下基层消防队伍管理教育工作存在的不足
（一）责任意识淡薄，主观能动性差，管理者存在“不想管”的责任差距
一是忧工作
二是忧生活
（二）管理能力匮乏，方法手段落后，管理者显现“不会管”的能力差距
一是管理者的个人素养不高
二是管理者的方法方式不新
三是管理者的管理手段不活
（三）人才资源紧缺，担当意识不强，管理者存有“不敢管”的担当差距
二、深入剖析、分析问题，逐条分析队伍管理教育存在差距的主、客观原因
（一）制度措施未健全完备带来的影响
（二）工作思维理念未跟上职能任务拓展的影响
（三）能力素质难以适应“全灾种、大应急”带来的影响
三、瞄准目标、勇毅前行，不断探索构建乡镇基层消防队管骨干体系
（一）抓好专职消防队队长培养，发挥带头作用
一是建成模范队长“养成班”
二是打造新任队长“实训班”
三是建立新老骨干“传承班”
（二）加强“三大员”建设，夯实队伍管教水平
一是下派队伍正规化建设“指导员”
二是培养协助管理的“班长助理员”
三是落实训战一体“督导员”
（三）落实“四项机制”，打造队伍管理骨干培养、使用、管理新阵地
一是建立骨干苗子挖掘机制
二是搭建队管骨干交流机制
三是用好骨干奖惩激励机制，实行量化管理
四是探索队管骨干任命机制
……
新形势下基层消防队伍管理教育工作差距和不足调研情况报告

队伍管理教育是推动消防救援事业高质量发展并贯穿于全过程的重要环节，任何单位都离不开管理教育工作，而在管理教育过程中，起决定性作用的主要在人。自云南省人民政府部署开展加强基层消防力量建设工作以来，在各级政府和有关行业部门的大力支持下，在全省消防救援队伍的共同努力下，全省基层消防力量建设取得了较好成效，各地基层消防救援力量快速发展，队伍人员数量快速增加。但认真审视对比，当前新形势下，基层消防力量的队伍管理教育水平仍存在差距和不足，笔者结合本县情况和调研实际，带着问题、焦点，前往乡镇专职消防队和消防工作站（简称“一队一站”）开展调研，就探索完善梯次型队管骨干体系，提升队伍管理教育工作质效，浅谈一些个人的观点和看法。
一、摸清现状、找准差距，正视新形势下基层消防队伍管理教育工作存在的不足
本次调研，本人采取线上和线下相结合的方式，针对队伍管理调研课题，组织线上问卷调查65人，先后3次前往8个乡镇专职消防队进行了实地调研。
目前，*县共有8个乡镇建有“一队一站”，其中一级乡镇专职消防队1个（*镇），配有事业编制站长2人、专职消防员8人、兼职灭火队员5人；二级乡镇专职消防队4个，配有事业编制站长共4人、专职消防员共20人、兼职灭火队员共20人；志愿乡镇专职消防队3个，配有事业编制站长共
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忧生活。“人少、事多、待遇差”是当前“一队一站”反映最多的问题，以本县建设数量最多的二级乡镇专职消防队为例，平均配有事业编制站长1人，专职消防员5人，但受休假、公差、培训等客观因素影响，在位3人是常态。加之地方财政紧张，人员工资不高，生活压力较大。
（二）管理能力匮乏，方法手段落后，管理者显现“不会管”的能力差距。一是管理者的个人素养不高。部分管理者自身没有吃透各项规章制度，对新时期消防救援队伍“准军事化、准现役”的理解、界定和运行模式比较模糊，对于规章制度的掌握理解不够，导致管理者自我要求不严、标准不高，管理中没有带头遵守各项规章禁令，直接影响了队伍的安全稳定。二是管理者的方法方式不新。随着队伍不断发展壮大，新时期的消防救援队伍管理情况多样，必须利用新方法、新理论制定管理制度，但仍有很多基层管理者采用老方法、老规定、老制度，管理教育手段粗放。三是管理者的管理手段不活。目前省、州、县三级消防救援队伍就新形势下的队伍管理教育工作和基层消防力量建设已经制定出台了不少有针对性的制度措施，对于管理手段也给出了很多指导性意见，但许多管理者在管理手段上存在重人情而轻制度的做法，这导致出现问题后，训诫措施总是“高高举起，轻轻放下”，长此以往将严重扰乱队伍的管理秩序。
（三）人才资源紧缺，担当意识不强，管理者存有“不敢管”的担当差距。一方面，大部分“一队一站”队长、站长都为1人兼任，且个别管理者对乡镇消防工作不够重视，认为“只要没起火，就不需要管”。加之基层队伍的人员复杂性上升、队伍管理教育面临的问题不断多样化，管理风险性升高，基层管理者出现了“不干不错，少干少错，多干多错”的错误认知，很多管理者遇到工作或问题的第一反应，不是去思考如何解决，而是想着怎么推、怎么躲，推诿扯皮现象严重。另一方面，管理者受管辖任命节制，频繁调动，往往刚接受完支队、大队较为系统化的培训后，乡镇就出现工作调动，新的管理者又需要重新培训，不利于队伍管理教育的发展。
二、深入剖析、分析问题，逐条分析队伍管理教育存在差距的主、客观原因
上述调研发现的问题，既有在基层消防力量建设“一队一站”新模式下衍生出的新情况、新问题，又有乡镇基层职责不明确的沉疴积弊。
（一）制度措施未健全完备带来的影响。队伍改革转制后，随着消防员转业安置的政策变化，退役军人事务部门已不再接收消防员转业，大量有管理经验、有专业能力的中高级消防员逐渐从消防救援领域流失。实际工作中，“一队一站”的管理恰好需要这样有经验的管理型人才，苦于没有相关政策的支持，无法就任此类工作岗位，而地方政府任命的管理者和新形势下队伍管理教育的现实需要不匹配、不适应。
（二）工作思维理念未跟上职能任务拓展的影响。想问题、抓工作依然延续老思维、老办法，“惯性”积弊仍然不同程度地存在。一些管理者“当一天和尚撞一天钟”的躺平思想较为严重，认为消防就是灭火，只要不起火就没有什么工作可干，忽略了“防消结合”的重要性。
（三）能力素质难以适应“全灾种、大应急”带来的影响。部分“一队一站”管理者在任职队长、站长之前从未接触过消防救援工作，伴随消防救援队伍的职能深化拓展，导致其自身素质与岗位需要之间的差距越来越大，进而出现“反正都不会，得过且过”的思想。因其提升自我专业能力的动力不足、激情不够，安于现状，不学习、不钻研，导致“一队一站”管理者的业务能力和水平长期在低层次徘徊。
三、瞄准目标、勇毅前行，不断探索构建乡镇基层消防队管骨干体系
基于上述基层消防队伍管理教育工作的问题不足，只有不断总结经验、找准矛盾，才能有效提升队伍管理教育工作质效。笔者认为，要着力抓好“一队长、三大员、四机制”建设，建立完善条线结合的队管骨干体系，推进管理队伍正规化、专业化，从而带动基层消防队伍全面发展。
（一）抓好专职消防队队长培养，发挥带头作用。基层队伍强不强，关键看队长，要着力建成“三个班”，大力加强队长能力建设。一是建成模范队长“养成班”。坚持好干部标准，从政治素质、能力本领、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面，每年定期组织队长和管理骨干进行队伍管理教育培训，促进能力养成。二是打造新任队长“实训班”。大力加强新任职队长的能力培养，通过灭火救援实战化培训、岗位练兵比武等途径，打造新任队长实战实训平台。三是建立新老骨干“传承班”。以“师傅带徒弟”机制为抓手，按照一对一模式，建立大队管理骨干与乡镇“一队一站”管理者的结对帮带计划，让其在遇到问题时不抹黑、不无措。
（二）加强“三大员”建设，夯实队伍管教水平。一是下派队伍正规化建设“指导员”。充分借鉴党委政府下派干部挂职机制，从大队或消防救援站选派一名有经验、会管理的管理骨干，既可以是干部，也可以是经验丰富的消防员，到新建的乡镇“一队一站”担任队伍建设的“指导员”，在队伍 ……（未完，全文共4871字，当前仅显示2565字，请阅读下面提示信息。收藏《新形势下基层消防队伍管理教育工作差距和不足调研情况报告》）