市民营医院专业人才队伍建设的调查研究报告

目录/提纲：……
一、某市医院人才梯队建设现状分析
（一）医院各层级人员分析
（二）医院人员学历分析
（三）医院人员年龄分析
（四）医院人员职称结构分析
（五）市医院人员培训现状
二、医院人才梯队建设存在的问题分析
（一）人才梯队建设缺乏规范设计
（二）医院人才结构不合理
（三）人才培训机制缺乏系统性
（四）医院人才激励机制有待提升
三、医院人才梯队建设问题原因分析
四、某市医院人才梯队优化建设的建议
（一）优化医院人才梯队建设体系
（二）构建基于胜任力模型的人才选拔
第二、选择与猎头合作，医生属于高端人才，且医疗专业能力特别强的医生又特别稀缺选择与猎头合作，可以扩大对于专业医疗人才的搜寻范围和力度
第四、制定内部推荐奖励措施，提高员工推荐人才的积极性同时关注内部人才培养，提升员工竞聘能力
第五、运用自媒体方式维护人才，利用医院公众号和微信号，将面试的人才统一维护起来，便于以后人才再次挖掘
（三）构建科学的人才培训机制
（四）完善人才梯队建设保障措施
……
市民营医院专业人才队伍建设的调查研究报告

随着近年医院的不断发展，国家医疗改革不断深入，各医疗机构间的竞争持续加剧，通过对某市医院在人才梯队建设的深入调查研究，形成了本调研报告，对某市医院人才梯队建设情况进行总结分析，并对完善医院的人才梯队建设提出优化措施，为完善医院的人才梯队建设提供了参考和借鉴。
一、某市医院人才梯队建设现状分析
（一）医院各层级人员分析
医院总人数为650人，其中高层管理人员人数13人（占总人数2%），中层管理人员人数62人（占总人数9.54%），基层人员人数为575人（占总人数88.46%）。由数据可以看出，从层级分布来看中高层占比达到11.54%，其管理幅度偏小，因此从侧面也说明了目前某市医院人才结构比较不合理，中高层人员占人数总比与基层人员占人数总比差距过大，这种现象可能会出现医院事务无论大小，均需院长亲自过问，各岗位职责不明确，造成团队关系混乱的局面，各个岗位之间工作协调困难，员工效率低办事拖延，整个工作过程无人监管等诸多问题。
中高层管理人员是整个团队的带头人。作为一个部门主要负责人，中层管理者起到承上启下的作用，他们的职责在于要深刻理解部门的任务和目标、合理分配部门/科室内部资源、为团队创造良好的工作氛围以及最大程度地调动员工的积极性。
中层干部是一个企业中最重要宝贵的成员，他们是企业领导联系员工的纽带和桥梁。因此企业最应该思考的是如何发挥好中层干部的作用，为后续人才队伍建设提供更优的改善方向。
（二）医院人员学历分析
医院在职人员学历分析：其中硕士研究生32人，占总人数比例为4.92%；本科学历260人，占总人数比例为40%；大专学历285人，占总人数比例为43.85%；高中及中专学历38人，占总人数比例为5.76%；无学历人员35人，占总人数比例为5.38%（无学历人员主要集中在保安、保洁)。由此数据说明某市医院整体人才队伍的学历相对来说偏高，高学历人员的潜力和素质都相对偏高且具备较强的学习能力和创新能力，因此也为**医院内部人才梯队建设提供了良好的基础。但是硕士及以上学历占比还是较少，因此**医院需要注重这部分人才的聘任情况。
（三）医院人员年龄分析
某市医院员工30岁以下的人员有287人，占比44%；31-40岁的人员有94人，占比15%；41-50岁的人员有145人，占比22%；50岁以上的人员有123人，占比19%。医院在招聘大量人才的同时，需
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员工消极怠工、人才容易流失、岗位没有合适的继任者等现象。如果某市医院没有一个人才梯队建设的细化实施方案，每次都是人才流失了才去招人补充，这样也会严重制约着某市医院的整体发展。只有把合适的人放在适合的岗位上，医院按照人才需求完善人才梯队建设体系，才能确保各项工作有效开展。
2、医院人才配比不合理
从调查问卷结果显示：认为医院人力资源质量、结构层次、分布及规模等不符合医院战略发展目标占调查人数总比高达为38.6%，且通过员工年龄结构分析得出，医院员工年龄结构已经出现中间断层的现象，就是年轻员工数量较多，中年员工数量偏少，这样的结构会造成团队缺少中坚支撑，人力资源结构没有骨干力量，其结果就会造成上下人力连通不畅。某市医院目前的新入职员工及年轻的员工大多不熟悉医院的业务模块且缺少临床经验，如果在实际工作中没有带教的老师或者学习对象，那么这部分人才在过渡期会出现许多问题，严重的可能无法独立工作，这样直接会对医院的正常运转造成很大影响，这样的人才结构是不合理的。
一个医院的医疗临床专家和学科带头人的医学贡献和专业能力都能影响该医院发展和口碑。目前在某市医院，只有8位省外知名专家和6位省内公立医院知名专家每月到院会诊4次，本院4位知名病种专家，12为骨干专业医疗技术人才。某市医院的战略目标是打造医院成为国内一流专科医院，但从这个专家数量配比来看，某市医院目前的专家团队是不具备发展优势的。除此之外，我市在医疗行业的薪酬也比其他一线城市少，这种情况也导致医院在招聘专业的医疗人才时不占据优势，且不利于某市医院日后长期的发展。
3、人才发展空间受限
从某市医院年度较高的离职率可以看出，大部分人员离职是因为个人原因离职，个人原因离职最主要是因为个人发展空间受限。且员工调查问卷结果也反映出，认为医院人才培养和人才晋升路径不合理的占调查人数总比高达43.6%。医院员工的工资与其职称的高低有着密切的关系，某市医院目前的职称评选制度还不是很完善。因此，很多员工都希望医院能提供更多的外出培训及学习的机会。根据某市医院内部制度了解到，医院员工的职称晋升是需要通过部门/科室的推荐，才能获得申报职称的机会。而且职称申报比较看重医生在学术领域的成果及任职经历，这样真正有技术能力的医生或是年轻的骨干人员就容易错失职称申报的机会。某市医院缺乏完善的评选制度会让专业技术不过关但又想竞争职称评选的这部分人，从其他途径获得申报资格，从而使得其他专业能力优秀的员工失去了发展晋升的机会。所以，某市医院应该多层次、多途径地进行人才选拔评定，让员工对晋升抱有希望。
（三）人才培训机制缺乏系统性
在当前快速发展的时代，越来越多的企业认同人才是保持核心竞争优势的重要因素。因此，对于人才的培训越来越受到企业的关注和重视。
通过调查了解到，认为医院目前的培训与员工职业生涯发展规划不匹配的占调查人数总比为41.6%；认为自身接受的培养机制与医院发展方向不匹配的占调查人数总比为36.82%；认为所在的科室对于人才的培养有所忽视占调查人数总比为82%；认为医院针对人才培养没有系统全面的培训计划的占调查人数总比为47.5%。医院在做培训计划的时候，通常会比较侧重于对老员工的培训安排，新员工一般只有初期的入职培训，但是真正最需要接受培训的是这些新员工，新员工缺少完善的岗前培训会影响其工作能力的快速提高。如果新员工不能很快地适应医院的工作节奏，那么这些新员工的工作心情就会受到很大影响，也会造成很大的工作压力，甚至导致人员流失。
从医院人员访谈中也了解到，一部分访谈人员对某市医院在培训范围和内容的安排也表示不合理。这里有两个方面，第一，因为医院每个岗位人员数量有限，因此造成员工工作强度较大，有充分的时间去参加培训学习的人员较少。特别是新员工入职后，并没有及时安排系统和全面的专业技能培训，所以新员工很难在短时间胜任试用期的工作。其二，医院人才梯队建设有待进一步完善，由于医院人力资源相对短缺，很多工作需要员工加班加点完成，长此以往，员工根本没有时间参加学习和培训，这对某市医院的发展也很不利。
（四）医院人才激励机制有待提升
员工调查显示，46.5%的调查人员对医院目前的员工激励措施表示不满意且关于绩效考核的满意度指标也不高。目前阶段某市医院除了薪酬绩效，并没有其他激励措施。某市医院员工工资是由基本工资和绩效奖金两部分构成，员工基本工资偏低，员工任职年限及学历又不作为加薪考虑因素，科室的绩效工资并不是按劳分配而是平均分配。这种薪资制度产生的问题很多。首先，这样的薪资构成并不能跟该员工的实际工作内容和工作能力挂钩。其次就是员工学历晋升不做加薪考虑，但是在新员工面试的时候，薪资的确定又与学历挂钩，这种定薪方式随意性太强且相互矛盾，这样会使同一岗位的人员所拿到的工资是不同的，出现同岗不同薪的情况。从而造成拿低工资的一方出现懈怠的情绪，进而影响工作，而且相同科室人员的绩效分配是平均分配，并不是按劳分配计算，这会让同一科室干活较多的工作人员觉得分配不公平，从而影响了工作效率。
虽然目前的绩效分配能对员工有一定的促进作用，但是根据员工访谈时发现，**医院的绩效考核缺乏全面系统的结构，只是根据员工的工作内容、工作量进行考核，长期如此不但会打消员工工作的积极性，也会不利于医院的发展。因此，服务质量、患者满意度等都应该纳入考核的范围，这样某市医院才能保证员工薪资有一个良好的发展空间。
三、医院人才梯队建设问题原因分析
从对某市医院员工的工作观察、调查问卷和访谈结果分析并结合本人多年的工作经验得出，造成医院人才梯队建设的各种问题一共有五点。
（1）建院时间短，欠缺人才梯队建设规范性
从各方面来看，造成某市医院人才梯队建设的各种问题，主要是因为某市医院建院时间较短。建院初期，医院为了快速组建团队，对于人员的整体要求有所降低，且医院组建团队没有进行长远系统的人力资源规划，因此造成后期人才梯队建设的各种问题。并且某市医院内部执行董事会下的院长负责制，医院的许多主要管理人员都是医院的投资者或者由其家族人员担任，非专、业医疗管理人员担任主要岗位，这样造成医院的管理更加功利化及欠缺规范性。
（2）医院人员的聘任、培训、激励效果不佳
从整体上看，招聘、录用、培训和员工激励的每个环节都会影响医院的人才梯队建设情况，员工对于医院满意度的高低决定了医院人才的流动性和工作积极性。因此在人才招聘及录用环节把好质量关，将人员的培训计划与医院的发展相结合，注重人才的激励、提高人才的满意度是某市医院人才梯队建设的关键。目前某市医院人员的招聘欠缺计划性，关键岗位人员没有储备，人员招聘到位后，医院科室将新员工的带教工作重点放在熟悉工作流程上面，从而忽略了对于人员系统的培养和职业规划，且培训安排的随意性较强，缺少培训后的效果评估，因此造成人才的发展跟不上医院的发展速度，医院人才梯队建设不健全。就某市医院目前的人才激励措施来看，医院现有的考核与激励措施存在缺陷，物质激励的不健全、精神激励的欠缺、考核体系的不完善是阻碍某市医院人才梯队建设保障措施方面的重要原因。
（3）医院缺少企业文化沉淀
医院的企业文化对于医院的发展、人才梯队建设至关重要，且对员工的工作状态、工作态度、职业发展等有着重要影响，良好的企业文化建设对于打造一个具有凝聚力、团结性的团队、员工满意度提高、优秀人才的育留至关重要，同时也是某市医院人才梯队建设保障的关键。某市医院由于建院时间较短的原因，对于企业文化的内涵并未完全深刻理解，这就造成企业文化的核心无法深入到团队中去，因此，大部分科室之间的工作人员欠缺交流沟通的机会，团队缺乏凝聚力。某市医院的企业文化中心是建设“家”文化，其主要初衷是希望员工可以以院为“家”，把同事当作家人对待，医院能够给员工足够的温暖和归属感。但是企业文化目前只是停留在表面，并没有真正落实，人才的需求和发展也没有得到关注，因此人才的积极性和能动性无法提高，“家”文化没有落实，人才也不会真正有归属感。
（4）政策支持有限
近几年来，国家每年都会出台相关支持民营医院建设的文件，各项政策无论在市场开放、用地审批、医保保障、服务技术多样化、税收政策等都给予许多支持，但是由于某些方面监督管理不完善，实际的支持政策并不明确。这样的情况也造成民营医院与公立医院无法平等对待，因此民营医院的生存空间也相对狭小。这样的情况势必会对民营医院的发展、人才吸引等方面有很大影响，人才建设也存在很大困难。
(5)大众对于民营医院存 ……（未完，全文共14141字，当前仅显示4534字，请阅读下面提示信息。收藏《市民营医院专业人才队伍建设的调查研究报告》）