市国有银行人才队伍建设调查研究报告

目录/提纲：……
一、某市银行人才队伍建设现状分析
（一）某市银行人才队伍现状
（二）某市银行人才队伍建设举措
二、某市银行人才队伍建设存在的问题分析
（一）人才结构性矛盾问题凸显
（二）人才管理机制存在弊端
（三）培训计划实施效果不佳
（四）薪酬激励未充分发挥作用
三、某市银行人才队伍建设存在的问题原因分析
（一）人才队伍建设欠缺合理规划
（二）绩效考核未起到预期引领作用
（三）人才培养培训薄弱且不足
（四）人才激励机制不够健全
（五）人才建设资金投入少且分散
四、某市银行人才队伍建设优化对策
（一）对人才结构进行优化
（二）对管理机制进行强化
5、优化效果经过强化管理机制后，某市银行员工队伍焕发了新活力
（三）做好教育培训工作
5、优化效果通过加强培训，某市银行员工队伍取得了很明显进步
（四）提高薪酬激励效果
4、优化效果首先，提高了薪酬激励的效果
（五）加速人力资源转型
4、优化效果首先，加快了人力资源转型
……
市国有银行人才队伍建设调查研究报告

随着我国的经济和金融全球化的步伐加快，国际金融环境更加的错综复杂和金融市场的竞争越来越激烈，人才是推动我国银行业改革和发展的主要力量。本人通过对某市银行的深入调研，作为案例，就其人才队伍建设工作中所面临的问题进行了深刻的剖析，并提出人才结构优化措施建议，以期对某银行乃及我国银行等金融机构在人才队伍建设方面提供一些有益的借鉴和参考。
一、某市银行人才队伍建设现状分析
（一）某市银行人才队伍现状
1、从业人员队伍现状
(1)用工总量情况
截至2023年12月末，某市银行员工**名，正式合同员工**名，占**%；**名劳务派遣员工，占**%；某市银行近几年来不断地加强派遣员工向正式员工的转变，不断优化员工的就业结构。
(2)学历结构
截至2022年12月末，某市银行拥有**名硕士生，占**%；有**名大学生，占**%；有**名专科以上学历，占**%；有**名学生在中学及以上，占**%。某市银行在过去的几年里，不断地努力提高整个分行的整体教育质量，但是，目前在各大银行中，博士、硕士等高层次教育人才所占的比例还不到**%，远远小于其他行业的平均水平。
(3)岗位结构
截至2022年12月末，某市银行有**名高管，占总人数的**%；其中，专业人才占43.35%，**名；**名销售人员，占20.11%；**名操作人员，占**%；其他类别的有217名，占3.38%。
(4)年龄结构
截至2022年12月末，有**名年龄在20-30之间的员工，占总员工总数的40.86%；2014名年龄在31-40岁之间的人口，占31.37%；有1537名年龄在41-50岁之间，占23.94%；其中246名年龄在51-60岁之间，占3.83%；工作人员的平均年龄是35岁，从整体上来说，某市银行的人均年龄是相对较小的，尤其是跟其他的国有大银行比起来，这是因为最近几年一直在大力招聘优秀的大学生、村官和同业人员。某市银行非常注重青年优秀人才的引入，这也是一项有效的管理措施，可以有效地降低银行员工的年龄结构。
(5)性别结构
有**名男性员工，占**%；有**名女员工，占**%。女性员工的性别构成比较不平衡，女性员工多从事
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度，建立梯队人才库
一是强化了某市银行内部的人才队伍建设。其具体的做法是：做好入库人才、后备人才的培养工作，加强对其的提拔及使用，将晋升渠道打通，对分行初、中级后备管理人才进行重点的培养，着重打造出不同岗位、不同条线、不同类别的人才梯队体系，并逐渐完成建库、入档及梯队培养机制。与此同时，以干部、员工的经验和专长为基础，重视对员工的专业知识体系的培训，并对各部门之间的岗位轮换进行了探讨。二是要加大对人才的培养力度。在2022年，虽然受到疫情影响，全年仍然共举办了89次的网络及线下培训，参加者超过了4000人次，人均一年参加了7次以上的培训。在2022年，更是加强了有针对性的展开了人才培训的统筹管理工作，对全行各条线、各专业的培训内容、培训频次、培训形式及师资力量展开了全面的规划，并在很大程度上提高了课程内容与培训对象的匹配程度以及问题解决的能效，有效提高了人才培训的质量和效率。
5、引入新的机制模式，完善人才考核体系
从2020年起，某市银行对营业单元存款指标的评估方法进行了调整，引进了有效的存款评估方法，并加大了双向评估的力度。建立了员工过失扣分机制，对员工工作失误进行倒扣分制管理，并与员工的绩效奖金等联系起来，在2020年，对各级别员工进行了44人次90.2分的差错积分处理。并加强评估结果的应用，比如在2022年，对**名派遣人员进行了转正，对**名行员进行了降级、降档。强化了对绩效考核政策的传递和执行，并以强化对结果的使用为前提，对运营单位、客户经理的考核结果，每月、每季度都会进行及时的统计和报告。全部兑现并发放业绩奖金，全年业绩奖金提高**%以上，全行员工共享改革红利。
二、某市银行人才队伍建设存在的问题分析
（一）人才结构性矛盾问题凸显
一是员工的总体质量不高。某市银行是刚刚建立起来的，在建立的时候，这里的员工都是从集团其他子公司中抽调出来的，并没有什么银行方面的专业背景，也没有什么财务方面的知识，而且对银行的各种业务都不熟悉。员工文化水平与五大行及几家龙头上市银行的员工文化水平有很大的差距。通过对某市银行队伍现状进行的分析，我们能够发现，某市银行的员工总体的受教育程度并不高，高端学历人才（硕士研究生及以上）的占比只有6.25%，**个博士研究生，这个比例远远低于其他商业银行的平均水准，而且，本科学历的持有者也主要是后期函授，没有经过系统化的课程培训。
二是各层次的组织体系存在着人才结构上的不足，岗位与人的适配程度不够好。某市银行的一大批经过正规教育的本科生和研究生，都被分配到了网点一线服务工作中，他们的专长不能得到很好的施展。在从事销售类岗位的人员中，大部分都只有专科以上的学历，他们只能做一些简单的工作，来进行最基础的商业营销，但是他们并不具有专业的市场拓展和分析的能力。此外，他们对新兴业务缺乏足够的认识，也不具备进行产品
创新的能力。在专业类岗位上工作的人员，大部分都是年纪比较大的，他们没有这个专业的知识素养，只是在遵照上级交代的事情和步骤，不断地进行着工作，缺乏对问题进行分析的能力。通过以上的分析，我们可以看到，当前某市银行接受过高等教育的员工在任职机构层次上都比较低，使得他们不能充分发挥其人才的作用。这种状况将导致人力资源的投入产出效率不高，人才梯队管理的精准度不够。
三是与其他大银行相比，管理人员的总体质量有很大的差异。某市银行目前的中高层管理人员，大部分都是由原集团的管理人员调动而来，他们对金融业的了解还不够。还有少部分的领导，没有跳出商业的思维，没有从发展的角度来看待问题。对商业银行的转型发展要求、市场发展趋势和商业银行的内部控制管理要求，不能准确地掌握。很难真正地起到“领头羊”的作用，无法对经营发展和内部管理起到积极的引导作用。随着中国特色的社会主义建设步入了新的时期，我国的经济结构也在不断地进行着优化。但是，经济运行是稳定中有变的，当外部环境逐步变化的时候，新的问题和挑战在经济发展中不断出现。随着大数据、区块链等技术的迅速发展，银行业务正经历着一场深刻的转型。通过对结构分析、外部访谈、内部调查等数据的分析，我们可以发现，在近年来晋升的副职领导干部中，存在着一定数量的高学历、高素质的人才。然而，从总体上讲，干部队伍的学历水平并不高，大多数员工也都觉得领导的文化程度很一般。
（二）人才管理机制存在弊端
一是派遣员工可以转为正式员工，但是正式员工不会转回派遣员工。在某市银行的很多基层网点，许多员工都是在进行时就签订了无限期的劳动合同，所以有一些员工借口长时间病假而不去工作。由于建行时间短，市场化水平不高，加上某些历史原因，这些人员不会本开除。并没有真正实现对新进正式合同工的能进能出，不能充分发挥出考核和退出的作用，没有很强的约束力。通过调查中的反馈得知，一些劳务派遣员工对这一现象表现出了不满，他们觉得相对来说，自己付出的更多，但没有得到相匹配的收获。
二是对年轻干部的培育比较迟缓。某市银行，只有五位35岁以下的中层管理人员，某市银行的管理人员，虽然是按照上级行的要求来进行选拔任用的。但是，根据现在的选拔标准，一个新入行的大学生，至少要八年的时间，才能达到副职的要求。如果是24岁的话，那么想要晋升，至少也要32岁。综上所述，某市银行在当前“85后正职”和“90后副职”的情况下，没有足够的精力去培养年轻的干部，而某市银行的“90后”，还没有走上升迁的道路。因为某市银行的机构比较多，而且领导岗位也比较多，所以在当前这一批领导退休之后，不能进行有效地补充，这对银行的发展造成了很大的影响。
三是年轻干部的职务流动不通畅。从2020年起，某市银行开展了定岗定编工作，对二级分行和一级支行专业性岗位设定了最大的编制限制，到现在为止，某市银行的各个分支机构的中后台岗位都是满编或者超编的，多余的人员只能被调整到销售类或者操作类的岗位。大部分的老员工都被安排在了专业类的职位上，其中有一部分原因是柜台上的工作比较麻烦，而且在营业厅中还受到了很多的服务和检查的制约，再加上在销售类的岗位上有很大的工作压力，所以老员工不太愿意从事与之有关的工作。另外，由于大部分的老员工和现任领导都是从在某市银行成立时共同进行的，所以他们之间的关系比较亲密。领导不会因为个人感情而改变自己的位置。近几年，新进的大学毕业生都被迫担任柜员，做一些繁琐的柜台工作，使得年轻职工没有机会进行职位轮换和交流。。参加调查的二级分行的员工表达了他们对当前的工作不满意，迫切需要调整自己的工作岗位，他们在各个层次中所占的比例是最大的，大部分人都希望将自己的工作调整到专业类的岗位上。同时，我们还发现，在银行柜台工作时间较长的情况下，年轻员工的价值得不到体现，这也是导致银行柜台人员外流的一个重要因素。
四是管理人员可以升迁，但不能降职。某市银行在创立之初，就有一个明显的年龄差距，很多人因为学历和能力的原因，无法再往上提升，所以积极性也就降低了。由于某市银行的业绩考评并没有将业绩考评结果硬性分配到最底层，也没有将退出的硬性规定与部分员工的到了一定年龄就可以不干活的思想相结合。一些一级支行以及二级支行的负责人，由于年纪比较大，而且某市银行给了他们很好的待遇，所以不少人都对工作失去了干劲，使得整个团队也都变得懒散起来，对经营和管理都造成很大的影响，对年轻员工的工作热情也有很大的影响。从调研的结果来看，不少职工反映，对领导班子的评价不严格，没有做到“能上能下”。
（三）培训计划实施效果不佳
一是培训的目标不明确，培训的成效不大。在当前的培训工作中，为了完成培训任务，各个部门采取的都是大范围的培训，而且基本上都是要求全体人员参与，没有根据员工的工作实际来进行重点的培训。特别是在疫情暴发时，线上培训变得越来越频繁，培训工作往往发生在工作日的晚上， ……（未完，全文共17472字，当前仅显示4156字，请阅读下面提示信息。收藏《市国有银行人才队伍建设调查研究报告》）