毕业论文：中小民营企业人力资源管理研究--以河南H公司为例

中小民营企业人力资源管理研究
--以河南H公司为例
Discussion of Human Resources Management in Private Corporation
--Take H company in Henan as an e*ample

摘要：人力资源管理对我国迅速发展的中小企业有着十分重要的意义，诸多人力资源管理问题也构成了企业进一步发展的阻碍，本文以河南H公司为例分析了其中的主要问题诸如绩效考核制度、薪酬福利制度，培训体系方面的缺陷，并在此基础之上提出了解决的对策。
Human resources management on rapid development of small and medium-sized enterprises in China has a very important significance, and many human resources management issues also formed a further development of obstacles in company, this te*t takes H company in Henan as an e*ample ,analysis the key problems in it , such as defects in performance appraisal system ,welfare system and training system , and on this basis puts forward the countermeasures.


关键词：中小民营企业 人力资源管理 现状分析 解决方案
第一章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.2 研究的内容和方法
1.3 研究的思路和论文的框架
第二章 中小民营企业人力资源管理相关理论研究
2.1 中小民营企业的界定
2.2 人力资源管理理论的发展
2.3 中小民营企业不同发展阶段人力资源管理的特征及问题
第三章 河南H公司概况及
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1431字，正式会员可完整阅读）……　
，使中小民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的中小民营企业，却被市场经济的各种冲击击倒，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的开发和利用员工能力、调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。
中小民营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的人力资源管理，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的人力资源管理，企业最终将被市场经济的大海吞没。

1.2 研究的内容和方法
本文以现代人力资源理论为依据，以十五到十二五期间经济发展为时代背景，通过运用人力资源管理职能的相关理论和原理，针对河南H公司这类中小企业的人力资源管理存在的问题，从三部分对H公司人力资源管理的问题，原因及解决方案进行剖析。第一部分是理论知识介绍，从中小民营企业的界定到人力资源理论的相关概念，以及不同阶段的中小企业人力资源发展的特点的介绍。第二部分主要是对河南H公司的一个整体情况的综述，涉及到河南H公司的设立背景、发展进程以及发展现状，着重用数据说明了河南H公司的大概的人力资源的现状。第三部分，就是案例分析的关键环节，由河南H公司的人力资源管理出现的问题一一汇总，分析出现这些问题的根本原因是什么。最终，从组织机构、绩效管理、薪酬福利、培训体系为核心提出一个完整的可行性的解决方案。
所使用的研究方法有;
（1） 文献阅读法。本论文写作中通过查阅相关著作、学术期刊论文等来进行理论推导
（2） 案例研究发。为了使研究能够运用于实际，本论文采用H公司人力资源管理的实际案例，通过访谈，问卷调查获取第一手资料，结合案例总结出人力资源管理的改进方案。











1.3 论文的框架和思路


























第二章 中小民营企业人力资源管理相关理论研究
2.1 中小民营企业的界定
在中国，中小企业不仅仅是一个概念问题，而且是一个如何界定企业规模的实践问题。从理论上讲，中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。在社会认同和制订扶持政策的实践中，各界人士对中小企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业。通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。
按现行中小企业划分标准进行统计的情况看，中国中小企业的基本情况如表所示。与世界一些国家的确认标准相比，中国中小企业实际的人数规模相对偏高，但是，资产、资本和营业额规模相对偏低，这反映了中国中小企业多为劳动密集型的基本国情。
附表：统计上大中小型企业划分标准
行业名称 指标名称 计算单位 大型 中型 小型
工业企业 从业人员数
销售额
资产总额 人
万元
万元 2000及以上
30000及以上
40000及以上 300-2000以下
3000-30000以下
4000-40000以下 300以下
3000以下
4000以下
建筑业企业 从业人员数
销售额
资产总额 人
万元
万元 3000及以上
30000及以上
40000及以上 600-3000以下
3000-30000以下
4000-40000以下 600以下
3000以下
4000以下
批发业企业 从业人员数
销售额 人
万元 200及以上
30000及以上 100-200以下
3000-30000以下 100以下
3000以下
零售业企业 从业人员数
销售额 人
万元 500及以上
15000及以上 100-500以下
1000-15000以下 100以下
1000以下
交通运输业企业 从业人员数
销售额 人
万元 3000及以上
30000及以上 500-3000以下
3000-30000以下 500以下
3000以下
邮政业企业 从业人员数
销售额 人
万元 1000及以上
30000及以上 400-1000以下
3000-30000以下 400以下
3000以下
住宿和餐馆业企业 从业人员数
销售额 人
万元 800及以上
15000及以上 400-800以下
3000-15000以下 400以下
3000以下
民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业： （1）个体工商户；（2）个人、家庭或家族所有的企业；（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（5）合伙制企业；（6）由公众集资而建立的企业。
所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。根据上面的分类可以看出，显然第一类（个体工商户）、第四类（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）不能划归到私营企业当中去。同样，民营企业也不能简单地称为非公有制企业。因为，上述的第四类企业（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）显然不包括在内。此外，第六类企业（由公众集资而建立的企业）也不能定性为非公有制企业。民营企业本身正处于不断演变、不断发展之中。从动态的、发展的角度来观察，社会主义市场经济条件下的民营企业，只要规模扩大了，向公众持股的企业形式的演变将是不可阻挡的趋势。真正属于非公有企业的，除了还不准备进行股份制改革、保留个人、家庭或家族所有的企业和合伙制企业外，还包括个体工商户。但所有这些企业和个体工商户都是规模小和资金有限的。一旦规模大了，迟早会改为股份制企业，否则就难以在市场竞争的环境中生存下去
2.2 人力资源管理理论的发展
1. 泰罗的科学管理理论（1903）
　 泰罗认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
2．吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）
他们主张通过动作研究，可以开挖工人的自我管理意识，他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响力持续至今。
3．韦伯的组织理论（1911）
对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。
4．法约尔的一般管理理论（1916）
法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。
5．梅奥的人际关系理论（1933）
梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。 ……（未完，全文共22341字，当前仅显示4018字，请阅读下面提示信息。收藏《毕业论文：中小民营企业人力资源管理研究--以河南H公司为例》）