浅谈税务系统绩效管理路径

目录/提纲：……
一、绩效管理机理初探
（一）从绩效管理演变看绩效管理趋势
（二）从绩效管理目的看绩效管理作用
（三）从绩效管理工具看绩效管理机理
二、税务系统绩效管理主要作用
三、税务系统绩效考评主要缺陷与误区
（一）制度刚性不足
（二）指标设计繁琐
（三）考评方式缺陷
四、税务系统绩效管理路径
（一）绩效战略评估决策机制
（二）绩效过程查验纠偏机制
（三）绩效提升落实响应机制
（四）绩效结果评价运用机制
（五）绩效文化长效引领机制
……
浅谈税务系统绩效管理路径
江西省国税局课题组

摘要：现代政府绩效管理源于企业绩效管理，随着社会的不断发展，政府绩效管理成为公共管理领域的前沿课题。本文拟从绩效管理机理出发，在2014年试行绩效管理的基础上，分析存在的问题--制度刚性不足、指标设计繁琐及考评方式缺陷，探索税务系统实施绩效管理路径，提出建立五项机制：绩效战略评估决策机制、绩效过程查验纠偏机制、绩效提升落实响应机制、绩效结果评价运用机制和绩效文化长效引领机制，以进一步发挥出绩效评价和改进的强大的管理优势。
关键词：税务 绩效管理 路径

现代政府绩效管理源于企业绩效管理，20世纪90年代以后，随着各国经济和社会的不断发展，政府改革的逐步深入，政府绩效管理成为全球范围内积极探讨的热门话题和公共管理领域的前沿课题。本文拟从绩效管理机理出发，探索税务系统实施绩效管理路径，发挥出绩效评价和改进的强大的管理优势。
一、绩效管理机理初探
（一）从绩效管理演变看绩效管理趋势。现代政府绩效管理的发展演变以其代表性的绩效管理工具来划分，大致可以划分为四个阶段：表现性评价阶段、目标管理阶段、关键绩效指标阶段、平衡计分卡阶段。
表现性评价阶段：20世纪50年代以前较流行管理模式，主要是上级领导根据绩效周期内下属的工作表现，对其做出评价。表现性评价单纯地对业绩进行评价，不能有效确保整个组织战略的落地和执行。
目标管理阶段：1954年，德鲁克在其著作《管理的实践》中提出了目标
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各级组织做出培训、晋升、奖励及处罚等管理决策的重要依据。要确保绩效评价结果公正，起码有二个前提：一是评价信息的真实性，采集的信息不真实，评价就失去了意义；二是评价机制的完善，程序不公正，结果就不公正。要实现绩效管理的管理目的，至少在绩效评价中要力到三个保证：保证“自己找”的主动性，保证“组织审”的严肃性，保证“大家评”的公开性。
改进目的。绩效管理的精髓在于过程管理，就是在绩效过程管理中及时发现不足，通过改进不足来改进工作。没有达到绩效目标时，要找到绩效差距，同时要分析差距存的原因，是技能缺陷还是动力不足，是条件限制还是外在障碍等等，继而针对性地采取改进措施。要实现改进的目的，就必须建立协调顺畅的绩效沟通机制，通过持续的信息反馈来促进工作质量的提升。
从绩效管理的目的我们可以看到，从整体上讲，绩效管理不是简单的任务管理，而是基于战略高度的考量和把握，绩效管理的作用是使组织不同层次和不同单元的工作绩效始终指向战略目标，保持动态的协调一致和相互支撑，最大限度地实现战略目标。
（三）从绩效管理工具看绩效管理机理。作为绩效管理前沿工具，“平衡计分卡”提供了绩效管理基本模型：一个科学、有效的政府绩效管理系统应该包括四个环节、五项关键决策因素。
政府绩效管理的四个环节，是指政府绩效闭环管理过程。一是绩效计划。“凡事预则立，不预则废”，要实现绩效目标，首先要制定切实可行的行动计划，规划好未来。二是绩效监控。计划和方案制定后，要狠抓落实，对工作完成过程进行监控，管理对象要记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息，也就是“工作留痕”，这是监控和沟通的基础。三是绩效评价。在绩效周期结束时，要对工作绩效进行一个总结和评价，找出不足和努力的方向。四是绩效反馈。绩效管理的最终目的是要确保工作行为和工作产出与组织目标保持一致。因此，绩效周期结束时，上下级要就绩效评价进行面谈，上级可以指出下属的绩效水平和存在的问题，从而有的放矢地进行激励和指导；下属也可以知道上级对他们的评价和期望，从而不断修正自己的行为。
政府绩效管理的五项关键决策，是指绩效管理过程中的主要工作内容。一是评价内容。 即“评价什么”，指如何确定绩效评价的指标、权重和目标值，确保组织目标的实现具体落实到各级组织和人员身上。二是评价主体。即“谁来评价”，科学确定评价主体，确保评价结果公正准确。三是评价周期。即“多长时间评一次”，评价周期的设置应尽量合理，既不宜过长，也不能过短。四是评价方法。即“如何评价”，在绩效管理过程中综合运用各种绩效管理工具，对绩效指标完成进行定性和定量。五是结果运用。即“评来干啥”，绩效评定后，要充分应用好绩效评价结果，如果不能很好地运用绩效结果，就会出现评与不评一个样，评好评差一个样，就会使绩效管理流于形式。
从绩效管理机理我们可以看到，科学有效的绩效管理至少有以下特点:一是绩效管理是所有管理者的事情。实施绩效管理后，每一项决策和行动都处于绩效管理的范畴之中，各类管理工作都是围绕绩效来开展的，绩效管理是全体管理者的职责，是全体管理者的日常工作。二是绩效管理是一种手段更是过程。绩效管理不仅强调绩效结果，更注重达到绩效目标的过程。绩效管理不能简单地被理解成一个测量和评估的工具，完整的绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节，无论哪一个环节出现了问题，都会影响到组织最终绩效水平。绩效管理更应该是一种管理方式，贯穿于整个管理过程的始终。三是绩效管理是行为和结果的统一。如果把结果作为绩效，会导致行为过程缺乏有效监控和正确引导，大家往往会“为达目的不择手段”，不利于团队合作、组织协同和资源配置；如果把行为作为绩效，则容易导致行为短期化，大家往往会“只顾眼前，不顾长远”。绩效管理是纠正行为、改正结果。
二、税务系统绩效管理主要作用
要确保绩效管理模型在实际操作中真正发挥作用，需要以科学的绩效管理体系为支撑，一般来说，衡量绩效管理体系的科学性有5大标准：一是导向性。绩效管理最重要的是战略规划，在制定绩效计划时，要最大程度提供明确的工作导向，让各级组织和工作人员充分理解组织意图，知道应该干什么，知道从哪个方向努力，从而在正确的行动中去不断修正和缩小差距。二是全面性。绩效管理是通过绩效指标来衡量评价的，在制定绩效指标时，要考虑指标的覆盖面，比较全面地体现出组织战略规划，从而在整体上支撑组织战略目标的实现。三是明确性。绩效管理是对“工作行为及其结果”的管理，衡量“工作行为及其结果”的标准一定要明确，衡量要素要包括：数量、质量、效率、效益、态度等综合要素。四是互动性。绩效管理是一个上级与下级、组织与个人、考评主体与考评对象不断沟通的过程，只有不断沟通才能形成共识。五是公正性。也就是绩效评价要公正，公正性直接决定了组织成员对这个系统的接受程度。绩效管理系统无论多么科学，但假如这个系统不能够被使用它的人所接受，就难以发挥应作用。因此，绩效管理要坚持“一把尺子量到底”，要确保“程序公平”，程序公平才能得到大家的信赖和认可；要确保“人际公平”，尽量减少评价中的主观性因素；要确保“结果公平”，付出与结果的关系要对称，要能体现多劳多得，不能搞成多干多被追究。
按照衡量绩效 ……（未完，全文共7952字，当前仅显示2793字，请阅读下面提示信息。收藏《浅谈税务系统绩效管理路径》）