关于基层税务部门绩效管理的实践与思考

目录/提纲：……
一、基层税务部门为什么要实施绩效管理
（一）绩效管理的四大特征
一是指导思想明确
二是管理目标清晰
三是指标科学合理
四是衡量标准全面
（二）绩效管理的三大作用
一是“不茫然”，明确工作意义和目标
二是“不忙碌”，明确做事流程和方法
三是“不盲目”，明确工作差距和努力方向
（三）绩效管理是政府公共管理发展的需要
二、当前绩效管理存在的问题
（一）考评内容过于宽泛，针对性不强
（二）考评定性与定量不能很好的结合起来，考评方法设置不合理
二是考评计分方法设置不科学
（三）考评流于形式，评价“以和为贵”
（四）对绩效管理工作产生质疑，容易被抵制
三、绩效管理问题出现的原因分析
（一）绩效指标的制定过于宽泛，缺少指标关联性
三是个人绩效管理的目的是通过个人绩效达成，逐步实现单位整体目标
（二）绩效工作管理过程感情化操作较多
（三）绩效考评辐射面小，绩效考评欠力度
（四）基层税务干部对于绩效管理的认识有误区
四、税务部门实行绩效管理的意见和建议
（一）坚持绩效指标制定三大原则
一是要坚持实事求是的原则
二是要坚持量力而行的原则
三是要坚持全面准确的原则
（二）建立指标加分机制
（三）严格制度管理规范
（四）探索改进考核方式
一是注重社会公众评价
二是以人考核的传统方式向以计算机考核为主的方式转变
（五）要充分运用绩效考评结果 ……
关于基层税务部门绩效管理的实践与思考

思想决定行动。深刻、系统地认识税务部门实施绩效管理的重要意义对我们做好这项工作具有重要指引作用。党的十八大明确提出，要创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理。党的十八届三中全会明确提出，要严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致。因此，税务部门推行绩效管理是贯彻落实党中央、国务院要求的具体体现。方向是正确的，是毋庸置疑的。税务系统点多面广，从总局到省、市、县、乡共有五级机构，管好这支工作同质化特征明显的大队伍，离不开科学的机制和有力的抓手。实践证明，绩效管理能够有序推动工作落实，有力促进持续改进，有效解决干与不干、干好干坏一个样的问题，是一个非常好的机制和抓手，意义重大。
一、基层税务部门为什么要实施绩效管理
下面将从绩效管理的主要特征、作用、发展需要三个方面来阐述其重要性。
（一）绩效管理的四大特征。一是指导思想明确。基层税务工作常常千头万绪，理不清，剪还乱。我们的干部常常忙的焦头烂额但实际效率却不高。这就是因为缺少一个
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渡到服务型政府，是改善民生，促进社会公正法治提高政府公信力的“重要抓手”。其次，绩效管理是我们党执政理念的实践需要。中国共产党执政理念的核心是“立党为公、执政为民”。执政党为了巩固执政地位、完成执政任务和使命必须进行执政活动，通过制定施政纲领、制定方针政策，通过执政党所领导的政府及带领民众进行执政实践。而绩效管理正是考核我党是否将政策方案落实到位的一种有效手段，具有强烈的实践性。最后，绩效管理是政府基于各种管理工具的理性选择。传统的管理手段往往孤立地研究和运用行政、法律、经济和思想教育手段。而绩效管理是找到方法和目的契合点，使之统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理效能。作为一种目标结果，绩效是对管理方法的决定、管理方法是否有效的验证。从某种角度看，绩效本身又可以作为一种导向性的管理方法，回应实践的要求，依此形成绩效评估、绩效合同、绩效激励等一整套管理方法体系。
二、当前绩效管理存在的问题
绩效管理作为基层税务部门开展工作的“指挥棒”， 也是干部迸发工作激情的“催化剂”， 绩效管理不仅是管理制度变革，也是价值理念飞跃，其使用的考评办法也发挥了重要的指导作用。但是绩效管理也不是万能的，基层税务工作在与时俱进中，存在的问题也逐渐暴露出来。
（一）考评内容过于宽泛，针对性不强。考核税务干部的内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面。但是考评的内容都比较笼统，抽象化。从定性上来讲，这种考评标准都是具有高度概括性，方向性。这样不可避免的就会使考评标准显得大条，粗线条设计较多。高屋建瓴的考评内容固然是好的，但是这样就会造成考评针对性不强，缺乏具体的量化指标，那么就会造成考评者考评时无法把握重点，只能泛泛而评。
（二）考评定性与定量不能很好的结合起来，考评方法设置不合理。一是基层税务部门在考评时往往没有将定性和定量很好相结合起来，导致考评往往是凭印象。缺乏具体内容和科学分析。二是考评计分方法设置不科学。目前，绩效系统默认的计分方式基本上都是“扣分制”，出现问题扣分，不出现不扣分。因为基层税务每个部门职责分工不同，工作任务有多有少，亦有简有繁。则容易出现“干得多扣分多、干得少扣分少、不干事不扣分”的不合理现象。因此，采用“扣分制”的计分方法只能反映工作的完成的准确程度，并不能反映出税务干部的工作能力与成效，那么这样的计分方法就有失公平，久而久之就会挫伤干部的工作积极性。
（三）考评流于形式，评价“以和为贵”。中国传统美德里有“以和为贵”的思想。在社会生活中我们确实应该继承和发扬好这一传统美德。大家在同一屋檐下生活，互帮互助，建立起和谐共处邻里关系，对个人身心健康发展都有极其重大的意义。“以和为贵”理所当然就成为处理人际关系首要准则。基于这种思想，考评部门往往在评价一项工作的时候，都是尽量避免冲突发生，因此考评中出现了人人满分的情况。绩效管理评价本身就是一种管理工具，结果就蜕变成一种安抚人心的手段，考评评价便流于形式，考评激励难以得到实现。
（四）对绩效管理工作产生质疑，容易被抵制。绩效管理在我国最初是在企业实行的，然后引进到政府的行政管理当中。但是在基层税务部门实行起来却颇为困难，在实际开展绩效管理的过程当中，或多或少的受到质疑与抵制，一方面，因为基层税务工作往往工作强度比较大，一个任务还没完成往往另一个任务就接踵而至。如果这个时候还要增加绩效这个“额外”工作，少数干部就会有点情绪。另一方面，当被管理者要被别人评价时，容易产生不被信任感，同时也会因为管理者的监督、催促而感到焦虑，从心理上产生抵触情绪。同时，实施考核者也会因为评价别人而感到焦虑和不安，引起对评估工作的回避。
三、绩效管理问题出现的原因分析
税务部门绩效管理产生问题的原因是 ……（未完，全文共5719字，当前仅显示2008字，请阅读下面提示信息。收藏《关于基层税务部门绩效管理的实践与思考》）